Шпаргалка по "Психологии"

 

23 Ситуационная модель лидерства Херси, Бланшар

 Одной из наиболее известных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П.Херси и К.Бланшара.

Эта теория фокусирует свое внимание на подчиненных лидера или ведомых. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы.

Акцент на подчиненных, или ведомых  обусловлен тем, что именно они являются той средой, которая принимает  или отвергает лидера. В конце концов, вне зависимости от того, что делает лидер, его эффективность основывается прежде всего на действиях его подчиненных.

Под зрелостью группы понимается способность  и желание ее членов нести ответственность  за своё поведение. Понятие «зрелость» включает два компонента: зрелость профессиональную и психологическую. Первый компонент охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний. Психологическая зрелость обусловлена желанием или мотивацией делать свою работу. Людям, зрелым психологически, не требуется внешняя стимуляция и поощрение, они мотивированы внутренне.

Херси и Бланшар также выделяют два стиля лидерства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу. Комбинируя различные выраженности этих стилей, они выводят четыре специфических лидерских стиля:

1. «Директивный» (сильная выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать.

2. «Поддерживающий» (сильная выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение (по-видимому, стиль, близкий к РМ-лидерству Дж.Мисуми).

           3. «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер и подчиненные совместно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно выполняет роль модератора (участник групповой дискуссии, выполняющий функцию ведущего (от англ., moderator — посредник, арбитр, ведущий, председатель собрания) и координатора.

4 . «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер малоактивен, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненных. Еще один компонент рассматриваемой теории состоит в выделении четырех стадий зрелости группы:

M1. Члены организации (группы) не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствует и профессионализм, и уверенность в своих силах.

М2. Члены организации (группы) не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки.

МЗ. Члены организации (группы) способны, но не хотят выполнять работу, предложенную (порученную) им лидером.

М4. Члены организации (группы) и способны, и хотят выполнять порученную работу.

Взаимосвязь элементов ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара представлена на рис. 5. 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. 4. Ситуационная модель лидерства, предложенная П.Херси и К.Бланшаром

 

 

В соответствии с моделью, поведение  лидера непосредственно зависит от зрелости группы. По мере достижения подчиненными более высоких уровней поведение эффективного лидера характеризуется не только снижением контроля над группой, но и уменьшением воздействий лидера на систему межличностных отношений. На стадии M1 подчиненные требуют ясных и конкретных указаний. Если группа находится на стадии М2, лидеру необходимо демонстрировать высокую ориентацию и на задачу, и на людей, Первая будет компенсировать отсутствие у подчиненных необходимых знаний и навыков, вторая — снимать сопротивление группы давлению лидера. На стадии М3 главной проблемой в групповой деятельности становится мотивация, и ориентированное на людей поведение лидера во многом позволяет ее решить. И, наконец, на стадии М4 у лидера нет необходимости в активных воздействиях на подчиненных, так как они уже могут работать самостоятельно, обладая как высокой мотивацией, так и высоким профессионализмом.

Нетрудно заметить, что  ситуационная теория лидерства Херси-Бланшара в некоторых моментах схожа с  управленческой решеткой Блейка-Моутона. Так, директивный стиль во многом аналогичен авторитарному стилю 9.1, поддерживающий — стилю 9.9 и т.д. Тем не менее включение группового контекста качественно меняет содержание данной типологии. Стиль 9.9, который рассматривался Р.Блейком и Дж.Моутон как наилучший для всех случаев управления, в ситуационной теории Херси-Бланшара выступает лишь как один из возможных стилей, эффективность которого определяется зрелостью группы. Валидность теории была подтверждена целым рядом исследователей.

24 Основные характеристики организации

Среди характеристик организаций, которые нашли отражения во многих теориях помимо большого размера  и сложности, как правило, выделяются такие характеристики, как формализация, рациональность, иерархическая структура и специализация.

Для организационной  психологии размер организации, прежде всего выступает как фактор, детерминирующий характер межличностных отношений. Сложность организации связана со степенью дифференциации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии и степень территориального распределения ее подразделений. Формализация отчасти является результатом ее размера и отражает потребность в структурированном контроле.

