Шпаргалка по "Психологии"

Таким образом, Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления, и планирования на различных уровнях организационной деятельности. Особое значение он придавал отделению функции планирования от исполнительской деятельности и убеждал в необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом.

 

33 Организационные принципа А.Файоля

(1841-1925) год. Он задался  целью определить общую специфику  труда на предприятии и попробовал  ответить на главный вопрос: Что  входит в содержание управленческой деятельности? Чтобы понимать поведение людей в организации и направлять их усилия на достижение организационной цели, необходимо знать, что должны делать руководители и какие наиболее важные функции они выполняют в организации. Он провел теоретический анализ и выделил 6 основных видов деятельности: 1 техническая, 2 коммерческая, 3 финансовая, 4 обеспечение безопасности, 5 отчетная, 6 управление.

 

Специфику организации  управленческой деятельности Файоль определил  посредствам функции планирования, организации, распорядительства, координации и контроля. Историческая заслуга Файоля в том, что он стал первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Планировать – значит изучать будущее. Планирование предполагает постановку целей и выбор стратегий их достижения. Организовывать – значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению целей. Координировать – приводить усилия многих людей к соответствию общей цели деятельности. Контролировать – определять направление.

 

Мостик Файоля. Делегирование полномочий на нижестоящий уровень для повышения оперативности.

 

Для повышения оперативности  производства Файоль впервые предложил  схему, предусматривающую делегирование  полномочий на нижестоящий уровень.

 

II Период развития организации, после второй мировой войны. Основная характеристика - массовый сбыт товаров и услуг. Рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса. К исследованию вопросов, связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг.

В структуре различных  предприятий создавались отделы маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров  на рынок и рекламную деятельность. Вопросы стимулирования деловой  активности, определения новых подходов мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.

В основе «административной теории», предложенной Файолем. лежат 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам организационной деятельности. Эти принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.

Структурные принципы:

1) разделение труда; 2) единство  цели и руководства; 3) соотношение  централизации и децентрализации; 4) власть и ответственность; 5) цепь  команд (линия власти). Принципы процесса: 6) справедливость; 7)дисциплина; 8) вознаграждение персонала; 9) корпоративный дух; 10) единство команд; 11) подчинение индивидуальных интересов общему интересу. Принципы конечного результата: 12) порядок; 13) стабильность или устойчивость должностей личного состава; 14) инициатива.

Разделение или специализация  труда, по мнению Файоля, являются естественным способом произвести больше и лучше  с теми же людскими и трудовыми  затратами. Сокращая количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия, специализация облегчает обучение и обеспечивает значительный рост результативности и качества труда.

Однако ответственность руководителя каждого уровня должна быть подкреплена  соответствующей властью.

Для оптимизации этой ситуации Файоль предложил дать полномочия руководителям Е и J вступать во взаимодействие напрямую, устанавливая между отделами непосредственную связь, получившую название «мостика» Файоля.

 

Такое право, однако, не должно нарушать линии власти в организации. Поэтому, хотя£ и J теперь и могут взаимодействовать друг с другом, минуя всю цепь команд, они должны были получить на это взаимодействие санкцию своих непосредственных начальников D и 1. Если между Е и J возникнут какие-либо неувязки или разногласия, то рассмотрение этой проблемы автоматически передается на вышестоящий уровень, т. е. D и I.

Концепция Файоля стала одной из основ для теоретических построений, формулирующих исчерпывающие принципы организации и обосновывающих нормативные  концепции формальной структуры управления.

 

 

34 теория организации  М.Вебера.

В понимании немецкого социолога  М. Вебера (1864—1920), бюрократия — «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость  поведения членов организации.

Вебер считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплине и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, столь же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства.

Идеальная бюрократия согласно Веберу должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализация. Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные виды работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты-эксперты, несущие полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельность всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.

3. Высокая формализация. Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.

4. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально (sine ira et studi), постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций. По мнению Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т. д. Таким образом, те поведенческие факторы, которые способствовали формированию негативного стереотипа о бюрократе как беспристрастном, холодном человеке, лишенном какой-либо жалости и сострадания, с точки зрения Вебера являются оптимальными для эффективной работы организации.

