Стили общения руководителя с персоналом

Каждый руководитель должен обладать соответствующим уровнем  компетентности, который определяется его личными возможностями и  квалификацией. Именно компетентность позволит руководителю принимать участие  в разработке определённых решений, а также решать самому. Немало важным качеством в процессе управления коллективом является служебная  этика, т.е. нормы и правила поведения; умение выделить существенные общие  и особенные черты в людях  и в ситуациях; понимание логики развития ситуации; передача положительного опыта из одной ситуации в другую. Важно также уметь сопереживать с другими людьми, уметь в условиях ограниченного времени свёртывать до минимума процесс общения с подчинёнными, воспитывать в себе память на людей и типичные ситуации; для экономии энергетических затрат на руководство уметь изобретательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей и владеть основными этически оправданными методами взаимодействия на людей [4].

Для того, чтобы оценить сотрудника положительно, руководитель должен учесть ряд факторов, от соотношения которых зависит правильность его оценочного решения: характер выполняемой работы (объём, сроки, качества, важность задания); опыт выполнения подобной работы прежде; реакция коллектива; притязания сотрудника. И только взвесив эти и другие факторы, можно точнее ориентироваться в оценке сотрудника и в форме её оглашения (публично или наедине и т.п.).

Особое чувство меры и  тактика требуются от руководителя при негативных оценках деятельности. Руководитель сразу же должен уметь  оценивать работника и в зависимости  от допущенной ошибки усилить или  ослабить критику, сразу её высказать  или спустя некоторое время, публично или наедине это преподнести, в какой форме (устно или письменно) и от чьего имени (сам или совместно  с общественными организациями). Принимаемое решение не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя [3].

В некоторых организациях иногда публикуются памятки для  руководителей с советами. Например, хороший коллектив – чаще всего  продукт повседневных, длительных усилий руководителя; во избежание недоразумений  отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме; не критикуйте подчиненного на людях, особенно, когда вы взволнованы и раздражены и мн. др. [3].

В результате изучения различных  психологических аспектов взаимоотношения  руководителя и подчинённого мы пришли к выводу, что хороший руководитель в психологии общения с подчинёнными должен учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень, а также  знать краткие сведения о личной жизни сотрудников и их проблемах и уметь правильно повести себя в конфликтных или спорных ситуациях [3].

Выводы по 1 главе:

Управленческое общение  – это деловое общение между  субъектом и объектом управления в социальных организациях, осуществляемое знаковыми средствами, обусловленное  потребностями управления их деятельностью.

В общении выделяют три  стороны: коммуникация, понимая в  узком смысле слова как обмен  информацией между субъектом  и объектом управления; интеракция – их взаимодействие, предполагающее определённую форму организации  совместной деятельности; межличностная  перцепция – процесс взаимопознания объектом и субъектом управления друг друга как основа для их взаимопонимания.

 Наиболее важные функции  общения:

1. Функция социализации.

2. Контактная функция. 

3. Координационная функция

4. Функция понимания

5. Амотивная функция

Существует определенная направленностью психики личности человека- это интроверсия и экстраверсия, которые "характеризуют предрасположенное реагирование психики индивида и тем самым определяют не только образ действия и вид субъективного опыта, но и характер бессознательной компенсации".

В общении всегда присутствуют два компонента: содержание и стиль.

Выделяют 3 типа стиля управления:

-Авторитарный

-Либеральный

-Демократичный

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ влияния стиля общения руководителя на характер взаимоотношений в коллективе

2.1 Общая характеристика  туристической фирмы «Вояж-Д-тур»

В данной курсовой работе мы будем рассматривать деятельность туристической  фирмы «Вояж-Д-тур», которая находится по адресу: Московская область, город Дмитров, Професиональная, д. 1а.

 «Вояж-Д-тур»  - сеть турагентств, работающая на единой и обновляющейся в режиме онлайн базе туров. Состоит в общероссийском Генеральном Реестре Туристических агентств.

Турфирма «Вояж-Д-тур» основана в 2005 году в форме общества с ограниченной ответственностью.

Предприятие действует на основании Устава и действующего законодательства. Оно подчиняется  требованиям Госкомтуризма и  имеет право на осуществление  деятельности, связанной с предоставлением  туристических услуг и ведёт  туроператорскую деятельность по внутреннему, въездному, и выездному туризму  в Дмитрове и в Москве, о чём  свидетельствует лицензия АВ №329276, и лицензия министерства транспорта РФ АВ №295013, подтверждающая это право.

Основным направлением ООО  «Вояж-Д-тур»  является выездной туризм. Так же турфирма занимается организацией въездного туризма, разрабатывает и распространяет экскурсионные туры по Дмитрову.

ООО «Вояж-Д-тур» осуществляет как групповые поездки, так и индивидуальные туры. К каждому туристическому сезону ООО «Вояж-Д-тур»  открывает новые увлекательные маршруты для своих клиентов, которые уже успели оценить качество и уровень обслуживания.

ООО «Вояж-Д-тур» оперативно реагирует на все просьбы заказчика  в момент его пребывания за границей. По желанию заказчика «Вояж-Д-тур»  позаботится о том, чтоб общение  с партнерами могло пройти и в  неформальной обстановке, например, на поле для игры в гольф или, скажем, на борту яхты. 

     В настоящее  время ООО «Вояж-Д-тур»  является  одним из крупнейших туристических  операторов с 7-летним опытом  работы в сфере туризма. За 7 лет работы на рынке туристического  бизнеса турфирма доказала свою жизнестойкость и надёжность.

     Прочная репутация  ООО «Вояж-Д-тур» – результат серьёзного и профессионального подхода каждого работника к организации дела. Основа успеха – высокая организованность, постоянное внимание к интересам и запросам туристов, быстрый и качественный сервис, искренняя доброжелательность сотрудников.

