Особенности социально - психологического климата предприятий ресторанного бизнеса

      Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в данном коллективе не смотря на наличие дружеского расположения сотрудников друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

      Руководству следует обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства  взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга. 

3.1.2.  Исследование СПК в подразделении №1 методом оценки биполярных профилей 

      В  анкете  предложены полярные характеристики различных аспектов СПК. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

      Средний суммарный показатель СПК составляет 2,2 балла. Это достаточно высокий показатель.

      Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения является эмоциональное отношение сотрудников друг к другу (+2,5 балла).  Достаточно высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность; взаимные симпатии и уважение к мнению других; активность и энергичность группы, основанные на желании работать коллективно (каждая из них оценена 2,3 балла). Наиболее низкий показатель характеризует восприятие сотрудниками взаимоотношений как справедливых, поддержку и защиту слабых (+1,7 балла). 

3.1.3.  Отношение сотрудников к различным аспектам трудовой деятельности 

      Оно исследовалось с помощью опросника, в котором изложены различные аспекты производственных отношений. Их предлагалось оценить по пятибалльной шкале, где 5 баллов присваивается, если показатель явно выражен, а 0 баллов  - при его отсутствии.

      Восприятие производственных отношений в целом оценено в 3,7 балла, что соответствует уровню выше среднего. Оценки отношения сотрудников к содержанию трудовой деятельности варьируют от 2,7 до 4,6 баллов. Так, более низкие показатели отмечены  в отношении ритмичности работы (3балла). Самый высокий показатель характеризует оперативность проведения совещаний (4,6) и  характер адаптации новых членов в коллективе(4,6). Степень удовлетворенности деятельностью руководителя - весьма высок - 4,4 балла. Уровень дохода сотрудники оценивают низко (2, 7 балла).

      Таким образом, не смотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью руководителя и производственными отношений в целом, имеются резервы совершенствования СПК, прежде всего в плане организации трудового процесса. 

3.1.4.  Психологические особенности личности руководителя 

      Согласно анализу результатов метода экспертных оценок были выявлены и проранжированы характеристики личности руководителя подразделения. При этом мы использовали 9 блоков качеств личности [113, с.99] (каждый из которых содержит 7 признаков):

1. определенность;
2. осознанность;
3. целеустремленность;
4. избирательность;
5. тактичность;
6. действенность;
7. требовательность;
8. критичность;
9. ответственность.

   Общий средний балл оценки (43,65) позволяет сделать заключение о высоком уровне развития качеств руководителя (Таблица 3). 
 

Т а б л и ц а  3.1

Характеристика выраженности качеств руководителя

 

      Лидирующие места по результатам экспертной оценки качеств руководителя (по 5-бальной шкале) занимают:

• способности руководителя осознавать цели организаторской деятельности   (4.80);
• приоритет мотивов организаторской деятельности  (4,90);
• определенность, раскрывающая структуру интереса к различным аспектам своей деятельности    (4,90);         
• четвертое ранговое место занимает способность руководителя брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива   (4,80);  

   Здесь сотрудники негативно отнеслись к  неспособности руководителя признавать ошибочность своих решений.

• Следующее место, по степени выраженности, занимает требовательность (4,81) и способность активизировать деятельность сотрудников, находя наилучшие средства эмоционально-волевого воздействия, правильно выбирая момент их применения (4,81).
• Сотрудники отмечают умение руководителя строить взаимоотношения (4,90), сочетая критичность (4, 80) с умением глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива (4, 90).

   Малый разброс результатов оценивания свидетельствует о высоком уровне профессионализма и компетентности  руководителя во всех аспектах своей деятельности и гармоничности качеств личности. 

3.1.5.  Характеристика стиля управления трудовым коллективом 

      На основе использования методики А.Л.Журавлева выявлен стиль управления  данного руководителя.

      Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников,  является коллегиальность (13,5 из возможных 16 баллов).

      Директивность (5, 62 балла) проявляется в:

• контроле за деятельностью подчиненных (0,7 балла);
• характере деятельности в критических ситуациях (0,6 баллов);
• характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42);
• отношении руководителя к советам подчиненных (0,4).

