Стили общения руководителя с персоналом

 На втором этапе  проводилось исследование определения  отношения руководителя к своим  подчиненным. Также зачитывалась  инструкция, далее испытуемый также  самостоятельно заполнил бланки теста.

На третьем этапе подчиненные  и руководитель заполнили тест на выявление самооценки конфликтности. Также была проведена инструкция по заполнению бланков теста и проведено тестирование.

 На четвертом этапе  результаты всех трех методик  подсчитывались. На пятом этапе  был проведен анализ результатов исследования.

Рассмотрим результаты по первому тесту на выявление стиля  руководства. По мнению  80% испытуемых у руководителя демократический  стиль, 13 % считают, что у него либеральный  стиль руководства, 7 % испытуемых –  авторитарный (См. Диаграмма 1).

Далее рассмотрим результаты  отношения руководителя к своим  подчиненным. Выявилось, что руководитель считает,  что в деловых отношениях с подчиненными  стоит сохранять  некоторую дистанцию, но вне работы лучше поддерживать приятельские отношения.

 По мнению руководителя, лучше строить дело на доверии,  так как постоянный контроль  мешает работе. Ответственность  за хозяйственные неудачи организации  должен нести весь коллектив,  в отдельных случаях ответственные  исполнители. Руководитель считает,  что нельзя принимать решения  без разъяснения их подчиненным.  Но ключевые, наиболее ответственные  решения должен принимать сам  руководитель. На вопрос, как лучше  строить работу своих подчиненных,  руководитель ответил, что обязанности  должны быть разделены между  конкретными исполнителями и  четко зафиксированы. На выполнение  руководителем той же работы, что и подчиненным, руководитель  относится положительно, считая, что  руководитель такой же работник, как и они.

Далее рассмотрим результаты по третьему тесту «Самооценки конфликтности». Полученные результаты свидетельствуют  о том, что в выбранной нами организации 64% испытуемых склонны  избегать конфликтных ситуаций, 36%  - имеют выраженную конфликтность. Работники, имеющие очень высокую степень  конфликтности, в данной организации  не найдены. (см. диаграмму 2).

 

Психологический климат в  коллективе в значительной степени  зависит от личностных качеств и  стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или  стихийно, в силу сложившегося у  руководителя стереотипа отношений  с подчинёнными.

Воздействие личности и стиля  работы руководителя может быть выражением и сознательно выработанных им стратегий  и тактики в целях эффективной  деятельности и развития коллектива. Как правило, в деятельности руководителя сочетаются непроизвольное и сознательное воздействия на коллектив, хотя соотношение  того или другого бывает различным.

Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных  отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия  труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого  из его членов, без срывов и последующих  авралов, способствует психологической  уравновешенности, положительно сказывается  на настроении людей.

Сознательно определяя тактику  и стратегию управления социально-психологическим  климатом коллектива, руководитель обязан прежде всего знать, чего ждут от него работники, при каких условиях они довольны работой. Чувство удовлетворенности свидетельствует о положительном климате, является одним из важнейших его показателей.

Можно сделать вывод, что  исследуемая организация - компания, не имеющая внешних жестко регламентированных правил, однако правила есть, но их носителем  выступает владелец компании, осуществляющий актуальное руководство. То есть правила  существуют в виде артефактов - негласных  законов и установок. В компании такого рода не эффективно проходит производственная работа

Выводы по 2 главе:

В ходе нашего исследования было установлено:

1. По оценке сотрудников  организации стиль руководителя  демократический, так считают 80% опрошенных.

2. Результаты, полученные  по второй методике,  подтверждают  то, что у руководителя данной  организации демократический стиль  руководства, так как такое  отношение руководителя к своим  подчиненным характерно именно для данного стиля руководства.

3. Результаты, полученные  по третьей методике,  свидетельствуют  о том, что большинство сотрудников  в данной организации, а это 64%,  неконфликтные.

По результатам нашего исследования, мы приходим к выводу,  что в данной организации успешное взаимодействие руководителя с подчиненными, что определяется в первую очередь  демократическим стилем управления директора организации. С психологической  точки зрения демократический стиль  управления является наиболее благоприятным  для такой организации. В нем  сложившийся коллектив, который  работает в таком составе почти  с начала открытия фирмы. Директор проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников.