Рациональность — еще один атрибут большой организации. Создание организационной структуры предполагает упорядочение социальной или социотехнической системы, имеющей некоторую цель. Система должна быть рациональной, т. е. основываться на логике и научном знании (или, по меньшей мере, на здравом смысле). Поведение каждого работника должно быть ориентировано на достижение организационной цели. Только целенаправленное поведение позволяет эффективно использовать ресурсы. Рациональность также достигается дроблением цели на задачи, которые поручаются подразделениям организации. Иерархическая структура-- является отражением системы задач и целей организации. Иерархия — это наличие различных властных полномочий на разных организационных уровнях, цепочка формальных взаимоотношений руководства— подчинения, идущая от вершины организационной пирамиды до ее основания и связывающая всю организацию воедино. Степень власти или объем властных полномочий на каждом уровне может быть определен, исходя из возможностей индивида контролировать материальные и трудовые ресурсы. Как правило, индивиды, занимающие более высокие посты, обладают более широкими возможностями в контроле ресурсов. Посредством властной вертикали деятельность подразделений получает необходимую координацию и направленность на достижение общей цели.-Еще одной характеристикой сложной организации выступает специализация. Она связана с определенным группированием деятельностей, выполняемых отдельными индивидами. Набор действий, предписываемых определенной должности или отдельному индивиду, должен быть рациональным с точки зрения эффективности. Специализация может выступать в двух формах — как разделение труда и профессионализация.

 

 

 

25. Организация как открытая система.

О-дифференцированное и  взаимно упорядоченное объединение  индивидов и групп, действующих  на основе общих целей, интересов  и программ. Система – это совокупность компонентов и их связей, функционирующих как единое целое. Обычно в системе присутствуют наборы причинных взаимосвязей между компонентами. Ресурсы (поставщики), Потребители – Гос органы – конкуренты, кредиторы – профсоюзы – Культурная среда – экономич система.

Когда изменения происходят в одном компоненте, это вызывает цепь изменений в других компонентах. Система является открытой в том случае, если она взаимодействуют со средой. Хотя организации и могут рассматриваться как самостоятельные системы, они являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды. Износ производственных мощностей , устаревание технологии, необходимость пополнения сырья и материалов, текучесть и смена кадров – все это неполный перечень проблем, решение который является необходимым условием поддержания жизнеспособности организации. Неадекватное взаимодействие с внешней средой неизбежно ведет к нарушению функционирования, распаду на части или полному разрушению.

В тоже время , организация  может не только избежать распада, но и способна к значительному росту, постоянно воспроизводя полученные ресурсы, совершенствуя организационные процессы и структуру и т. д. Иными словами, она может не только потреблять, но и воспроизводить ресурсы, получаемые извне.

26. Цикл трансформационного  изменения

Взаимодействие между  организацией и средой включает *выходы*(input) и *выходы*(output) этих взаимодействий. *Выходом*, или началом взаимодействия, обычно является информация, энергия, капитал, персонал, материалы и оборудование, которые поступают в организацию извне.

*Выходы* взаимодействия  организации со средой могут иметь различные формы, зависящие от характера ее деятельности. Большинство *выходов* являются результатом трансформации *входов* получив сырье, энергию, информацию или другие ресурсы, организации преобразуют их в товары и услуги, прибыль и т. д.

*вход* --: Организация(трансформационный  процесс) :-- * выход* повтор!!

Продукт или услуги коммерческой организации возвращаются на *вход* в виде капитала, который, в свою очередь, используется для покупки  новых материалов и возобновления  трансформационного цикла.

Таким образом, цикл *вход- трансформационный процесс- выход* многократно повторяется.

 Организации, которые не продают  свои продукты и услуги, например, государственные учреждения, школы,  музеи, библиотеки и т. д., должны  опираться на регулярные *входы* из других источников( например, государственный бюджет, дотации, спонсорство).

