Конфликты:виды и сущность

      на профсоюзные и общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

      В настоящее время система управления организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Так, подсистема трудовых отношений предупреждает выполнение таки функций как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управлении взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами. Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами конфликтологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

      Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в частности, может быть связано с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации. Следует, однако, помнить что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

      Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств,  ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации.

      Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

      Внутриличностные методы воздействия на отдельную личность и состоит в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без объявлений и требований, но так чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника.

      «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

      Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

      К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, обоснованных систем вознаграждения.

      Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов, каждый работник должен четко представлять, в чем заключаются его обязанности, ответственность права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положение документов, регламентирующих распределение функций прав и ответственности. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами.

      Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействия людей, принятия решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоличия облегчает использование иерархии для управления конфликтных ситуаций, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направлять их на достижение выдвинутых целей.

      Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуации, по - сколько справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

      Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление(уступчивость), противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

      Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо использующее такой подход обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы поскольку представлена только одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

      Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и понять путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

      Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке.

      1.Определите проблему в категориях целей, и решений.

      2.После того как проблема определена, выявить решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

      3.Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны.

      4.Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

      5.Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводить к минимуму проявление гнева и угроз. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противодействующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участие в переговорах сторон обладающих реальными полномочиями. Ответные агрессивные методы - действия, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами. От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность посредствующих столкновений и пр.Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов. Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению конфликтами.