Конфликт как процесс.Стадии конфликта. Условия и причины возникновения конфликтной ситуации

Все это  облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: вызывать неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности и формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Конфликты бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью  и группой; межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

Стремление  к приемлемому тем сильнее, чем  ближе цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются  столкновением материальных интересов  субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах.

В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором — захватить необходимые ресурсы, ограничив других, что при эскалации грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику.

Реализация  интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (то есть за власть — В.В.), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организаций, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и пр.

Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек, или группа, зависят от других, что бывает, прежде всего, при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации на группировки по принципу «мы — они», появлению лидеров, идеологов и пр., обеспечивающих их консолидацию и отстаивание интересов.

Для многих людей участие в конфликтах может  быть обусловлено не обязательно  каким-то личным недовольством, но чувством солидарности

Одни, преследуя  свои цели, становятся деятельными субъектами конфликта; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное.

С точки  зрения организационных уровней, к  которым принадлежат стороны, конфликты  можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между  отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%.

Переплетение  внутриорганизационных отношений  на практике приводит к тому, что  многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

По сфере  возникновения и развития конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с выполнением человеком должностных  обязанностей, и личностные, затрагивающие  его неофициальные отношения.

По распределению  между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если  участники конфликта прячут его  от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им, или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления.

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться к обоюдной выгоде решать назревшие проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта  в деструктивный связано с  особенностями личности самих его  участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.

К ним  относятся демонстративные, стремящиеся  быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют  излишние эмоции; ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; сверхточные характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью; целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты. В то же время, конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Как и  обычный конфликт, производственный (в рамках организации) проходит в своем развитии несколько стадий.

На стадии зарождения он еще внешне скрыт, по сути латентен и развивается на психологическом  уровне. Часто его стараются всеми  силами избежать или загнать вовнутрь. Признаками неблагополучия является увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от них; рост заболеваемости, пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма падение удовлетворенности.

Руководители  далеко не всегда чувствуют приближение  конфликта и даже если осознают наличие  проблемы, часто реагируют неадекватно (принимают поверхностные решения, заигрывают с коллективом, действуют  на авось, а то попросту бездействуют). Это приводит к усилению социальной напряженности, распространению будоражащих слухов, ослаблению дисциплины, активизации профсоюзов формирующих требования к администрации и, наконец, к забастовкам и пр. В ответ на них администрация часто организует локаут, обращается за помощью к властям или в судебные инстанции. Здесь в любом случае очень важно бороться с противоправными действиями и обеспечить безопасность организации.

В конце  концов ресурсы обеих сторон постепенно исчерпываются, либо они приходят к соглашению, активные действия прекращаются и возобновляется нормальная работа.

Производственный  конфликт втягивает в свою орбиту многих лиц. Прежде всего это члены  организации: ее владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал. Другой группой являются сторонние лица, добровольно или случайно ставшие участниками событий и поддерживающие одну из сторон — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи. Третью группу образуют те, кто заинтересованы в скорейшем разрешении конфликта и пытаются помочь этому — посредники, арбитры, представители властей. Наконец, четвертую группу составляют нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, симпатизирующие той или другой стороне, а также случайные жертвы.

Производственные  конфликты (скрытые и открытые) могут  осуществляться в следующих основных формах: образование клик, забастовка, саботаж, интриги. Рассмотрим их подробнее.

Кликой  называется группа сотрудников, активно  противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

Интрига — это нечестное запутывание  окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

Забастовка  это временное организованное прекращение  работы, открытый коллективный отказ  от нее и выдвижение совместных требований с целью выражения недовольства рядовых работников. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношений забастовка может вспыхнуть стихийно.

Забастовки  бывают законными и незаконными (к последним относят сидячие; с применением насилия; с нарушением требований законодательства или контракта).

Выделяют  следующие формы забастовок:

прекращение работы и уход с рабочего места;

работа  по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых  нарушает нормальный ход трудового  процесса из-за нестыковок, быстро преодолевать которые неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такая забастовка не регулируется законом, что не позволяет привлекать работников к ответственности;

замедленная работа, например в темпе, составляющем половину от нормального;

пульсирующая  забастовка (люди работают неполное время, например час в смену, или отдельными группами);

оккупационная забастовка (работа прекращается, но все находятся на своих местах);

активная  забастовка (работа по-своему).

На стадии забастовки могут иметь место  разнонаправленные действия: частичная или полная остановка производства и эскалация конфликта, или наоборот, переговоры, ведущие к его урегулированию, прекращению забастовки и возвращению на рабочие места.

Существует  несколько путей выхода из забастовки, в частности: «слом» ее участников с  помощью силы; полное или частичное удовлетворение их требований; постепенное угасание под влиянием семей или бойкота хозяев; организованное отступление.

Преодоление забастовки с помощью силы или маневра может иметь различные формы и самые неоднозначные последствия:

судебное  преследование организаторов и участников имеет результатом снижение дисциплины, пьянство, взрыв эмоций;