Также выявилось, что большинство  сотрудников в выбранной нами организации умеют сглаживать конфликты, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, они учитывают, как это может  отразиться на их служебном положении  или приятельских отношениях. Они  стремятся быть приятными для  окружающих, но когда им требуется  помощь, они не всегда решаются  ее оказать. Это может привести к  потере уважения среди сослуживцев.

В целом, ситуация в данном коллективе благоприятная, конфликтных  ситуаций здесь практически не происходит, а подчиненные приветствуют сложившиеся  отношения  с руководителем.

 

 

 

 

 

Глава 3 Рекомендации по улучшению работы руководителя с персоналом

3.1 Практические рекомендации по снижению отрицательного влияния на деятельность туристской фирмы ООО <<Вояж-Д-тур>>

В результате проведённого анализа были разработаны практические рекомендации по снижению отрицательного влияния на деятельность исследуемой турфирмы, а именно:

Повысить производительность агентства а именно:

Проследить за исполнением  рабочего графика

Ввести правила для  подчиненных для соблюдения норм рабочего времени

Тщательно продумать распорядок дня и рассказать это персоналу(например, перерыв на обед с 14-00 до 15-00,остальное рабочее время, не отлучаться со своего рабочего места не более чем на 15 минут)

Постараться уделять внимание не только к климату коллектива, но и к производственной работе предприятия, ввести в равновесие работу и климат в организации.

Постараться быть более мягким в своих эмоциях, так как некоторые выводы болезненно воспринимаются сотрудниками, но в то же время не потерять свой авторитет.

Для укрепления корпоративных  духа, развития внутрикорпоративных  коммуникаций необходимо увеличить  личное общения сотрудников, количество корпоративных мероприятий

Отношение с персоналом охватывают широкий круг мероприятий и акций, направленных на сплочение коллектива, развитие духа единой команды и лояльности к работодателю: регулярные опросы сотрудников, ежегодные празднования годовщины образования фирмы,  налаживание дружеских связей с членами семей сотрудников (День открытых дверей).

 

3.2 Определение  путей совершенствования взаимодействия  руководителя и подчиненного  в организации

В ходе теоретического и  практического анализа литературы мы пришли к выводу, что эффективному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия: Психологический  отбор специалистов в организацию; справедливость и гласность в  деятельности организации; учет интересов  всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; оптимизация рабочего времени управленцев  и исполнителей; уменьшение зависимости  работника от руководителя; поощрение  инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

В ходе работы, мы убедились, что стиль руководства является составной частью и главной характеристикой  эффективности руководства.  От правильного  выбора стиля руководства зависит  не только авторитет руководителя и  эффективность его работы, но так  же атмосфера в коллективе и взаимоотношения  между подчиненными и руководителем.

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. В некоторых  ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.

Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести  себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

В случае возникновения конфликтных  ситуаций между руководителем и  подчиненными, руководителю необходимо грамотно организовать отношения с  подчиненными. При этом целесообразно  руководствоваться следующими правилами:

· Руководителю  нужно заинтересовать подчиненного  в том   решении конфликта, которое он предлагает. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.

·Нужно уметь слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

· Руководителю  необходимо  вникать в заботы  подчиненного.  Многие конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.

· Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

·    При  разрешении  конфликта  важно соблюдать служебную дистанцию.

Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Должностное  положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным.

Таким образом, для эффективного взаимодействия с подчиненными руководителю нужно быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Соблюдение подчиненным ряда правил может повысить шансы на учет его интересов:

·    Подчиненному не следует спешить противодействовать  руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Необходимо предлагать несколько вариантов разрешения конфликта, а не настаивать только на одном, принципиальном решении. Не следует забывать, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

·  Необходимо  вызывать  руководителя  на откровенный разговор.  Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

·Подчиненным  необходимо  изучать  и  учитывать   индивидуально -психологические особенности своих руководителей — это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.

Соблюдение этих правил позволит руководителю и подчиненным предупредить их конфликтное взаимодействие.

Таким образом, для эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного необходимо, чтобы учитывались интересы двух сторон, чтобы существовало взаимопонимание  между ними, а условия их совместной деятельности были наиболее благоприятными.

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, можно подвести итог, что стиль общения руководителя на прямую связан с особенностями его характера и является характерологической чертой его личности.

Большинство расхождений  и конфликтов в межличностных  отношениях деловых партнеров связано  с индивидуальными особенностями  их психики. Эти особенности обусловлены  не только генетическими, но и социально-культурными  влияниями.

Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может  работать лишь тот руководитель, который  умеет организовывать эффективное  деловое общение.