МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО Уральский  государственный экономический  университет

ЦЕНТР ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

           «УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ»        

  на тему: Конфликтные ситуации в процессе управления 
 
 
 
 
 

Преподаватель Волкова Т.П.

Студент Синютина О.В.

ЭТР-08. 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2010

       

     Содержание 

Введение.

Модель  процесса конфликта.

Причины возникновения конфликтов

Классификация конфликтов в организации

Управление  конфликтом в организации

Стили разрешения конфликтов

Заключение

Список  литературы 
 

 

      Введение 

     У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь  чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой деятельности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Поэтому одна из функций человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

     Противоречие  является необходимым, но не всегда достаточным  условием возникновения конфликта. Противоречия превращаются в конфликт, когда их носители начинают взаимодействовать. Таким образом, конфликт – это проявление объективных и субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

     Не  всегда конфликт может выражаться в  явном противоборстве сторон. Человек  может просто менять поведение, приспосабливаться  к ситуации или ограждаться от нее. При этом противоречие остается, и конфликт продолжает существовать в скрытой форме.

     Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. 
 

 

  Модель процесса конфликта. 

   Рис. 3 представляет  модель конфликта как  процесса.  Из  нее  видно,  что

существование одного или более источников конфликта увеличивает  возможность возникновения конфликтной   ситуации   в   процессе   управления.    Однако, даже и при большей возможности возникновения  конфликта,  стороны  могут  не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять  ситуацию.  Одна группа исследователей обнаружила, что  люди  не  всегда  реагируют  на  конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые  потери   или  которые  они  считают малоопасными.  Другим  словами,  иногда  люди  понимают,  что  потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их  отношение  к  этой  ситуации

выражается следующим: “На этот раз я разрешу ему  поступить по-своему”. 

                                      

                    рис.3. Модель конфликта как процесса. 

      Однако во многих ситуациях  человек будет реагировать   так,  чтобы  не

дать другому  добиться желаемой цели. Настоящий  конфликт  часто  проявляется при попытке убедить другую сторону или  нейтрального  посредника,  что  “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может  попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать  чужую  с  помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение,  традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

      Следует  заметить,  что   вовлечение   в   конфликт   в   коммерческой

деятельности  большого   количества  людей  позволяет  резко   увеличить   и

обнаружить множество  альтернатив и исходов, что является  важной  позитивной функцией конфликта, связанной с увеличением кругозора. 

             Конфликты  могут  выполнять   функции  как  позитивные,  так   и

негативные (таб.1) 
 

                                Таблица 1 Функции конфликтов 

 

     Примечание  – Источник [33, с.44]. 

     Конфликт  в своем развитии проходит несколько  этапов. Возможность переговоров  по этапам развития конфликта представлены в таблице 1:

     Таблица 2 Возможность переговоров в соответствии с этапами развития конфликта 

 

     Примечание  – Источник [33, с.46]. 

     Конфликт  представляет собой процесс, развивающийся  во времени (рисунок 6), который можно  разделить на несколько периодов. Таковыми, например, могут быть: предконфликтный  период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный период.

     Напряженность с течением времени в предконфликтный  период (t0 – t1) постепенно или лавинообразно нарастает. Затем достигает наибольшего значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует заметить, что зачастую конфликтное взаимодействие имеет продолжительность (t3 – t1) всего около 1 мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600 – 20000 и более раз. Причем показатели конфликтов могут не содержать выигрыша, нанести ущерб обеим сторонам.

       напряженность

       t1 t2 t3 t4 t 

     Рисунок 6 - Развитие конфликта

     Примечание  – Источник [9, с.174]. 

 

       Причины возникновения конфликтов 

     В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции  сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

     Причин  возникновения конфликтов очень  много. И конечно, было бы неплохо  их устранять организационными формами. Даже само представление о них  помогает их увидеть и управлять  ими. Конфликты возникают по разным причинам:

     Информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации.

     Структурные: столкновение на почве статусных различий или притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности ее использования.

     Ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм. 
Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях.

     Экономического  и социального неравенства: несправедливость распределения вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями.

 

      Классификация конфликтов в организации 

     Личностный, или психологический конфликт. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия. Выделяют: Ролевые конфликты. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям. Мотивационные конфликты. В основе лежит неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

     Межличностный или социально-психологический конфликт. Конфликт охватывает двух или более членов организации. Тип конфликта называемый «лицом к лицу». Также конфликт может затрагивать отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.

     Межличностный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую  производительность и соблюдать  правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.