Организационное поведение

V. Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы (группа приходит к более радикальной позиции, нежели усредненное мнение ее членов). На этой почве (Макколи и Сегал) возникает терроризм (объединение людей с общими обидами и возникновение актов насилия, которые индивидуум в отрыве от группы возможно бы не совершал). Групповое обсуждение способно привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Пытаясь понять данный феномен, исследователи обнаружили, что на самом деле обсуждение лишь усиливает изначально доминирующую точку зрения, будь то склоняющаяся к большему риску или же более осторожная. В повседневных ситуациях групповое взаимодействие также имеет тенденцию обострять первоначальные мнения. Феномен групповой поляризации – это окно, через кот исследователи могут наблюдать за влиянием группы. Эксперименты подтверждают наличие информационного и нормативного группового влияния. Информация, собранная во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочтенной альтернативы и тем самым усиливает ее поддержку. Более того, люди могут еще более акцентировать свою позицию в тех случаях, когда, сравнив свои мнения, они обнаруживают неожиданную поддержку своего первоначального намерения.

VI. Огруппление мышления – «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий». Стремление группы к внутренней гармонии однако может повредить ее реализму в оценке противоположных точек зрения. Особенно это верно, когда у членов группы сильна потребность в единстве, когда они изолированы от противостоящих идей и когда руководитель дает понять, что он хочет от группы. Симптомы этого неудержимого стремления к гармонии следующие: иллюзия неуязвимости, рационализация, никем не оспариваемая вера в этичность группы, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, самоцензура сомнений, иллюзия единомыслия и умохранители, защищающие группу от нежелательной информации. Тем не менее, как в экспериментах, так и в реальной истории группы иногда принимали мудрые решения. Благодаря этому можно найти противоядие от огруппления мышления. Собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать преимущества от объединенной проницательности ее членов.

VII. Влияние Личности на группу (Феномен влияния меньшинства). Если бы взгляды меньшинства никогда не побеждали, история застыла бы в неподвижности, и ничто бы никогда не менялось. По данным экспериментов, меньшинство наиболее влиятельно, если оно упорно и последовательно в своих взглядах, если в его действиях чувствуется уверенность и если ему удается переманивать перебежчиков из большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у представителей большинства сомнения в себе и склонят их к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению. Благодаря своему целевому или социальному руководству формальные и неформальные лидеры обладают непропорциональным влиянием. Те, кто последовательно стремится к своей цели и наделены харизмой уверенности в себе, зачастую вызывают доверие и вдохновляют окружающих следовать за собой. Активное меньшинство может победить группу при следующих условиях: последовательность, уверенность, умение привлекать сторонников на свою сторону.

Социальное давление.

Социа́льное давле́ние- воздействие коллектива, оказывающее влияние на характер поведения членов группы и приводящее их личные привычки, установки, ценности и нормы поведения в соответствие с групповыми. Примерами таких групп являются объединения с формальным членством ( политические партии,профсоюзы) или неформальные группировки, в частности, в среде тинейджеров (одноклассников, однокурсников, одногруппников).

3. Понятие команды.

Команда- это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и  качественно, решать поставленные перед  ними задачи.

основными признаками команды являются:

- эффективное конструктивное  межличностное взаимодействие

- профессионализм каждого  из членов

- положительное мышление-ориентация  на общий успех

- способность согласовано  работать на общий результат

- "Нефиксированное", гибкое и мобильное распределение функции между членами команды

Основные правила  функционирования команды.

1. Размер.

2. Состав.

3. Групповые нормы.

4. Сплоченность

5. Групповое единомыслие

6. Конфликтность

7. Статус членов группы

8. Роли членов группы

9. Ориентация членов группы  на задачу или на себя.

Принцип функционально-ролевой  соотнесенности.

Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

4. Интеракционистский подход к интерпретации взаимодействия работников.

????

 

Теория каузальной атрибуции.

ТЕОРИЯ КАУЗАЛЬНОЙ АТРИБУЦИИ - - совокупность  теоретических обобщений о каузальной атрибуции - интерпретации причинности в процессе  соц. восприятия. Основания Т к.а сформулировал Ф. Хайдер, разработавший основные категории  и принципы  изучения каузальной атрибуции. В настоящее время  каузальная атрибуция служит теоретич. основой одного из центральных в структуре зап. соц. психологии исследовательских направлений - исследований каузальной атрибуции, представляющей собой по данным количеств, подсчетов, наряду с эттитьюдами и группами одну из трех областей соц.-психологич. проблематики, подвергающихся наиболее интенсивному изучению. По своей категориальной структуре и ме-тодологич. направленности Т.к.а. является теорией когнитивистской ориентации, ассимилировавшей, однако, и ряд принципов бихевиоризма.  Наиболее существенными элементами в Т.к.а. вошли: теория  Э. Джонса и К. Дэвиса, объясняющая процесс межличностной атрибуции; теория Д. Бема, относящаяся к уровню самовосприятия, и теория Г. Келли, описывающая поиск причин поведения. Т.к.а. строится на следующих консолидирующих тезисах: 1) человек  стремится к причинному объяснению значимых для него фрагментов его собственного поведения и поведения др. людей; 2) такие объяснения подчинены устойчивым закономерностям; 3) причинные объяснения оказывают существенное влияние  на эмоции  и поведение.  Т.к.а. на современном этапе превращается в основу для объяснения широкого спектра соц.-психологич. феноменов, установок и поведения как опосредствованных каузальной атрибуцией.

