Психологическая культура общения

       Содержание 
 

Введение  …………………………………………………………………………  5

1 Теоретические  основы кадровой политики предприятия……..……………7

1.1 Понятие  кадровой политики, структура предприятия…………………..7

1.2 Характеристика  трудовых ресурсов и эффективность  их использования………………………………………………………..………….9

1.3 Планирование  кадров на предприятии………………………..…………. 11

2 Организация  труда на ОАО «Продсервис»…………………..……………  15

2.1 Оценка  эффективности использования персонала  ОАО «Продсервис»…………………………………………………………………..15

2.2 Пути  повышения эффективности использования трудовых ресурсов………………………………………………….…………………… .20

Заключение…………………………………………………………..................24

Список  использованных источников……………………………..…………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 
 

       Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

       Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

       Для того чтобы выявить и более  эффективно использовать трудовые ресурсы  на каждом предприятии необходимо проводить  экономический анализ. В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы исследования.

       Теоретической базой исследования послужили труды  следующих авторов: Цыпкина А.Ю. [4];  Люкшинова А.Н. [3]; Грузинова В.П.[2].

       Цель  исследования — изучить планирование кадров на предприятии.

       Исходя  из цели исследования, необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть основные показатели, структуру и состав трудовых ресурсов;
2. изучить основы планирования и стимулирования персонала на предприятии;
2. проанализировать Организацию труда на ОАО «Продсервис»;
3. разработать Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис»;

        Объект – трудовая деятельность предприятия.

         Предмет — кадровое планирование и трудовые ресурсы предприятия, на примере ОАО «Продсервис».

       Практическая значимость состоит в возможном исследовании результатов исследования курсового проекта как на лекционных занятиях и на дисциплине менеджмента, так и непосредственно на предприятии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Теоретические основы  кадровой политики  предприятия 

1. Понятия кадровой политики, структура предприятия

       Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

       Каждая  организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

       Реформа предприятия предполагает наряду с  достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

       Управление  персоналом, как и любым сложным  процессом невозможно без использования  необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей [13].

       Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов. Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленно сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

       Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

       В функциональном отношении подразумевается  следующие важные элементы: определение  общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с  учётом существующего кадрового  состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

       В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

       Основные  задачи кадрового планирования:

     1) разработка процедуры кадрового планирования;

     2) увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

     3) проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

     4) содействие организации выявлении  главных кадровых проблем   и потребности при стратегическом планировании;

     5)улучшение  обмена информации по персоналу  между всеми подразделениями  организации. 

       Кадровое  планирование включает в себя: прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

       Поскольку кадровое планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации[8]. 
 

     1.2Характеристика трудовых ресурсов и эффективность их использования 
 

       Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры» [14].

       Человеческие  ресурсы фирмы являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации, неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

       Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

       Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).