Влияние уровня развития группы на межличностные взаимоотношения сотрудников

ВЛИЯНИЕ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ НА МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  ВЗАИМООТНОШЕНИЯ  СОТРУДНИКОВ     
 
 
 

Дипломная работа студента

Группы __________________

Научный руководитель –

Кафедры общей психологии СГУ

______________________________    
 
 

Владимир

2008

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................... 3

ГЛАВА 1. Теоретические  аспекты исследования взаимосвязи  развития группы на межличностные отношения  сотрудников....................................................... 5

1.1. Социально-психологическая  сущность группы....................................... 5

1.2. Характеристика  межличностных отношений и их  классификация......... 11

1.3. Нормы как регулятор  межличностных отношений в коллективе........... 20

ГЛАВА 2. Этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения  в коллективе...................................................... 26

ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование........................................................ 31

3.1 Обоснование базы  и методов исследования............................................ 31

3.2 Описание результатов  и выводы исследования....................................... 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................. 40

ЛИТЕРАТУРА................................................................................................ 44

ВВЕДЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 

Актуальность  исследования. В настоящее время  круг проблем, затрагиваемых при  исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество  организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как  можно больше прибыли, устоять перед  конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая  основа, которая является не менее  значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений  в коллективе. Руководители, как  правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз  и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые  отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и  на производительности труда, а также  накладывает отпечаток на социально  – психологический климат, что  ведёт к текучести кадров и  тормозит развитие организации. Проведённое  обследование ряда предприятий показало, что около 80% коллективов с хорошим  уровнем взаимоотношений между  сотрудниками выпускали продукцию  отличного и хорошего качества. Среди  коллективов с плохими взаимоотношениями  не оказалось таких, которые производили  бы продукцию отличного качества: примерно 40% этих коллективов имели  продукцию хорошего качества, а 60% среднего[1]. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования.

ЦЕЛЬ: Выявить особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

ОБЬЕКТ: Коллектив на разных этапах развития организации.

ПРЕДМЕТ: Межличностные отношения в коллективе на разных этапах развития организации. На основе этого были сформулированы следующие

ЗАДАЧИ:

1. Дать  характеристику социально-психологической  сущности группы и феномену  межличностных отношений в коллективе.

2. Рассмотреть  понятие нормы как регулятора  межличностных отношений в коллективе.

3. Рассмотреть  этапы развития организации и  их влияние на нормы, регулирующие  межличностные отношения в коллективе.

4. Обосновать  выбор диагностических средств.

5. Провести  экспериментальное исследование, обработать  данные и проанализировать результаты, дать рекомендации.

МЕТОДЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ ВКЛЮЧАЮТ:

1. Теоретический  анализ литературы по проблеме  исследования.

2. Эмпирические  методы: а) Методика социометрического  измерения (Дж. Морено). б) Методика  диагностики межличностных отношений  (Т. Лири). в) Методика «Ценностно-ориентационное единство группы» (Р.О. Немов).

3. Методы  математической и статистической  обработки данных: а) х2 – критерий; б) критерий Стьюдента.    

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования взаимосвязи развития группы на межличностные  отношения  

1.1.          Социально-психологическая сущность группы 

Если  человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между  людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его  будущие сотрудники друг друга и  поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения  и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу  он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот  такое взаимодействие человеческого  “я” и группового “мы” очень  сложно и противоречиво, изменчиво  и неустойчиво. Мы часто, говоря о  коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как  правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию  людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена  коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив  в целом. Поэтому так важно  проникнуть в особенности тончайшей  ткани взаимоотношений “я” и  ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым  мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь  хорошим помощником.

Психологи А.А.Бодалев, В.Н.Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку - это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. Например, если женщина надевает парик и долго его носит, стоит ей появиться без парика - она становится неузнаваемой. Обычно экстравагантная мода, особенно среди молодежи, начинается с прически, вспомним панков, хиппи и др. Это резко выделяет их на фоне других людей. Практический совет: если Вы хотите, чтобы на Вас обратили внимание в обществе - смените прическу. И еще: всегда следите (особенно женщины) за своей прической, чтобы всегда производить хорошее впечатление. После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно, если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по общению, Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку - улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом. В целом, выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытности.

Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что когда люди долго  не видятся (допустим, сокурсники встречаются  через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего  не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения. Один как-то особенно пожимал  плечами, другой размахивал руками, третий вздергивал головой. Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются две стороны: сам текст (слова) - что говорит, и подтекст - как говорит, с какой интонацией. Одно и то же слово: “да”, “здравствуйте” - можно произнести приветливо, уважительно, а можно - зло и сердито. Интонация  является могучим выразительным  средством, она всегда богаче, полнее и сложнее текста. Для людей  чувствительных часто более значимо  не что говорят, а как говорят.

Руководители  не всегда это понимают. “Ведь я  никаких обидных слов не сказал”, - жалуются они. А обидеть можно  и без слов, не текстом, а подтекстом. Последите, пожалуйста, за своими интонациями, и Вы увидите, как сразу изменится  отношение к Вам людей.

Внешнее впечатление составлено. Можно добавить: одежда человека тоже влияет на его  восприятие, не зря существует пословица: ”по одежке встречают, по делу провожают”. Но в “одежду”, по нашему мнению, включается все внешнее впечатление от человека.

А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека и, конечно, уровень  психологической культуры в части  умения воспринимать и оценивать  другого.

Пример  социального стереотипа: многие люди считают, что профессор рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни; студент всегда остроумен, подвижен и никогда не готов к экзамену; все англичане худощавы, надменны и хладнокровны, а французы только и думают о любви. Внешние признаки: большой лоб - умный, квадратный подбородок - сильная воля, полные люди - добродушные, худые - сердитые и замкнутые.

Встречая  нового человека, мы сразу относим  его к определенной категории  и строим свое поведение в соответствии со сложившимся стереотипом. Психологи  различают три типа установки  на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная.

При позитивной установке мы переоцениваем положительные  качества и даем человеку большой  аванс, который проявляется в  неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что  воспринимаются в основном отрицательные  качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать  свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся  реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что  люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может  иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так  и для организации в целом. Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип  исполнителя необходим для определенного  вида работы. Но перед этим сделаем  одно маленькое, но важное замечание. Общаясь  с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся  искушению составить суждение о  людях только по их внешнему виду и  как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить (в  большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения  по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой  работы. Если вы собираетесь найти  подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть для предварительной  подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и  недооценивается.

Сбор  такой информации обычно проводится в три этапа:

-                   анализ содержания работы;

-                   подписание характера работы (должностная инструкция);

-                   требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления

соответствия  качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании  степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

- выбор  места в организационной структуре  и установлении функциональной  роли оцениваемого сотрудника;

- разработка  возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств  сотрудника;

- определение  степени соответствия заданным  критериям оплаты труда и установление  ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может  помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным  и иным вопросам;

- удовлетворение  потребности сотрудника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой  оценки:

оценку  кандидатов на вакантную должность;

текущую периодическую оценку сотрудников  организации.

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под  словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.