Либеральность (0, 38) определяет

• характер обращения руководителя с подчиненными (0,1);
• отношение к критике со стороны подчиненных (0,07);
• распределение полномочий между руководителем и подчиненными    (0, 03).

   В целом руководитель в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния. 

3.2. Структура взаимоотношений в подразделениях 

Структура взаимоотношений в подразделениях изложена в  результатах исследования подразделений фирмы.

      Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенности подразделения:  индекс сплоченности, индекс связанности, индекс интегративности. (Приложение Индексы социометр.)

      Следует отметить, что все индексы пропорционально взаимосвязаны, но степень взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выраженным во всех подразделениях является индекс интегративности. Это свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

      Максимальный индекс интегративности - отсутствие изолированных (1,0) - в подразделении №1. В подразделениях № 4,5,7,9 - по два изолированных члена групп. В подразделениях № 2.3 - по 4 изолированных при малом составе коллективов (Приложение Выборка).

      В этом случае первое место по уровню интегративности занимает подразделение №1. На втором месте  - подразделения № 4.5,7,9 с индексами равными 0,5. Третье место занимают подразделения  № 2,3 с индексами 0,25. На последнем месте подразделения № 6,8 - индекс 0,2.

      Средний и высокий уровни интегративности при высоких показателях сплоченности и связанности свидетельствует о наличии сложившихся группировок.

      Наиболее сложная ситуация в подразделении № 6, где низкий показатель интегративности, характеризующий наличие изолированных (5 человек) соответствует низким показателям и сплоченности, и связанности, что свидетельствует  об отсутствии неформальных отношений и взаимного интереса сотрудников друг к другу.

      В целом, анализируя показатели социометрических индексов коллективов подразделений, можно сделать заключение, что взаимные симпатии сотрудников друг к другу не приводят к  созданию реальных устойчивых неформальных отношений и не способствуют сплоченности коллектива.

      Руководителям подразделений следует обратить особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы достаточно молоды, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  представителями  различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту  заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).

      Характеристика социометрических показателей руководителей подразделений: 

          Подразделение №2

1. социальный статус руководителя - 0,33
2. деловой критерий - 0,22
3. личностный критерий - 0,11
4. критерий лидерства - 0,22
5. референтометрический критерий 0,22

 

      Подразделение №3

1. социальный статус руководителя - 0,22
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,11
4. критерий лидерства - 0,56
5. референтометрический критерий 0,56

 
 

      Подразделение № 4.

1. социальный статус руководителя - 0,17
2. деловой критерий - 0,17
3. личностный критерий - 0,33
4. критерий лидерства - 0,40
5. референтометрический критерий 0,40

 

      Подразделение №5.

1. социальный статус руководителя - 0,29
2. деловой критерий - 0,14
3. личностный критерий - 0,57
4. критерий лидерства - 0,86
5. референтометрический критерий 0,71

 

      Подразделение №6.

1. социальный статус руководителя - 0,50
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,17
4. критерий лидерства - 0,17
5. референтометрический критерий 0,50

 

      Подразделение №8.

1. социальный статус руководителя - 0,22
2. деловой критерий - 0,33
3. личностный критерий - 0,22
4. критерий лидерства - 0,67
5. референтометрический критерий 0,33

 
 

      Подразделение №9.

1. социальный статус руководителя - 0,50
2. деловой критерий - 0,50
3. личностный критерий - 0,25
4. критерий лидерства - 0,38
5. референтометрический критерий 1,0

 

   Можно отметить, что лидирующее положение по социальному статусу имеют руководители подразделений  №6 (0,50) и №8 (0,50). На втором месте - руководитель подразделения № 3 (0,33). Третье место у руководителя подразделения №5 (0,29). Следующее место поделили руководители №3 (0,22) и №8 (0,22). Последнее место по этой позиции занимает руководитель подразделения №4 (0,17).

      Таким образом,

• не все руководители имеют высокий социальный статус;
• высокие показатели по  одинарному ролевому критерию находятся во взаимосвязи либо:

1) с личностной сферой и референтометрией