Шпаргалка по "Психологии"

изменение аттитюдов  и поведения работников путем  изменения ряда процессов, и, прежде всего, процессов общения (коммуникации), обсуждения проблем и принятия решений. Среди наиболее популярных методов  этой группы — тренинги сензитивности, опросы работников, процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов), формирование команд и развитие межгрупповых связей. Тренинги сензитивности. Этот метод может иметь различные названия — лабораторный тренинг, тренинг сензитивности, групп встреч или Т-групп (training groups).

Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития

Этап I. Подготовка. Этап II. Сбор информации и определение проблем. Этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем. Этап IV. Организационно-техническое проектирование. Цель этого этапа — дать техническую характеристику процесса реорганизации. Этап V. Организационно-психологическое проектирование. Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации.Этап VI. Преобразования.

46. Профессиональный  стресс и его характеристика

Профессиональный стресс – это многоплановый феномен, совокупность физиологических и  психологических реакции субъектов  трудовых отношений на сложную профессиональную ситуацию.

Можно выделить различные  виды стрессов, возникающих в процессе трудовой деятельности: ---Рабочий стресс, возникающий из-за причин, связанных  с условиями труда, организацией рабочего места; --Профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или видом деятельности; --Организационный стресс, возникающий вследствие негативного влияния на работника особенностей организации. ---- трудовая деятельность и конкретная производственная ситуация могут являться не только причиной, но и поводом для возникновения стрессового состояния человека. -----Признаки, по которым можно определить, что человек находится в состоянии стресса, делятся на три основные категории: Физические. ---Эмоциональные---Поведенческие

К негативным последствиям стресса можно отнести: Снижение трудоспособности--Снижение адаптационных возможностей организма; --Деформации личности: --Физиологические проблемы,

В соответствии с выделенными  видами профессиональных стрессов, стрессогенные  факторы трудовой деятельности можно классифицировать следующим образом: I. Производственные, касающиеся условий труда и организации рабочего места: --II Факторы, связанные с профессией: понимание целей деятельности (ясность, противоречивость, реальность); профессиональный опыт, уровень знаний; ---III Структурные:  управление организацией --- IV Личностные: нравственная зрелость и устойчивость;

профилактики –

47. Отбор персонала

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

 
Этапы предварительной подготовки при отборе персонала: 
1) анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы; 
2) описание характера работы (должностная инструкция) - основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя; 
3)требования к прсоналу(требования, предъявляемые работой) - точный минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. 
Этапы отбора персонала. 
Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом. 
Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни. 
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письмен- 
ной форме. 
Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности. 
Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной. 
Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Критерии по отбору кандидата: 
1) образование — необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе; 
2) опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации; 
3)физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью; 
4) персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности; 
5) достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т. е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результтивность тестируемого человека. 
Методы отбора: 
1) отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее 
выполнять; 
2) тестирование Во время тестирования психолог получает массу косвенной ценной информации о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он способен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; пытается ли узнать что-то новое для себя; быстро ли обучается и т. д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или по крайней мере поводов к размышлению. Если кандидат занимает 
предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока. 
Виды тестов. 
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. 
Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания 
Личностные тесты предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. 
Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

47. Отбор персонала

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно  выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

1.Разработка научно обоснованной  системы профотбора для конкретной  организации должна начинаться с анализа конкретной трудовой деятельности (Оценка деятельности — это специфический организационный термин для обозначения процесса определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности) будущего кандидата и определения тех желательных результатов, которых он должен достигнуть, т. е. критериев эффективной деятельности.

2.Далее требуется определить  некоторый набор способностей, личностных  и деловых качеств, знаний, умений  и навыков, которые необходимы кандидатам для того, чтобы соответствовать выделенным критериям. Если у конкретного кандидата будет обнаружен набор таких характеристик, можно будет сделать прогноз о том, что он является именно тем индивидом, который будет достаточно эффективным на данном рабочем месте.

3.Существует множество  методов получения информации  о кандидатах до их приема  на работу. Эти методы очень  разнообразны с точки зрения их популярности и пользы.

Основные из них: биографические данные, интервью, отзывы и рекомендательные письма, оценки коллег и руководства, тестирование.

Обычно первым шагом в отборе новых работников является заполнение листка учета кадров –включающего пункты об семейном положении, образовании, предыдущих местах работы, военной  службе и т. д.

Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наиболее популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интервью как на источник наиболее объективной информации.

Широко используемый метод отбора, в особенности на важные участки работы организации, включает получение информации от предыдущих работодателей и сослуживцев.

 Тестирование. Существуют определенные  требования, которым соответствуют  научно обоснованные психологические  тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Именно эти характеристики должны прежде всего приниматься во внимание пользователями тестов.

Можно выделить пять основных категорий  тестов:

1) интеллектуальные. например, Тест  Векслера, Айзенека идр.

2) способностей. В отличие от интеллектуальных тестов, которые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты способностей прогнозируют возможность аппликанта обучиться (освоить) конкретной профессии.

3) психомоторные. Большое количество специальностей, например, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой координации и сноровки движений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты.

4) личностные и интересов. В  основе идеи, заложенной в использовании личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха в данной профессии или деятельности.

5) Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки.

48 Междисциплинарные связи организационной психологии

Организация является объектом изучения целого комплекса наук - социологии, культурологии, экономики, юриспруденции, истории, общей теории управления и пр.

науки наиболее близкими по своей проблематике к задачам  выявления закономерностей поведения  человека в организационном контексте  и определения условий эффективного развития организаций - теорией управления организацией (менеджментом) и организационным развитием.

Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и, в первую очередь, руководителю.

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом. Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.---закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, ---Социология — наука об обществе как целостной системе и об отдельных социальных институтах, процессах и группах, рассматриваемых в их связи с общественным целым. ---Антропология — в широком смысле наука, центральным предметом изучения которой является человек. ----Политические науки.  Специалисты-политологи изучают поведение индивидов и групп в политическом контексте, ----всего общества в целом и отдельных его членов, но и саму организацию как политическую систему.