Особенности социально - психологического климата предприятий ресторанного бизнеса

    Согласно исследованиям, члены коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия.

 Доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику.

Работнику предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.

Каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена.

Работники заинтересованы в росте своего мастерства и культурного уровня.

 Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.

  Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.

      Выделяются следующие факторы воздействия на коллектив и личность:

        Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в 

          оценках личностных качеств и труда людей.

      Чуткость и внимательность  к людям, проявляющиеся в заботе об их 

           материальных и моральных интересах и потребностях и       

           предполагают участие руководителя в судьбе подчиненных.

        Требовательность, без которой невозможно развитие коллектива и

           личности. Однако она должна сочетаться с уважительным                    

           отношением к человеку.

      Таким образом, уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача - все это непосредственно и положительно влияет на СПК коллектива.                                          

      Оптимальное  управление деятельностью и СПК в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:

     - научно-обоснованный подбор  обучение и периодическая  аттестация руководящих кадров;

     - комплектование первичных трудовых коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

     - применение социально-психологических методов способствующих выработке у членов коллектива навыков коллективного взаимоотношения и взаимодействия. [83, c.163] 

7. . Социально - психологическая cпецифика управления предприятиями ресторанного бизнеса

 

      Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес, который считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым с точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но, вместе с тем, в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько широкие возможности для творчества, что в него приходят все больше и больше ярких и интересных, неординарных людей.

      Основными положительными сторонами такого бизнеса  являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то же время существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативой первых лиц - руководителей-администраторов, но не специалистов профессионалов. В ресторанах, где работа по персоналу ведется профессионально, успешно решаются такие психологические задачи:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование отношений в группах и между отдельными личностями;
• отношения руководителя и подчиненных;
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и подбор кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников;
• профессиональная и психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений; организация обучения  и повышение профессионального роста работников.

      В современных условиях решение именно этих проблем является значимым для конечного успеха ресторанного предприятия. [5, с. 3]

     Современное развитие бизнеса само по себе исключает наличие неэффективно действующих структур, не приносящих прибыли, не сумевших преодолеть конкуренцию и найти свою нишу.

           В теории западного менеджмента существует понятие адаптивной организации, которая быстро и эффективно реагирует на любые изменения внешней среды и внутренних процессов.  Это понятие было введено У. Беннисом для определения наиболее успешной организации производства. [25, с.198]

           Нарастающая динамика предложений и спроса на рынке, возникновение новых ресторанных концепций и форм обслуживания предполагает гибкое изменение структуры ресторана и, как следствие, - изменение принципов работы персонала и с персоналом. В связи с этим основными приоритетами структурных изменений являются:

• акцентирование внимания на корпоративных требованиях;
• решение задач в комплексе, охватывая все подразделения;
• распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;
• определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью.[104, с.36]

      Определяя организационную структуру ресторана,  необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне.[64, с.24]  

1. Особенности управления и концепция ресторана

 

      В ресторанном бизнесе существуют специфические условия трудовой деятельности -  высокий процент текучести кадров, и, как следствие -  необходимость постоянной работы по поиску новых специалистов.

      Считается нормальным, если в течение года число уволенных сотрудников превышает 60-70%. Это связано со многими причинами - частые стрессы, необходимость постоянного самоконтроля, тяжелые условия труда в производственных подразделениях, сменный график, работа в ночное время. Другой отличительной особенностью является то, что большинство работников ресторана (официанты, повары, кондитеры и другие вспомогательные службы) имеют средний уровень образования, что сужает возможности использования всего спектра поисков. Таким образом, эти два фактора - высокая текучесть и средний уровень образования - должны в первую очередь определять политику поиска кадров.

      В зависимости от финансовых возможностей ресторана, его концептуальных особенностей формулируются требования к существующим и прогнозируемым вакансиям. Они могут включать:

• социально-демографические требования - пол, возраст;
• профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;
• личностные к5ачества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности. (Так, если официанту необходимы такие качества, как  хорошая память, быстрота реакции, устойчивое внимание, находчивость, опрятность, чистоплотность, высокие коммуникативные качества, то администратор, наряду с перечисленными качествами, должен обладать высоким уровнем ответственности, тактичности,  обладать интуицией, быть чутким и внимательным как с посетителями, так и с сотрудниками; обладать организаторскими способностями, высоким уровнем интеллекта и другими качествами);
• дополнительные требования - физические данные: выносливость, состояние здоровья, внешние данные, возможность работы в ночное время, удаленность места жительства. [5, с.53]

           Особенностями управления предприятиями быстрого обслуживантя  с большой текучестью кадров определяются и требования к управлению:

     - короткий срок адаптации и обучения;

     - система закрепленных поставщиков;

     - абсолютный контроль;

     - минимизация временных затрат на подбор кадров;

     - почасовая форма оплаты;

     - широкое внедрение краткосрочных конкурсов и соревнований со сроком проведения до одного месяца;

     - быстрый карьерный рост

     Одним из основных недостатков ресторанного бизнеса при управлении персоналом  является отсутствие стабильности для работников на большинстве предприятий. Постоянное развитие, сочетаемое с неизбежными структурными изменениями, обострение конкуренции внедрение новых технологий ведет за собой снижение доли низкоквалифицированного труда. На уровне работы с коллективом  эти изменения проявляются в усилении значения одних служб и ослаблении других.[5, с.46]

      Одним из инструментов управления является бизнес-план, который сам по себе не является необходимым условием для успешной работы. Он нужен при расчете себестоимости, наценки, определении числа работающих и не нужен, когда проект многообразен его нельзя поместить в рамки плана, так как в этом случае трудно принимать оригинальные решения.

      Другим важным инструментом управления является глубокая проработка самой концепции, которая с одной стороны диктует условия и стандарты обслуживания, а с другой - последовательность решения проблем.

      Например, в последнее время популярны рестораны национальной тематики. Уже сама привязка к конкретной национальности требует глубокого знания истории народа, его традиций, обычаев, кухни. Зависимость интерьера от концепции здесь также очевидна.  Национальному колориту должны соответствовать и форма официантов, речевой этикет, умение говорить на «родном» языке, внешнее соответствие персонала, а также - меню. При этом официантам необходимо выучить все особенности этих блюд, знать историю их создания и различные модификации. Этим достигается профессионализм обслуживания. [43, с.95] 

     1.7.2. Формирование профессиональной команды 

     Хороший коллектив в большей степени залог успеха проекта в целом, чем любой другой фактор. Многие рестораторы понимают это, работая над развитием и обучением коллектива, направленным на всестороннюю поддержку и конформное сосуществование. Без единства цели дисциплины, руководства невозможно получить эффективно работающий коллектив. Все эти три фактора в определенной степени влияют на его развитие.

           Общая цель, сформулированная руководством - одна из важнейших задач управления. Дисциплина - краеугольный камень обеспечения определенного порядка, норм и правил. Руководство объединяет и сплачивает членов коллектива, распределяет конкретные задачи.

           Хороший руководитель знает систему формальных отношений, созданных самим руководством для решения конкретных производственных задач, и неформальных - на основе симпатий, дружеских отношений членов коллектива, и умеет выделить их из общей массы и взаимодействовать с ними.[65, с.46-52] 

3. Информационное и правовое обеспечение

 

           Для успешного управления рестораном предъявляются высокие требования к качеству информации:

• комплексность - учет  и анализ технологических, экономических, социальных характеристик каждого подразделения;
• своевременность;
• системность - четкость в определении направления потоков информации;
• достоверность, предполагающая ответственность персонала за передаваемую информацию.