Организационное поведение

Персонализованные управленческие отношения могут быть: 
• демократизаторскими — руководитель постоянно учитывает мнение  
работников в корректировке рабочего процесса; 
• гуманизаторскими — уважает человеческое достоинство работников; 
• инноваторскими — предоставляет свободу творчества работникам,  
организует внедрение инициативных предложений. 
Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле.

14. Феномен деиндивидуализации.

Деиндивидуализация – это поглощение человека социальной ролью. Когда человек утрачивает осознание границ роли (я сделал, но все это делают). Роль человека поглощает его Личность.

IV. Деиндивидуализация – утрата самоосознания, осознания человеком своей индивидуальности и боязнь оценки – возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде. Когда высокий уровень социального возбуждения комбинируется с размыванием ответственности, люди могут отбросить свои обычные ограничения и утратить чувство индивидуальности. Такая деиндивидуализация особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, когда люди ощущают анонимность из-за принадлежности к большой группе или из-за маскирующей одежды. Результатом может стать снижение самоосознания и самоограничений и возрастание восприимчивости непосредственно к ситуации как таковой, будь она негативной или позитивной.

Таким образом, под  феноменом деиндивидуализации понимается утрата самосознания и боязни оценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает. Во-первых, размер группы. Чем больше группа, тем больше ее члены утрачивают чувство самоосознания и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения. 
Во-вторых, физическая анонимность и обезличенность. В-третьих, возбуждающие и отвлекающие действия группы, подготавливающие почву для деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, различные ритуальные мероприятия и церемонии и др.). В-четвертых, ослабленное самоосознание. 

15. Социальная  леность. Способы снижения влияние  социальной лености на производительность  труда.

Социальная леность –  тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они  объединяют свои усилия ради общей  цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Действует тот  же принцип: когда наблюдение увеличивает  боязнь оценки, ре-зультатом будет социальная фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результат – социальная леность.

Для того чтобы увеличить  мотивацию членов группы, можно пред-ложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Опыты показывают, что, независимо от того, находятся ли люди в группе или нет, они прилагают больше усилий, когда их личный ре-зультат может быть определен. 
??????Возможное объяснение социальной лености: когда вознагражде-ние делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из уча-стников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не возна-граждают в индивидуальном порядке. Руководителю важно помнить, что в повседневных ситуациях с размытой ответственностью члены группы склонны быть «зайцами». 
Количество фактов проявления социальной лености руководи-тель может уменьшить, учитывая следующие свидетельства. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, при-тягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать свой собственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интен-сивнее.

16. Социально-психологические  механизмы понимания: эмпатия, децентрация и идентификация.

Эмпатия (от англ. вчувствование) - специфическая система отражения партнеров по взаимодействию. Основу эмпатии составляет эмоциональная отзывчивость и интуиция, но при этом значительную роль играет разум, рациональное восприятие одушевленных объектов. В психологической литературе эмпатия трактуется как способность входить в состояния другого, как сопереживание и сочувствие.

Эмпатия - это форма рационально-эмоционально-интуитивного отражения другого человека, которая позволяет преодолеть его психологическую защиту и постичь причины и следствия самопроявлений - свойств, состояний, реакций - в целях прогнозирования и адекватного воздействия на его поведение.

Децентрация [лат. de — приставка, означающая отделение, отмену + centrum — средоточие] — механизм преодоления эгоцентризма личности, заключающийся в изменении точки зрения, позиции субъекта в результате столкновения, сопоставления и интеграции ее с позициями, отличными от собственной. Понятие Д. — одно из ключевых в концепции генетической эпистемологии Ж. Пиаже, используемое для анализа процессов социализации, когнитивного и морального развития личности. Источником Д. выступает непосредственное или интериоризованное общение с другими людьми (внутренний диалог), в ходе которого происходит столкновение противоречивых точек зрения, побуждающее субъекта к преобразованию смысла образов, понятий и представлений в собственной познавательной позиции. Формирование навыков Д. лежит в основе способности субъекта к принятию роли другого человека, оно связано с уровнями развития когнитивной эмпатии, определяет эффективность коммуникативного взаимодействия. Способность субъекта к Д. может существенно изменяться на различных возрастных стадиях, повышаясь от детского к зрелому возрасту и несколько снижаясь к старости; она также варьирует в различных сферах деятельности субъекта: так, в профессиональном взаимодействии Д. обычно осуществляется успешнее, чем в семейно-бытовых отношениях.

Идентифика́ция (лат. identificāre — отождествлять) — частично осознаваемый психический процесс уподобления себя другому человеку или группе людей. В ряде случаев может относиться к механизмам психологической защиты.^[1]

В психологии и социологии процесс эмоционального и иного  самоотождествления личности с другим человеком, группой, образцом; формирование и обнаружение собственной идентичности (индивидуальности). Первоначально термин "И." был введён З. Фрейдом. В психоаналитической литературе в качестве моделей И. обычно фигурирует И. ребёнка с родителем того или другого пола. В социологической и социально-психологической литературе термин приобрёл более широкое значение, обозначая, с одной стороны, имитацию, подражательное поведение, а с другой — особенно в исследованиях личности — эмоциональное слияние с объектом, глубокую интериоризацию (освоение) нормы или образца.

17. Понятие социокритической массы.

СОЦИОКРИТИЧЕСКАЯ  МАССА - групповое образование, оказывающее  в процессе общения заразительное  воздействие на людей, способное  влиять на их умонастроения, на формирование их общественного мнения.

18. Поляризация  группового решения. Феномен «сдвига  риска».