27. Организационные цели

Любая организация обычно имеет одну или несколько формальных целей. Кроме того, у нее могут  быть неформальные, неявные цели, которые  являются прямым или косвенным следствием конкретных решений и действий. ЦО - это идеальные модели результатов ее деятельности. Иными словами, это определенным образом сформулированные представления о желаемых состояниях, которых мы хотели бы достичь. Система ЦО сложна и многообразна, и для упрощения понимания целевой структуры в-- часто используют понятие «дерево целей». Главное — иерархичность и соподчиненность. Всякая Ц низшего уровня должна четко вытекать из более высокой, и вся целевая система должна быть взаимосогласована. На определенных этапах развития О и в определенные моменты ее деятельности Ц могут казаться противоречивыми, но при правильной постановке они все равно должны работать на дальнюю перспективу. Типичные примеры такого кажущегося рассогласования: инвестиции в рискованные проекты (деньги вкладываются под неясный результат), рекламная кампания (также с неясным результатом). Миссия -- отражает смысл создания и существования О, ее роль и значение в окружающем мире---намерениях и направлениях развития--- формирование ее имиджа ---повышает уровень мотивации- стимулирует их к достижению ОЦ. Функциональные Ц — это предполагаемые результаты деятельности в функциональных областях деятельности, которые осуществляет любая компания, независимо от структуры, набора и группировки подразделений. Маркетинговая Ц --- завоеванием позиций (долей) на рынке. ---Инновационная --освоение новых технологий, методов и приемов работы, новых товаров и услуг. Производственная -- задаются количественные и качественные параметры выпускаемой продукции (услуг) — по объему, структуре, динамике. ----Социальная. -- социальные обязательства перед своими членами, так и перед заинтересованными группами. –внешние---(в области экологии, в решении проблем безработицы и других социальных проблем). ---- Финансовая. ---- прибыль, рентабельность, издержки и прочее.

Оперативные и исполнительские Ц --- оперативные — , конкретизированные на уровне отдельных рабочих групп (бизнес-процессов, бизнес-единиц, подразделений, команд, отделов). ---исполнительские (их чаще называют рабочими задачами или даже инструкциями) представляют собой операционализированный (расписанный по конкретным исполнителям) вариант оперативных.

28. Влияние среды

Многие политические, экономические, культуральные и научные факторы внешней среды могут влиять на цели организации и ее трансформационный цикл. Основные элементы, влияющие на производственные и коммерческие организации, Ресурсы (поставщики), Потребители – Гос органы – конкуренты, кредиторы – профсоюзы – Культурная среда – экономич система. В общем внешнюю среду организации можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления.

Поскольку факторы внешней  среды имеют различную силу влияния  на организацию, их разделяют на прямые и косвенные факторы, а всю внешнюю среду на среду прямого и косвенного действия.--прямые конкуренты - производители аналогичных товаров (например, Coca-Cola и Pepsi-Cola);---косвенные конкуренты - производители заменителей (например, Coca-Cola и пиво Балтика).

Некоторые общественные организации  также оказывают непосредственное влияние ---профсоюзных организаций, которые борются за права работников,---Расширяется влияние организаций, борющихся за права потребителей и за экологическую чистоту---Государство ---через законодательное регулирование деятельности. Экономические факторы--- состояние экономики ---Политические факторы---

политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень  притока инвестиций и другого  рода ресурсов в определенный регион.---Социокультурные факторы---Научно-технический прогресс

---Международные факторы---1 Существует взаимосвязь факторов среды или сила воздействия, с которой изменение одного фактора будет действовать на другие.---2 Среда представлена большим количеством разнообразных факторов, влияющих на организацию, что показывает ее сложность.—3 Среда характеризуется большой степенью изменчивости или подвижности. – 4 Большое количество факторов и их изменчивость приводят к тому, что теряется точность информации о процессах, происходящих в среде, что повышает неопределенность среды и усложняет процесс принятия решений.

 

29. Жизненный цикл организации

понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому. Среди этапов жизненного цикла организации можно  выделить следующие: 1 Этап становления --- 2 Этап роста—3 Этап зрелости. 4 Этап старения.--5. Этап упадка.-- 6. Этап обновления или смерти организации. Рост связан с кризисами.