5. Кадр о вые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.

6. Планирование карьеры. Найм в организацию — это начало карьеры на всю жизнь. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика призвана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.

7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.

8. Дисциплина. Даже если рациональное поведение будет свойственно всем членам организации, их работа может оказаться малоэффективной из-за недостатка координации между ними. Поэтому возникает необходимость в дисциплине, назначение которой состоит в ограничении «степеней свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля. Даже умная инициатива, противоречащая системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

яние на развитие теории и практики современной организации  и управления

 

 

35.  Организационная концепция «человеческих отношений» конспект

основатель Элтон Мэйо. 1880-1949г.

Работал профессором  в гарвардской школе бизнеса. 

Руководство компании «Вестерн электрик» заказало исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда рабочих сборочных цехов. Исследуемыми факторами выступили: освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и т. д. Была установлена закономерность: производительность постоянно возрастала, не зависимо от варьирования внешних факторов труда. Пришли к   выводу, что своеобразный эффект социального облегчения – присутствия других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением. Результатом исследования стало то, что люли перестали рассматриваться как социальные атомы действующие изолированно. В круг проблем ОП было введено представление о совместной деятельности. Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада  важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам, связанным с увеличением внимания к социальным потребностям людей и исследованию роли неформальных отношений в организациях.

Альтернативой классическим теориям, стала концепция человеческих отношений, сторонники которой считали, что поведение человека не однообразно, а зависит от множества факторов. 
Э. Мэйо первым сделал вывод, что наибольшее влияние на производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Представители этой концепции считали, что индустриальное общество нарушает нормальные человеческие отношения и разобщает людей. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство.

Мэйо и его сторонники выделили три основных положения  своей концепции: 1) человек - прежде всего существо социальное; 2) жесткие формальные рамки несовместимы с природой человека; 3) ответственность за решение проблем индивида в организации несет менеджмент. Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения призводительности труда. 

36. Ситуационные  теории организации

В 1960-х годах прошлого столетия кроме двух главных школ, классической и «человеческих отношений», продолжали возникать и оформляться некоторые новые направления, претендующие на относительную самостоятельность и в основном акцентирующие эмпирический, ситуационный взгляд на организационные проблемы.

По мнению Р. Моклера, «объединяющей нитью, лежащей сегодня в основе организационной теории, является ситуационная теория управления». Ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой.

Ситуационный подход Дж. Вудворд. Британский индустриальный социолог Дж. Вудворд, пожалуй, была одной из первых, кто начал исследовать влияние технологии на различные организационные характеристики и процессы. Вместе со своими сотрудниками она обследовала более ста британских компаний с персоналом свыше ста сотрудников, проводя интервью, опросы, наблюдения и анализ документации в соответствии со следующим планом: 1) миссия организации, история и наиболее важные события ее жизни; 2) особенности производственных и трудовых процессов; 3) организационная структура; 4) эффективность организационной деятельности, включая объем продаж, изменения стоимости акций, долю рынка, а также общее состояние отрасли; 5) понимание членами организации ее структуры. Предполагалось выяснить те различия в структурах и процессах, которые существуют между организациями. Анализ показал, что, во-первых, структура и распределение функций не зависели, как предполагалось ранее, от размера организации и ее отраслевой принадлежности. Например, разделение труда в небольших организациях было примерно на том же уровне, как и в крупных. Во-вторых, 20 организаций, которые безусловно были наиболее эффективными, имели очень мало общих характеристик. То же самое можно было сказать и о 20 организациях-аутсайдерах. Это свидетельствовало о том, что классические организационные принципы вовсе не гарантировали успеха. Столкнувшись с проблемой интерпретации полученных данных, исследователь разделил организации на группы, исходя из технологии, а точнее — из особенностей производственного процесса. Вудворд выделила три группы организаций: 1) производящие единичную специализированную продукцию или продукцию малыми партиями; 2) производящие широкомасштабную и массовую продукцию (прежде всего, использующие конвейерное производство); 3) с непрерывным производственным процессом (например, в химической, металлургической или нефтяной промышленностях).