Поляризация групповая [лат. polarisatia — сдвиг к краю, смещение к полюсу] — социально-психологический феномен, возникающий как результат групповой дискуссии, в ходе которой разнородные мнения и позиции участников не сглаживаются, а оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Под П. г. понимается также усиление в результате дискуссии экстремальности групповых решений или суждений по сравнению с усредненными решениями или суждениями. Величина П. г. тем больше, чем более смещены первоначальные предпочтения членов группы от средних значений. Частным случаем П. г. является сдвиг к риску. Термин "П. г." был введен С. Московичи. В американской традиции применяется термин "общий сдвиг в выборе". П. г. может возникнуть и вне открытой дискуссии, будучи результатом систематического обмена мнениями между участниками совместной деятельности и порождая группировки с полярными позициями. В крайней своей форме П. г. выражает состояние внутригруппового конфликта.

Сдвиг риска Сдвиг риска феномен социальной психологии. Более высокий уровень рискованности действий, на которые решается группа, в сравнении с действиями ее членов, когда они выступают автономно. Объясняется тем, что мера ответственности за ошибочное решение распределяется между всеми членами группы и изза этого снижается.

19. Мобилизационный  сегмент  организационного поведения.

В мобилизационном сегменте проявляется настроенность работников на рабочие процессы, желание доказать свою необходимость, компетентность, повысить самоотдачу. Только вот всегда ли есть возможность для этого? Здесь главным критерием является идея справедливости, т.е. насколько трудовые усилия работника обеспечены материальным и компенсационным вознаграждением, а также моральным поощрением. Как свидетельствуют психологи, возможности человека-работника таятся не столько в денежной мотивации их труда, сколько в признании их талантов, их значимости, их высокой самооценке. Не всегда ситуация в этом сегменте носит положительный характер. Обычно единственным мотиватором для работников становится их заработная плата. Но бывают дни, когда сотрудники в течение всей недели задерживаются на работе допоздна, готовя срочные документы или делая работу за отсутствующих людей (они находятся в командировке или болеют), и никто никогда не оценивает их сверхурочный труд, хотя, прежде всего выполнение этой работы необходимо самому руководству. Мнение руководства: мы платим деньги и заказываем выполнение работ, а уж как долго вы это будете делать и с какими сложностями и потерями для себя - это ваши проблемы.

20. Социальная  фасилитация.

Фасилитация социальная [от англ. facilitate — облегчать] — повышение эффективности (в плане скорости и продуктивности) деятельности личности в условиях ее функционирования в присутствии других людей, которые в сознании субъекта выступают в роли либо простого наблюдателя, либо конкурирующего с ним индивида или индивидов. Впервые социальная фасилитация была зафиксирована и описана еще в конце XIX века (В. М. Бехтерев, Ф. Олпорт, Л. В. Ланге и др.). Одним из случаев выявления феномена социальной фасилитации была ситуация, зафиксированная наблюдателями на велосипедном треке (в отличие от обычного стадиона, велотрек устроен таким образом, что трибуны со зрителями там расположены вдоль лишь одной стороны трассы).

Социальная фасилитация (от лат. socialis - общественный и facilitare - облегчать) - социально - психологический феномен. Повышение производительности деятельности, ее скорости и качества, когда она совершается или просто в присутствии других людей, или в ситуации соревнования.

21. Социокультурный образ организации. Сферическая модель организационного поведения Красовского.

Образ организации  субъективно начинает формироваться  с представлений о том, что  есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. 

Сферическая модель организационного поведения Красовского.Сферическая модель исследования сегментов организационного поведения, которая представлена на рис. 1.2, дает возможность анализировать их не только как правую и левую полусферы, но и как верхнюю и нижнюю. Верхняя исторически отражает двоякое представление о морали: безусловное следование долгу и свободу морального выбора. В первом случае человек оказывается во власти внешних регуляторов его поведения в организации, во втором — он сам выбирает линию поведения в зависимости от тех или иных мотивов. Можно считать, что первый вариант необходим потому, что организация не может функционировать без общих категорических требований к своим работникам, а второй — из-за того, что организация должна развиваться, опираясь на свободу маневра ее сотрудников в подразделениях. При безусловном следовании долгу человек подчиняется нормам поведения, принятым в организации, а при свободе выбора сам участвует в процессе нормообразования, поскольку своим поведением творит новые нормы.

Левая часть верхней полусферы  свидетельствует о необходимости  сохранения организации, а правая —  о необходимости ее обновления. Такая  борьба постоянно происходит в диапазоне  «сотрудничество — конфронтация». Но в обоих случаях главным  ее компонентом является ответственность работников за сохранение и обновление организации. Эта ответственность проявляется в поведении сотрудников в двух формах: «по долгу» и «по собственному выбору».

В ригористическом сегменте ответственность  воспроизводится в жестких требованиях  по отношению" к поведению личности. Здесь ригоризм как понятие означает категорическое следование служебному долгу, что может происходить  даже вопреки здравому смыслу. Это  исключает компромиссы, порождая формализм, бездушие к людям и заорганизованность в ущерб делу. Ригористические  формы проявления ответственности  работников различны. Некоторые из них могут быть оправданы, а некоторые  — осуждены. Так, поведение представителей налоговой инспекции по отношению  к организации может основываться на 'ригористической ответственности: «Собрать налоги в срок во что бы то ни стало!». Это необходимо для  государства, но может оказаться  разорительным для фирмы, доводы которой не принимаются во внимание. Более жестко действует налоговая  полиция, для представителей которой  важно «выбить» налоги у неплательщиков, применяя силовые методы. Еще жестче ведет себя мафиозная организация, где внешняя регуляция поведения  пробуждает негативную внутреннюю: страх  наказания, причем зачастую с единственным исходом.