      Для слаженной  работы фирмы, должна быть разработана  общая задача. Она должна стимулировать  и сплачивать рабочий коллектив,  определять цель и направления  деятельности фирмы.

 

2.2 Организационная  структура организации

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

В турфирме  ООО «Вояж-Д-тур»  5 сотрудников.

Высшее профессиональное образование из них имеет 4 человека.

Стаж работы в сфере  туризма у всех сотрудников более 2 лет.

Директор - является владельцем организации. Руководит  всеми видами деятельности. Координирует работу всех отделов фирмы, занимается привлечением новых партнёров, заключает  договоры, стратег, который намечает перспективы организации

Бухгалтер - ведет всю финансовую деятельность фирмы, осуществляет бухгалтерский учет, предоставляет ежеквартальные отчеты о деятельности фирмы в Департамент туризма.

Менеджер отдела (в организации 2 менеджера) - занимается организацией отдыха по своим направлениям, составляют туристские пакеты, занимаются оформлением документов, страхованием туристов. Ведут непосредственную работу с клиентами.

Офис-менеджер - ведет всю офисную работу фирмы, занимается рекламой.

     Задачи:

     - продажа туристских  пакетов;

     - привлечение  наибольшего количества  туристов;

     - разработка  новых «перспективных»  направлений;

     - создание  комфортных условий для каждого  клиента, и предоставление полной  свободы в туристических желаниях;

     - стремится  к увеличению числа постоянных  клиентов, к честному, долгосрочному  сотрудничеству.

Как и в любой организации, важнейшим  стратегическим фактором является кадровый потенциал, который  в свою очередь  определяет успех  фирмы.

Персонал  «Вояж-Д-тур» - квалифицированные операторы и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие солидный стаж работы. Четкое представление особенностей той или иной страны, знания, полученные менеджерами в ходе стажировок и семинаров за рубежом, гарантируют клиентам «Вояж-Д-тур» высокий уровень сервиса. По мере возможности руководство фирмы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров, тренингов и т.д.

 

 

2.3 Анализ взаимоотношений руководителя и подчиненных в туристской фирме ООО «Вояж-Д-тур»

Директором данной фирмы  является Артистова В.В – отзывчивый, наблюдательный руководитель, который вовремя решает возникающие проблемы в фирме. Руководитель старается всегда поддерживать связь с подчиненными.

Так как турфирма небольшая (4 сотрудника), руководитель легко находит подход к каждому из сотрудников.

Руководитель ООО Вояж-Д-тур  – относится к числу активных руководителей, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это высоконравственные, зрелые профессионалы.

Они строят свое видение  будущего и ставят перед собой  цели в соответствии с реальными  потребностями организации и ее членов, используют власть в интересах других, считаются с критикой, стимулируют у подчиненных творческий подход к делу и своим обязанностям, поощряют всесторонние контакты.

Данное исследование было проведено в туристской фирме ООО <<Вояж-Д-тур>>. В исследовании участвовали директор и персонал.Выборка составила 5 человек.

Для исследования нами были использованы следующие методики:

1.Социологический опрос  на выявление стиля руководства  в соответствии с формами взаимодействия руководителя и подчиненных.

    Нами выбрана  данная методика на выявление  стиля руководства, так как  от правильно выбранного стиля  руководства директора организации  зависят: социально-психологический  климат всего коллектива, удовлетворенность  работой персонала, эффективность  взаимодействия руководства с  подчиненными.

Данный, составленный нами опросник (см. Приложение 1), состоит из 10 утверждений  с 4 вариантами ответа.  Испытуемые, в нашем случае это персонал, должны выбрать один из четырех вариантов ответа, которые в большей степени соответствуют представлениям, сложившимся в практике их работы.

Наибольшее количество ответов  под пунктом А свидетельствует о том, что у руководителя данной организации авторитарный стиль руководства. Если наибольшее количество ответов под пунктом Б – демократический стиль, под пунктом В – либеральный стиль руководства.

2. Тест на определение  отношения руководителя к своим подчиненным.

Данный тест, также составленный нами (см. Приложение 2), состоит из 8 утверждений с 5 вариантами ответа:

A, D – полностью согласен; B, D – частично согласен; С –  затрудняюсь ответить.  Испытуемый  должен отметить те утверждения,  которые в большей степени  соответствуют представлениям, сложившимся  в практике его работы. Результаты  этого теста будут отражать  отношение директора данной организации к своим подчиненным.

3. Тест «Самооценка конфликтности»16, позволяющий оценить степень  конфликтности членов коллектива (см. Приложение 3).

Выполнение его сводится к следующему. Испытуемые должны выбрать  в каждом вопросе один из трех вариантов  ответа. Если на какой-либо вопрос они  не смогут найти ответа, то при подсчете набранных баллов им необходимо присвоить этому вопросу два очка.

Оценка результатов производится следующим образом: Каждый ответ  оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов  производится по предлагаемой таблице. Затем подсчитывается общее количество отмеченных испытуемыми баллов. Сумма, равная   от 30 до 44 очков, указывает  на склонность избегать конфликтных ситуаций; от 15 до 29 очков -  на выраженную конфликтность;  до 14 баллов – на очень высокую степень конфликтности.

          Судя по результатам этих методик,  мы выявим: во-первых, стиль управления  руководителя организации, тем  самым узнаем, каковы взаимоотношения  руководителя и подчиненных   в выбранной нами организации  и насколько они эффективны.  Во-вторых, отношение директора к  своим подчиненным. В-третьих, самооценку конфликтности руководителя организации и его подчиненных.

На первом этапе подчиненные  оценили руководителя по стилю руководства. Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно  оговаривалось условие анонимности  тестирования.

Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли бланки теста.