Психологическая культура общения

    Думается, что одной из причин является недостаточный  рост средней заработной платы в  условиях существующих темпов инфляции. Возможно наличие и иных причин, для установления которых надо изучить  условия труда, провести анкетирование работников. Ясно одно - необходимо разработать мероприятия по снижению коэффициента текучести кадров в перспективе и довести его до оптимальной величины, т.к. закрепление кадров (в 20010 году в ОАО «Продсервис» доля работников, проработавших в обществе более года снизилась на 0,7 % и 2,5 % по сравнению с 2008 и 2009 годами), увеличение стажа работы положительно сказывается на квалификации и производственных навыках работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности ОАО «Продсервис». Одним из важнейших условий выполнения плана розничного товарооборота, увеличения выработки на каждого работника трудового коллектива, а также рационального использования персонала является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, на сколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы ОАО «Продсервис».

    Правильная  расстановка работников, умелое использование  их производственного опыта и  квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно  решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах отделов кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции - прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровой службы на ОАО «Продсервис» не далеко ушла вперед[20].  

    2.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов 

    Основными обязанностями кадровой службы ОАО «Продсервис» в соответствии с должностными инструкциями являются:

       - формирование и ведение личных  дел работников, внесение в них  изменений, связанных с трудовой  деятельностью;

       - ведение учета предоставления  отпусков работникам, осуществление  контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

       - оформление документов по пенсионному страхованию;

       - вносить информацию о количественном  и качественном составе работников  и их движении в банк данных  о персонале общества;

       - осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

       Таким образом, на основании выше изложенного  можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Продсервис» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

    Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности  труда в ОАО «Продсервис» играет производительность труда. Уровень  и динамика производительности труда  находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли. Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

    Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают  косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе  и на уровень затрат труда. К ним  относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и так далее. Задача ОАО «Продсервис» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития [4].

    На  внутренние (отраслевые) факторы ОАО  «Продсервис» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние, на производительность труда  исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

    - состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;

    -    организация и уровень механизации труда;

    - организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;

    - квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и так далее.

    На  основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

     1) трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия;

    2) трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда;

    3) информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д. При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

    4) в ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Продсервис» было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста;

    5) эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках торгово-технологического процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня;

    6) непременным условием оценки эффективности использования персонала является сопоставление ее результатов с оценкой производительности труда. Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. В ОАО «Продсервис» наблюдается рост производительности труда в сравнении с 2008 годом, но если рассматривать динамику за ряд лет, то видим, что уменьшение численности торговых (в том числе и торгово-оперативных) работников привело к снижению производительности по отношению к 2010 году. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные;

    7) изучение данных факторов позволило выявить резервы повышения производительности труда на ОАО «Продсервис». В 2010 году в ОАО «Продсервис» возможен рост производительности труда за счет экономии рабочего времени, сокращения прогулов и простоев, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день.

    8) эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

     - удовлетворение потребности предприятия  в кадрах;

     - обеспечение рациональной расстановки,  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

     - эффективность использования трудового  потенциала предприятия.

    Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ОАО «Продсервис» многих функций, а именно:

    - планирование, наем и размещение  рабочей силы, включая отбор, ориентацию  и адаптацию;

    - обучение, подготовку и переподготовку  работников, повышение квалификации;

    - оценку персонала (проведение  аттестации работников, продвижение  по службе и организация карьеры);

    - определение условий найма, труда  и его оплаты;

    - мотивацию труда и соблюдение  дисциплины;

    - обеспечение формальных и неформальных  связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

    - реализацию социальных функций  (льготное питание на предприятии,  помощь семье, организация отдыха  и другие);

    - контроль за безопасностью труда[25]. 
 
 
 
 
 

       Заключение 
 

       Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Мы рассмотрели основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме. Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

       Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой  установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

       Кадры и заработная плата - эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании  резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

       Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирм действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и их развитию. Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.