Конфликт как процесс.Стадии конфликта. Условия и причины возникновения конфликтной ситуации

устранение  лидера (подкуп, удаление) ведет к  дезорганизации и затуханию противостояния, но снижению в последующем и трудовой активности;

призыв  властей к прекращению забастовки может не только возыметь в прямом смысле действие, но и привести к расколу бастующих, или наоборот — их сплочению;

организация штрейкбрехерства или локаут приводит к расколу в коллективе, столкновениям или затуханию забастовки;

силовые действия властей имеют следствием ее слом, или, наоборот, эскалацию;

полное или частичное удовлетворение требований бастующих бывает связано с улучшением взаимодействия администрации с работниками, профсоюзами, общественностью, решением социальных и экономических проблем коллектива. Оно также неоднозначно по своим последствиям: может привести и к появлению удовлетворенности, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка  может иметь как позитивные, так  и негативные последствия.

Первые, вызванные ее успехом, заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы будущих отношений; укреплении у персонала уверенности в своих силах; развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога администрации и работников, выявлении лидеров.

Вторые  проявятся при поражении в  неудовлетворенности, низком состоянии  духа, росте текучести, снижении производительности, уменьшении возможности сотрудничества в будущем, формировании образа врага, свертывании взаимодействия и повышении  враждебности. Но негативные последствия для коллектива могут иметь место и при успехе, например, в виде эйфории, приводящей к потере самоконтроля.

Саботаж всегда происходит в рамках буквы  закона и характерен для бюрократических  организаций. Правила, регламентирующие их деятельность, бывают порой настолько жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении; неукоснительное же их исполнение (в чем саботаж часто и проявляется) ее парализует. Работники обычно прибегают к этому методу, чтобы отстоять свои, законные, по их мнению, права.

По форме  саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании  нарушений, или наоборот, излишнем к ним внимании; в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.

Объектом  саботажа может быть организация  работы, эффективные, но не вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.

Взаимосвязанность производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

4. Так же можно  разделять виды  этнических конфликтов.

     Этнические  конфликты можно классифицировать по различным основаниям. Самой общей классификацией служит деление этнических конфликтов на два вида по особенностям противостоящих сторон:

     1. Конфликты между этнической группой  (группами) и государством. Примером  могут служить события в Чечне,  Абхазии или в Нагорном Карабахе, результатом чего явилось создание там самопровозглашенных и де-факто независимых государств при полном вытеснении из местных органов власти соответственно русских, грузин и азербайджанцев.

     2. Конфликты между этническими  группами (ассоциациями групп). Примерами могут служить события еще советского времени в Фергане — погромы турок-месхетинцев узбеками или в Ошской области — столкновения киргизов и узбеков.

     Эти два вида конфликтов ученые часто  обобщенно называют межнациональными, понимая под ними любые противоборства между государствами и субгосударственными территориальными образованиями, причиной которых является необходимость защитить интересы и права соответствующих наций, народов или этносов.

     Кроме того, возможна классификация этнических конфликтов по приоритетным целям, сформулированным организациями одной из сторон, а, следовательно, и по возможным последствиям для полиэтничного социума, в котором они развиваются. В связи с этим обычно различают:

     1. Социально-экономические конфликты,  возникающие на основе требований выравнивания уровня жизни, социально-профессионального состава и представительства в элитных слоях (со стороны представителей «отстающих» этнических групп) либо прекращения льгот, субсидий и экономической помощи «другим» (со стороны членов «лидирующих» групп). Они являются следствием неудовлетворенности той или иной нации, не имеющей собственной государственности, своим правовым статусом или имеющей ее в усеченной форме. По сути это конфликты с властными структурами государства, в составе которого находится данная нация, но зачастую эти структуры отождествляются с народом, давшим наименование этому государству (например, абхазо-грузинский и осетино-грузинский конфликты, события в Чечне, Приднестровье, ряде других регионов).

     2. Этно-территориальные конфликты, которые, как правило, имеют глубокие исторические корни. Специалисты считают, что к этому типу следует относить споры, ведущиеся «от имени» этнических общностей относительно их прав проживать на той или иной территории, владеть или управлять ею. С учетом того, что в России национально-территориальные границы по существу отсутствовали, а в СССР они зачастую были произвольны, неоднократно сдвигались, ареал расселения многих народов весьма широк и пестр — конфликты такого рода особенно опасны и трудно разрешимы. Чрезвычайно остро они протекают в местах насильственного переселения депортированных народов и на их исторической Родине при реализации права на возвращение прежних территорий (конфликты между ингушами и осетинами за Пригородный район, крымскотатарский, нагорно-карабахский, в пограничных районах среднеазиатских государств, России и Казахстана, Украины и Молдовы, — всего таких спорных территорий в бывшем СССР специалисты насчитывали около 100).

     3. Этно-демографические конфликты, которые возникают там, где реальна опасность размывания, растворения этноса в результате быстрого механического притока иноязычного населения. Приоритетным требованием в таких случаях становится защита прав коренной нации, введение разного рода ограничений для «пришлых». Такого рода конфликты характерны для Прибалтики, Молдовы, ряда республик Российской Федерации.

     По  формам проявления этнические конфликты  могут быть насильственными (депортация, геноцид, террор, погромы и массовые беспорядки) и ненасильственными (национальные движения, стихийные шествия, митинги, эмиграция), а по времени — долговременными и кратковременными.

     Этнические  конфликты носят уникальный характер. Они являются следствием распада  или дезинтеграции социума, дискриминации  одной нации другой, нарушением соглашений, разрыва социальных отношений и связей между людьми

     В межэтнических конфликтах особое место  занимают так называемые этнокультурные конфликты.

     Этнокультурный  конфликт — это конфликт старых и новых культурных норм и ориентации; старых, присущих этнофору как представителю того этноса, территорию, которого он покинул, и новых, свойственных тому этносу, на территорию которого он прибыл. Иначе говоря, этнокультурный конфликт — это конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания. 

5.«Памятка»  основных принципов  этики делового  общения между  коллегами 

1. Не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого.

2. Попытайтесь  достичь четкого разделения прав  и ответственности в выполнении общей работы.

3. Если круг  Ваших обязанностей пересекается  с Вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает Ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

4. В отношениях между коллегами из других отделов Вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать вину на своих подчиненных.

5. Если Вас  просят временно перевести в другой отдел Вашего сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных — ведь по нему там будут судить о Вас и о Вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с Вами поступят таким же безнравственным образом.

6. Не, относитесь  с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте  предрассудки и сплетни в общении с ними.

7. Называйте  своих собеседников по имени и старайтесь делать это почаще.

8. Улыбайтесь, будьте  дружелюбны и используйте все  многообразие приемов и средств,  чтобы показать доброе отношение  к собеседнику. Помните – что посеешь, то и пожнешь!

9. Не давайте обещаний, которые Вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловые возможности. Если они не оправдаются, Вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

10. Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах, если только у Вас не установились с человеком более доверительные отношения.

11. Старайтесь  слушать не себя, а другого.

12. Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем Вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.

13. Посылайте  импульсы ваших симпатий –  словом, взглядом, жестом дайте участнику  общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза, но не настолько долго и пристально, чтобы это можно было принять за вызов и агрессию.

14. Рассматривайте  Вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму  по себе, а не как средство для достижения Ваших собственных целей.

6. Полезные советы в общении между сотрудниками

Перечисленные ниже правила научат окружающих по-новому относиться к Вам:

перестаньте ожидать  оскорблений отовсюду;

-                      выработайте для себя свод правил, которого вы будете спокойно придерживаться;

-                      постарайтесь при любой возможности реагировать не словами, а поступками;

-                      вы сами виноваты в установлении определенного порядка общения. Если он вам не нравиться, измените его, начиная с себя;

-                      постарайтесь очистить свой словарь от разнообразных жалоб;

-                      перестаньте надеяться, что все улучшится само по себе;

-                      научитесь идти на риск;

-                      применяйте разумную настойчивость;

-                      перестаньте использовать фразы, которые позволяют окружающим закрепощать вас;

-                      не позволяйте другим чувствовать вину за свою настойчивость;

-                      научите других тому, что у вас имеется право на личное время;

-                      обучая других (как с вами надо вести) постарайтесь не злиться;

-                      научитесь говорить «нет»;

-                      научитесь оказывать рациональную помощь и содействие другим. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.                               

  Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Столкнувшись  со сложной ситуацией, мы иногда проявляем  себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. "Одна из причин, почему мы такие, - говорит доктор Майкл Мэхони, - в том, что в трудные времена мы становимся черезвычайно самокритечны". Он считает, что все отрицательные оценки и критика, начиная с самого детства, во время кризися берут вверх. "К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка - единственно верная", отмечает Мэхони.

В Трудных ситуациях  не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".