Влияние уровня развития группы на межличностные взаимоотношения сотрудников

1. Обосновать  базу исследования и методический  инструментарий.

2. Провести  эмпирическое исследование межличностных  отношений в коллективе на  разных этапах развития организации.

3. Выявить  и описать особенности влияния  уровня развития группы на  межличностные взаимоотношения  в коллективах организаций.

В силу специфики цели моего исследования, выборку составили 2 организации, находящиеся  на первом и втором этапах развития: · ТОО «Стиль лайф» зарегистрировано в 2000 году и является первоэтапной организацией. Занимается реставрацией и производством мягкой и корпусной мебели. Выборка этой организации составила 20 человек, из них 8 человек – специалисты и управленцы и 12 человек – рабочие. Средний возраст выборки 35 лет, из нее 3 женщины и 17 мужчин. · Мебельная фабрика «Цепрус» зарегистрирована в 2002 году и является второэтапной организацией. Занимается производством офисной мебели. Выборка этой организации составила 31 человек, из них 4 человека – дизайнеры, 1 человек – офис-менеджер, маркетолог, директор по производству и коммерческий директор и остальные 23 человека – рабочие. Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика  социометрического измерения –  основоположник социометрии известный  американский психиатр и социальный  психолог Дж. Морено. Внедрение этого  метода в исследовании психологов  связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании.

2) Следующая  методика, которую я использовала  в целях изучения межличностных  отношений в коллективе – это  «Оценка психологической атмосферы  в коллективе», автором которой  является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

3) Необходимым  был выбор методики А.В. Петровского  «Ценностно-ориентационное единство»,  так как для подтверждения  гипотезы надо изучить сплоченность  группы и проследить, как меняется  ее уровень в коллективе на  разных этапах развития организации[19].

4) Методика  диагностики межличностных отношений  – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах. 

3.2 Описание  результатов исследования  

Методика  социометрического измерения проводилась  следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Я сразу сделала акцент на том, что это необходимо для  того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической  форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное  число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать  своим непосредственным начальником?»  При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, я приступила к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных мною была построена социоматрица.

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В  выборке организации на первом этапе  развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов я определила социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Социометрический  статус коллектива на разных этапах организации  Социометрический статус I II количество испытуемых % доля кол-во испытуемых % доля Лидеры 2 10% 1 3%.  Популярные 9 45% 3 10%. Менее популярные 4 20% 9 29%. Отвергаемые 5 25% 18 58% 20 100% 31 100% . Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения я использовала  х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. На основе социоматриц я построила социограмму, то есть схематично изобразили реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк. 

Опросный  бланк 1 2 3 4 5 6 7 8

1) Дружелюбие * Враждебность

2) Согласие * Несогласие

3) Удовлетворенность  * Неудовлетворенность

4) Продуктивность * Непродуктивность

5) Теплота  * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность

8) Увлеченность * Равнодушие

9) Занимательность  * Скука

10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых  испытуемым предлагалось описать психологическую  атмосферу в коллективе, с задачей  обратить внимание на то, что чем  ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.

Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить  различие психологической атмосферы  в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создала средний профиль.

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Дружелюбие  Враждебность

2 Согласие  Несогласие

3 Удовлетворенность  Неудовлетворенность

4 Продуктивность  Непродуктивность

5 Теплота  Холодность

6 Сотрудничество  Несогласованность

7 Взаимоподдержка Недоброжелательность

8 Увлеченность  Равнодушие

9 Занимательность  Скука

10 Успешность  Безуспешность

Фрагмент  семантического профиля в коллективе на первом этапе организации 1 2 3 4 5 6 7 8

1 Дружелюбие  Враждебность

2 Согласие  Несогласие

2 Удовлетворенность  Неудовлетворенность

4 Продуктивность  Непродуктивность

5 Теплота  Холодность

6 Сотрудничество  Несогласованность

7 Взаимоподдержка Недоброжелательность

8 Увлеченность  Равнодушие

9 Занимательность  Скука

10 Успешность  Безуспешность

Фрагмент  семантического профиля в коллективе на втором этапе организации. Сравнив  два анализа можно сделать  вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий  уровень;

2) средний  уровень;

3) слабый  уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации  определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность  коллектива небольшая. Так как организация  борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает  вознаграждение в будущем. Поэтому  для такого коллектива характерна высокая  сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации –  средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это  обусловлено тем, что численность  увеличивается, устанавливаются более  формальные связи и в быстром  темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий  тип отношений к людям. Этот результат  был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:

1 –  Авторитарный

3 - Агрессивный

5 –  Подчиняемый

7 –  Дружелюбный

2 –  Эгоистичный

4 –  Подозрительный

6 –  Зависимый

8 –  Альтруистический

Типы  отношений в коллективе на втором этапе организации:

1 –  Авторитарный

3 - Агрессивный

5 –  Подчиняемый

7 –  Дружелюбный

2 –  Эгоистичный

4 –  Подозрительный

6 –  Зависимый

8 –  Альтруистический Рисунок

В каждом коллективе на разных этапах организации  выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между  собой и его можно показать следующим образом.

Выборки Типы отношений 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.

Различие 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4

Статистическая  значимость Р<0,01 х2=11,1 к = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для определения статистической значимости использовался медианный критерий. На первом этапе смешалось и упорядочилось выборка, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х2-критерий Йетса.

Таким образом, мы можем сделать вывод  о том, что статистически значимыми  различия являются в следующих типах  отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как  подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес  к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает  острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании  других. Искусство строить отношения  между людьми требует от каждого  умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим  процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Межличностные отношения проходят практически  через все сферы жизнедеятельности  человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.