Особенности проявления агрессии (конфликтов) у сотрудников

      Как правило, типичными представителями данного типа являются холерики, которым в силу темперамента и завышенной самооценки свойственно желание быть в центре внимания. Конфликтная ситуация для них является своеобразной средой существования.

      Ригидный (косный)

      Сотрудники данного типа не обладают способностью перестраиваться, т.е. «корректировать» собственное поведение в зависимости от ситуации и обстоятельств. Не принимают мнение других сотрудников, слишком обидчивы и подозрительны, обладают «повышенным» честолюбием.

      Педант

      Не  очень привлекательными для других сотрудников могут оказаться  личные качества педанта, такие как  пунктуальность, придирчивость, занудность.

      «Бесконфликтный»

      Сотрудник, избегающий возникающих конфликтных  ситуаций и не желающий самостоятельно решать данную проблему. Между тем конфликт набирает обороты и обрушивается на сотрудника. Для компании последствия подобной ситуации особенно плачевны в том случае, если подобным типом личности обладает руководитель¹⁹.

      «Танк»

      «Танком»  характеризуется тип бесцеремонного сотрудника. Вступать в противоборство с подобным типом сложнее всего в организациях, где преобладает дух тоталитаризма, где в межличностных отношениях сотрудников превалирует давление. 
 

      «Пиявка»

      От  такого сотрудника никогда не услышишь ничего отрицательного о коллегах, он ни в чей адрес не высказывает прямых обвинений, однако после общения с сотрудником этого типа ухудшается самочувствие, снижается настроение.

      «Вата»

      Данный  сотрудник отличается покладистостью, уступчивостью и сговорчивостью. Поначалу это вызывает только положительные эмоции. Однако впоследствии нередко возникают ситуации, когда сотрудник-«вата», согласившись на выполнение какого-либо задания, начинает игнорировать его.

      «Обвинитель»

      По  мнению данного сотрудника, его окружают исключительно дураки, подлецы и бездельники. Причем его критика затрагивает не общее мироустройство, а определенных людей: соседей, водителей общественного транспорта, продавцов и т.д. Критика является его призванием. Обладает вполне конкретными суждениями относительно того, кто как обязан жить и работать. Если попробовать прервать его рассуждения, то, как правило, никаких агрессивных действий не последует. Сотрудник-«обвинитель» будет лишь несколько раздражен «близорукостью» собеседника.

      2.5 Способы разрешения агрессивно-конфликтных ситуаций в организации

 

      С незапамятных времен люди привыкли решать вопросы конфликта борьбой. Поддавшись эмоциям и считая свою точку зрения истинно верной, мы очень часто  забывает, что в случае сотрудничества могли бы достигнуть куда более продуктивных результатов. Очень часто причиной ссоры становится незначительная мелочь, о которой никто уже не вспомнит спустя определенный промежуток времени. Иногда один из оппонентов переступает через собственную гордость, мгновенно находя нужное решение, иногда - враждующим сторонам просто надоедает борьба.

      Если "враги" вынуждены работать вместе, то склоки очень скоро отступят на задний план, забудутся и будут  оставлены в закромах памяти. Со временем каждый из нас становится мудрее, учится принимать особенности других людей как должное и даже относится к этому с уважением.

      Все это прекрасно понимают, но не тогда, когда сами попадают в подобную ситуацию. Оказавшись втянутыми в конфликт, людям становится чертовски сложно вспомнить про известные истины. Именно тогда на помощь приходят специальные методы разрешения конфликта.

      1. Дайте собеседнику возможность  «выпустить пар». До тех пор  пока сотрудник агрессивен и  раздражен, прийти к консенсусу  не представляется возможным.  Во время «агрессивных действий»  ваше поведение должно быть спокойным и уверенным, но ни в коем случае не высокомерным. В данный момент «агрессора» переполняют негативные эмоции. В подобной ситуации можно представить, что вы окружены полем, через которые не может проникнуть агрессия собеседника. Попросите собеседника привести обоснованные аргументы.

      2. Попытайтесь уменьшить агрессивность  собеседника неожиданными способами.  К примеру, в доверительном  тоне попросите у «агрессора»  совета. Можно также задать вопрос, который он не ожидает в  подобной ситуации, но который представляет для него важность. Сделайте комплимент, напомните о каком-нибудь приятном моменте из вашей совместной деятельности. Нередко помогает выражение сочувствия.

      Единственным  критерием к подобного рода способам является то, чтобы ваши высказывания «переключали» собеседника с негативных эмоций на положительные.

      3. Не оценивайте собеседника отрицательно, а сообщите о собственных чувствах. Не следует высказываться следующим  образом: «Вы меня обманываете». В данной ситуации лучше прозвучит: «Я чувствую себя обманутым». Или вместо «Вы – грубый человек!» лучше сказать «Я огорчен тем, в каком ключе проходит наш разговор»

      4. Попросите собеседника высказать  желаемый конечный итог и представить  проблему как цепочку преград.

      Проблему  необходимо решить. Ваше отношение к человеку является лишь условием, в котором необходимо добиться конечного результата. Ваше негативное отношение к собеседнику не может стать препятствием на пути достижения поставленной цели. В подобной ситуации необходимо обнаружить проблему и решить ее.

      5. Попросите собеседника высказаться  относительно возможных путей  выхода из сложившейся ситуации  и предложите ему свой вариант.  Наилучший вариант – учет мнения  собеседника и вашего личного  мнения.

