Шпаргалка по "Психологии"

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.

 

41. Теория Х – Y Макгрегора

41 вопрос. Дуглас  Мак-Грегор (1906 – 1964) – социальный  психолог.

Основной труд: «человеческая  сторона организации» 1960г.. Заслугой Мак-Грегора стало то, что он первый связал взгляды психологов на мотивацию  человека с теорией управлением  персонала в организации. В традиционных концепциях организаций непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, который Мак-Грегор определяет как теорию Х.

Основные положения  теории: 1. обычному человеку присуще негативное отношение к работе. 2. вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать (принуждать). 3. человек предпочитает, чтобы им управляли, стремиться избежать ответственности и желает находиться в комфортных условиях и в безопасном окружении.

Теория У – предполагает альтернативную теорию X. Основные положения: 1. для человека затраты умственных и физических усилий в процессе работы  также естественны, как и во время еды и отдыха. Человек не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу как источник удовлетворения или наказания, в зависимости от условий трудовой деятельности. 2. внешний контроль не является единственным средством побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и побуждать себя на достижение цели относительно которой они приняли определенные обязательства. 3. самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств, служит потребности человека в самореализации. 4. при создании соответствующих условий, человек способен научиться не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя. 5. большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации.

Главная задача управления состоит в такой организации  условий и методов работы, чтобы  направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали  бы и собственных целей.

Поэтому в организации люди могут удовлетворить не только свои основные потребности, но и потребности более высокого уровня. В самоуважении, признании, творчестве.

 

 

42. Процессуальные  теории мотивации

42. Процессуальные теории мотивации

Теории мотивации к работе можно  разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые пытаются выявить процесс, который  приводит к конкретному поведению  человека. Наиболее перспективными из них являются:

1) теория подкрепления мотива,

2) теория ожидания,

3) целевая теория мотивации,

4) модификация поведения.

Теория подкрепления мотива. Е.Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных.

Исследования людей, хотя и не столь  многочисленные и систематичные, продемонстрировали аналогичную закономерность. Одной  из форм изменения поведения являются различные формы денежных выплат, подкрепляющих желательное поведение работников (например, более эффективную деятельность).

В другом исследовании заводские рабочие  успешно обучались безопасному  поведению на рабочем месте с  помощью регулярного вербального (словесного) поощрения со стороны менеджеров, каждый раз высказывавших одобрение по поводу безопасного поведения подчиненных.

Теория ожидания. Теория пытается объяснить, почему человек выбирает определенную линию поведения. Теория ожидания связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора.

Ключевыми понятиями теории являются: I) результат, 2) валентность и 3) ожидания.

Результат — это любое связанное  с потребностью следствие поведения. На рабочем месте такими результатами являются заработная плата, продвижение по службе и т. д.

Валентность результата— это сила предпочтения индивида в отношении данного результата. Каждый рассматриваемый индивидом результат имеет некий вероятный уровень желательности.

Ожидания результата — это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.

Целевая теория мотивации. Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы, они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей в жизнь.

Модификация поведения. Только начале 70-х годов, развивая многие из скиннеровских идей, был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого прежде всего лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление.

Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной  системы и его последствиях. Иными  словами, закрепляется то поведение, которое  каким-либо образом вознаграждается  или поощряется.  В целом можно  сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации.

 

 

43. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

43. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

К наиболее распространенным методам  мотивации относятся:

1) программы материального стимулирования;

2) целевой менеджмент 

3) обогащение труда (т.е. перепроектирование  организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом);

4) партисипативность.

1.Программы материального стимулирования. В основе этих программ лежит теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Пионером в разработке теории был Скиннер. В начале 70-х годов на основе скиннеровских работ был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения. Он основан на использовании денег в качестве основного материального стимула. Это- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу; индивидуальная сдельная оплата труда;  групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;

В настоящее время в качестве групповых методов стимулирования результативности и распределения  прибыли наибольшую известность  приобрели системы Скэнлона, Раккера  и «Импрошейр». В этих системах большое  значение имеют определенные вычислительные процедуры, однако ключевым моментом этих систем является то, что они базируются на принципах и теории мотивации.

2.Управление по целям представляет собой основной метод или подход, используемый менеджерами для операционализации процесса постановки целей в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Подход включает два взаимосвязанных процесса: «обогащение» и «расширение» труда. Первый связан с увеличением нагрузки и возможностей работника в вертикальной плоскости, второй — в горизонтальной. Так, например, в организационной иерархии функции рабочего лежат в одной плоскости, а функции менеджера — в другой. «Расширить» работу — это значит увеличить диапазон обязанностей рабочего, добавив ему какие-либо новые, но однотипные функции. Для «обогащения» труда ему следует поручить не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка, например, часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы.

4.Партисипативность - вовлечение работников — наименее действенный из четырех методов мотивации результативности. В XXI веке стратегия вовлечения работников, несомненно, станет необходимым элементом любой программы повышения производительности. В настоящее время многие работники, особенно специалисты в отраслях обслуживания, ожидают определенной степени участия в решении проблем, относящихся к работе.

 

 

 

 

44 Структура  и содержание организационной  культуры

Под организационной культурой  понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых  и принимаемых работниками организации.

Анализируя структуру организационной  культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

1. Поверхностный. Включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.

2. Внутренний. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

3. Глубинный. Включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации

2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

6. Взаимоотношения между людьми

7. Ценности и нормы

8. Мировоззрение

9. Развитие и самореализация работника

10. Трудовая этика и мотивирование

 

 

 

45 Методы организационного  развития

 

Методы организационного развития на микроуровне условно  можно разделить на структурные и процессуальные

А) Структурные – направлены на изменение содержания труда и  взаимоотношений между работниками: ротация кадров, обогащение и расширение трудового процесса, гибкий график работы…, а также программы развития человеческих ресурсов (обучение и планирование карьеры работников в организации).

Б) Процессуальные – направлены на изменение аттитюдов и поведения  работников путем изменения ряда процессов и прежде всего общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. (тренинги сензитивности, опросы работников, формирование команд и развитие межгрупповых связей). Среди наиболее популярных методов этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей.