Этапы исследования. На первом этапе осуществлялось знакомство с подразделениями с использованием таких методов, как наблюдение, нестандартизированное интервью, а также знакомство с документацией (май - июль 2002 г.)

      На втором этапе создание и апробация батареи методов изучения СПК, а также метода экспертных оценок психологических характеристик руководителей подразделений и руководства организации в целом (август-сентябрь 2002 г.).

      На третьем этапе проводился опрос сотрудников фирмы и сбор результатов исследования (октябрь 2002 г.). Анкетирование проводилось анонимно при соблюдении контроля за внешними переменными.

      На последнем этапе данные подвергались количественному и качественному анализу с использованием пакета программы статистической обработки данных SPSS10.0 FOR WINDOW'S (корреляционный и факторный анализ).  

2.3. Теоретическое обоснование  исследования 

   Теоретическое обоснование связано с недостаточной научной обоснованностью психологических принципов управления малым и средним бизнесом в России

   Эмпирическая практика свидетельствует о большом разнообразии форм и метолов организации системы управления но и в ней нет достаточно однозначных фактов на основе которых можно было бы построить рекомендации  касающиеся СПК.  Это ставит нас перед необходимостью в специальной организации теоретико-эмпирического исследования и выделения группы приоритетных направлений в исследовании СПК малых предприятий

   На основании изучения теоретических источников, касающихся СПК, было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК являются:

1. Социальная структура подразделения;
2. Коллективная оценка общегрупповых особенностей взаимодействия, включающая в себя такие свойства, как:

     - преобладающий тип настроения;

     - отношение друг к другу;

     - отношение к совместной деятельности;

     - отношение к успехам и неудачам;

     - взаимооценки;

     - сотрудничество и взаимопомощь;

     - чувство коллективизма и другие.

3. Отношение сотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности, куда вошли:

- оценка сотрудниками целей фирмы;

- коллективное принятие решений;

- доступ к информации

- темп и ритмичность работы;

- отношение к совещаниям, собраниям и конфликтам;

- отношение к нововведениям и новичкам;

- отношение к критике;

- оценка уровня материального благосостояния;

- отношение к руководству.

      4. Личностные качества руководителя, такие как:

      - целеустремленность;

      - ответственность;

      - тактичность;

      - коммуникативность;

      - критичность и другие.

      5. Доминирующий стиль руководства, определяющий:

     - распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными;

     - отношение руководителя к критике со стороны сотрудников;

    - характер приказов и обращение руководителя с подчиненными;

    - участие членов коллектива в управлении;

    - контактность руководителя ;

    - характер принятия решений и действий руководителя в критических ситуациях;

    - контроль деятельности подчиненных;

    - эмоциональную удовлетворенность подчиненными присутствием руководителя.

На основании этого была разработана  методика исследования. 

      Достоверность и надежность исследования определяется и обеспечивается исходными методологическими позициями, репрезентативностью выборки, статистической достоверностью, взаимопроверкой количественных данных.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 3 

РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СПК В ООО "КОКТЕЙЛЬ" 

3.1. Результаты исследования СПК подразделения  №1 

3.1.1. Структура взаимоотношений в подразделении 

   В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода:

• Социальный статус,
• Уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий),
• Уровень оценки личностных качеств (личностный критерий),
• Уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),
• референтометрический критерий.

Исходя из обработки данных, полученных в ходе эмпирического исследования  установлено следующее.

    Неформальным лидером (показатель оценки одинарного ролевого критерия - 0,33), мнение которого наиболее авторитетно для коллектива (референтометрический критерий - 0,66) является член коллектива №2. Тем не менее  социограмма (Приложение  ) показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает  членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан  профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.

   Социограмма  позволила сделать вывод о том,  что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.

      Тесные и устойчивые взаимоотношения на основе взаимных симпатий сложились между членами коллектива № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии двух группировок (№ 4-9-8) и (№ 3-1-5-6), их лидеры (№9 и №1) также испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.

      Были рассчитаны социометрические индексы, характеризующие социально-психологические особенности подразделения: 

• индекс сплоченности (0,17), демонстрирующий степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;
• индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;
• индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции. (расчет индексов см в Приложении)