      6. Независимо от обстоятельств дайте собеседнику возможность «сохранить лицо».

      Ни  в коем случае не следует задевать достоинства партнера и его личных чувств. Оценивайте только действия и  поступки.

      7. Перефразируйте высказывания и  аргументы собеседника. Подобная  стратегия срабатывает даже в тех случаях, когда вам понятно все, о чем говорит ваш партнер. Однако переспросите «Правильно ли я Вас понял?», «Вы хотели сказать…?» Это несколько снизит «градус агрессии», а помимо этого продемонстрирует внимание к собеседнику.

      8. Придерживайтесь позиции «на равных».

      Очень часто, когда на людей кричат либо выступают с обвинениями, они  в ответ начинают действовать  аналогичным методом либо пытаются уступить, промолчать. Данные методы не являются эффективными.

      Необходимо  твердо придерживаться позиции спокойной уверенности, что позволяет удержать собеседника от еще большего проявления агрессии и дает возможность «не потерять лицо».

      9. Если вы виноваты, не бойтесь  попросить прощения. Это не только  «обескуражит» вашего агрессивного  оппонента, но и вызовет у него уважение, поскольку к признанию собственных ошибок способны лишь уверенные люди.

      10. Не следует ничего доказывать.

      Конфликтная ситуация не является моментом, когда  кому-то что-то можно доказать. Даже с применением силы. Негативные эмоции блокируют способность понимать.

      11. Попробуйте замолчать первым.

      Если  вы оказались втянутым в конфликт на работе и перестали контролировать эмоции, лучшим вариантом выхода из ситуации является молчание. Ваше молчание даст возможность выйти из ссоры и окончить ее. Подобный метод попытки выхода из конфликтной ситуации не должен быть обидным для оппонента или осуществляться с некой издевкой, вызовом.

      12. Не высказывайтесь относительно  отрицательного эмоционального  состояния собеседника. Фразы  «Чего ты бесишься?», «Чего злишься?» способны лишь еще больше накалить ситуацию.

      13. Покидая помещение, не хлопайте  дверью.

      Агрессивное общение с собеседником можно  закончить, выйдя из комнаты. При  этом не покидайте комнату, высказывая обидные фразы в отношении  собеседника, и не хлопайте дверью. Это также только усугубит ситуацию.

      14. Говорите тогда, когда собеседник  «остыл». 

      Если  вы избрали тактику молчания, и  собеседник расценил данный факт как  капитуляцию, не следует разубеждать  его. Подождите пока он немного «подостынет». Подобная позиция также не должна исключать что-либо обидное для оппонента. С достоинством из ссоры выходит тот, кому удается предотвратить дальнейшее развитие конфликта.

      15. Независимо от исхода разговора,  постарайтесь сохранить прежние  отношения.

      Продемонстрируйте уважение к собеседнику и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей. И в том случае, если вы сохраните отношения и позволите собеседнику «сохранить» лицо, вы не потеряете клиента либо вам не придется подыскивать нового сотрудника.

Заключение

      Цель  данной работы заключалась в том, чтобы изучить психологическую  сущность и специфику конфликтов, возникающих в организациях.  Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.

      Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями.

      Из  проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях:

• ограниченность ресурсов, которые нужно делить,
• взаимозависимость заданий,
• различия в целях,
• различия в представленных ценностях,
• различия в манере поведения, в уровне образования,
• нарушение информационных потоков,
• недостаточная мотивация к выполнению работы.

      В вертикально ориентированных организациях конфликты носят преимущественно  вертикальный характер «начальник –  подчиненный», в горизонтально –  ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник – работник».

      Анализ  литературы и собственное исследование показали, что конфликт является сложным  многоуровневым явлением, которое в  рамках организации может играть как отрицательную, так и прогрессивную роль, стимулируя деятельность организации.  
 

     Проведенный теоретический анализ проявлений агрессивного поведения позволил установить, что  актуальная способность субъекта к  осуществлению осознанного и  произвольного руководства своими действиями определяется: сформированностью механизмов саморегуляции; структурным уровнем деятельности, на котором осуществляется поведение и его регуляция; личностными и индивидуально-психологическими особенностями субъекта, в частности степенью агрессивности.

     В качестве категорий анализа структуры  личности выделяют регуляторы поведения: отношения, установки, диспозиции, потребности, мотивы, цели, ценности. Согласно деятельностному  подходу (А.Н. Леонтьев), личность выступает  как целостная система внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия, в силу чего в личности можно выделить компоненты разной меры общности и устойчивости.

     Агрессивность рассматривается как относительно устойчивая черта личности - готовность субъекта к агрессивному поведению.

       Теоретический анализ источников и исследований по проблеме агрессивности личности показал, что выделяются три основные теоретические  концепции агрессии: 1) врожденные агрессивные  инстинкты; 2) агрессия как реакция  на фрустрацию; 3) агрессивное поведение как результат научения.

       Агрессивные проявления можно разделить на: 1) мотивационную агрессию, как самоценность, 2) инструментальную агрессию, как средство достижения цели.

      Агрессивное поведение индивида может быть спровоцировано неправильной интерпретацией намерений окружающих т.п.

      В сдерживании агрессивных актов  большую роль играют: формирование личностных механизмов самоконтроля, развитие психологических процессов  эмпатии, идентификации, децентрации; установленные обществом нормы и правила поведения.