теорема Томаса.

которая гласит: «Если люди определяют некоторые ситуации как  реальные, эти ситуации реальны в  своих последствиях».

Теорема У. Томаса - феномен социального взаимодействия. Если человек определяет ситуацию как реальную, то станет реальной по своим последствиям. Например, если вкладчики боятся, что их банк прогорит и поэтому забирают свои деньги, то банк действительно прогорит.

5. Культура организации.

Вот  размышления  на  эту  тему   А.Н.Занковского:   «Организационная

культура  представляет собой приобретенные  смысловые  системы,  передаваемые

посредством естественного языка  и  других  символических  средств,  которые

выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные  функции  и  способны

создавать  культуральное                 пространство  и   особое   ощущение

реальности».

       Организационная культура представляет  собой  приобретенные  смысловые

системы,   передаваемые   посредством   естественного   языка    и    других

символических                             средств,     которые     выполняют

репрезентативные, директивные и аффективные  функции  и  способны  создавать

культуральное     пространство     и     особое     ощущение     реальности.

 

Виды корпоративных  культур.

Существует огромное разнообразие корпоративных культур .Наиболее известные  классификация была представлены такими учеными как Д. Зонненнфельд. В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») . Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Ч. Ханди предложил иную типологию:

 1.Силовая культура («культура Зевса»).

2. Ролевая (бюрократическая)  культура («культура Апполлона»).

Влияние корпоративной  культуры на адаптацию нового члена  коллектива, выбор методов управления и средств мотивирования работников.

 

 

 

 

6. Лидерство и  руководство – сходство и различия.

Лидерство - это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы. Это психологический феномен.

 

Руководство - основной механизм воздействия на людей таким образом, чтобы они выполняли работу порученную организации; в обобщенном виде оно сводится к выполнению трех задач: выдаче директив, относительно того, что нужно делать, налаживанию сотрудничества между людьми, обеспечению мотивации, необходимой для достижения поставленных целей. Лидерство - искусство (процесс) влияния на людей с тем, чтобы они по своей воле стремились к достижению групповых целей. В этом случае возникает не просто желание работать с усердием и уверенностью. Осуществлять лидерство - значит вести, руководить, направлять и быть впереди.

Лидерство и руководство  — это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

 

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция  официальных отношений группы  как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция  межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой  общественных отношений и является  элементом макросреды	2. Является элементом  макросреды (так же, как сама малая  группа)
3. Целенаправленный процесс,  осуществляемый под контролем  различных элементов социальной  структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное  и зависит в большей степени  от настроения группы
5. Более определенная  система различных санкций	5. Менее определенная  система различных санкций
6. Процесс принятия решений  значительно более сложен и  опосредован множеством различных  обстоятельств и соображений,  не обязательно связанных с  данной группой	6. Решения принимают непосредственно  по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности  лидера — в основном малая  группа

 

Теория лидерства.

Среди наиболее распространенных и общепризнанных теорий лидерства  можно выделить теорию черт, теорию ситуативного анализа, ситуативно-личностную теорию, интегративную теорию лидерства.

В теории черт (К. Бирд, Э. Богардус, Ю. Дженнингс и др.) лидер рассматривается как совокупность определенных психологических черт, наличие которых способствует его выдвижению на лидирующие позиции и наделяет его способностью принимать властные решения в отношении других людей. Данная теория представляет собой важное направление западной эмпирической социологии 30 - 50-х гг. XX в., стремившейся выразить феномен лидерства конкретно и осязаемо.

Теория черт возникла в начале XX в. под влиянием исследований английского антрополога Ф. Гальтона, объяснявшего природу лидерства с позиций наследственности. С точки зрения данного подхода были изучены царские династии, последствия династических браков. Основная идея такого подхода - утверждение о том, что если лидер обладает особыми качествами, отличающими его от сторонников, то эти качества можно выделить. Данные качества передаются по наследству.

 

Понятия стиля  руководства.

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная  особенность и манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей.

 

В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые  характеризуют основные особенности  стиля:

забота  о выполнении поставленных задач;

способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных;

взаимоотношения с подчиненными, а также с коллегами  и вышестоящими руководителями.

Все это отражает стиль руководства  и характеризует руководителя.

Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимосвязи с  методами управления.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия  руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий.

Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя. По характеру воздействия различают  три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Стиль руководства в основе своей также  объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно  окрашен индивидуальными особенностями  и личностными свойствами руководителя.