Конфликт и его особенности

Таке протиборство виникає на основі зіткнення протилежно направлених групових мотивів. Виходячи з сказаного, можна виділити два основні типи групових конфліктів: конфлікт “особа - група” і конфлікт “група - група”.

Кожний з виділених типів групових конфліктів має свою специфіку за основними ознаками.

Конфлікти між особою і групою виникають в середовищі групових взаємин і відрізняються деякими особливостями, які слід враховувати в управлінні цими конфліктами.

Перша особливість пов'язана із структурою такого конфлікту. Суб'єктом в нім, з одного боку, виступає особа, а з іншої - група. Отже, конфліктна взаємодія тут відбувається на основі зіткнення особових і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені першим суб'єктом в індивідуальних поглядах і оцінках, а другим - в групових.

Друга особливість відображає специфіку причин даного конфлікту. А такі причини безпосередньо пов'язані з положенням індивіда в групі, яке характеризується такими поняттями, як “позиція”, “статус”, “внутрішня установка”, “роль”, “групові норми”.

Позиція - офіційне, визначуване посадою положення особи в групі.

Статус - реальне положення особи в системі внутрішньогрупових відносин, ступінь її авторитетності. Статус може бути високим, середнім і низьким.

Внутрішня установка - суб'єктивне сприйняття особою свого статусу в групі.

Роль - нормативно заданий або колективно схвалюваний зразок поведінки особи в групі.

Групові норми - загальні правила поведінки, яких дотримуються всі члени групи.

Причини тих, що виникають між особою і групою конфліктів завжди зв'язані:

а) з порушенням ролевих очікувань;

6) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особи (особливо конфліктність особи з групою спостерігається при завищенні у неї внутрішній установці);

в) з порушенням групових норм.

Третя особливість знаходить своє віддзеркалення у формах прояву даного конфлікту. Такими формами можуть бути: застосування групових санкцій; істотне обмеження або повне припинення неформального спілкування членів групи з тим, що конфліктує; різка критика в адресу того, що конфліктує; ейфорія з боку того, що конфліктує і т.д.

Міжособовий конфлікт - важковирішувана суперечність, що виникає між людьми і викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, цілей, потреб.

Строгого визначення міжособового конфлікту, мабуть, дати не можна. Але коли ми говоримо про такий конфлікт, то нам відразу представляється картина протиборства двох чоловік на основі зіткнення протилежно направлених мотивів.

Міжособові конфлікти мають свої відмітні особливості, які зводяться до наступного.

1. У міжособових конфліктах протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються лицем до лиця.

2. У міжособових конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.

3. Міжособові конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним “полігоном” перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі і інших індивідуально-психологічних особливостей.

4. Міжособові конфлікти відрізняються високою емоційністю і обхватом практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами.

5. Міжособові конфлікти зачіпають інтереси не тільки що конфліктують, але і тих, з ким вони безпосередньо зв'язані або службовими, або міжособовими відносинами.

Міжособові конфлікти, як вже відмічено вищим, охоплюють всі сфери людських відносин.

Управління міжособовими конфліктами можна розглядати в двох аспектах - внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект припускає застосування технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника (менеджера) або іншого суб'єкта управління по відношенню до конкретного конфлікту.

В процесі управління міжособовими конфліктами важливо враховувати їх причини і чинники, а також характер міжособових відносин учасників конфлікту до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії.

                            1.3.Методи подолання конфліктів

Дослідження показали, що будь-який конфлікт може бути швидко дозволений, якщо відомі відповідні методи. Але при цьому обов'язково повинні бути розглянути характеристики конфлікту: цілі, мотиви, емоційні стани опонентів, особливості розвитку протиборства і ін. У психологічних дослідженнях визначені принципи, якими слід керуватися при вирішенні конфлікту.

1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті і змісту суперечності. В цьому випадку необхідно:

- відрізнити привід від дійсної причини конфлікту, яка нерідко маскується його учасниками;

- визначити його ділову основу;

- з'ясувати істинні, а не декларативні мотиви вступу людей в конфлікт.

2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілей. Украй важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособової і ділової взаємодії. Якщо особові цілі є домінуючими, то доцільно до опонента застосувати спочатку заходи виховної дії, висунути певні жорсткі вимоги. Якщо один з опонентів має вищий ранг по відношенню до іншого, то йому слід вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки.

3. Вирішення конфлікту з урахуванням емоційних станів. Якщо конфлікт прийняв емоційний характер і супроводжується бурхливими реакціями, то доцільно показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти втрачають свою об'єктивність, як у них знижується критичність. Іншими словами, необхідна роз'яснювальна бесіда в спокійній і довірчій обстановці.

4. Вирішення конфлікту з урахуванням особливостей його учасників. В цьому випадку, перш ніж приступити до вирішення конфлікту, необхідно розібратися в особливостях особи кожного (зайвий аргумент на користь психологічного тестування при прийомі на роботу): чи відрізняються вони врівноваженістю, чи схильні до афектної поведінки, які їх домінуючі риси вдачі, вираженість темпераменту і т.д. Це допоможе не тільки правильно розібратися в мотивах поведінки, але і вибрати вірний тон в спілкуванні при дозволі конфлікту.

Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки. Як було відмічено раніше, конфлікт розвивається по певних стадіях. Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, аж до адміністративних. Тут також потрібно визначити вибір дії з урахуванням особових особливостей тих, що конфліктують і характеру їх дій.

Одним з ефективних методів подолання конфліктів є формування певної громадської думки про конфліктуючі сторони. Громадська думка - дуже могутній регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від відношення тих, що оточують, потребують схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже хворобливо, причому настільки хворобливо, що готові навіть припинити конфронтацію.

У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді". Він може бути вельми ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних зобов'язаннях повністю підкорятися його рішенню. Як "третейський суддя" доцільно вибирати найбільш авторитетну людину в колективі, краще всього, якщо таким є сам менеджер. Для "третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкту, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, почавши з об'єкту, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим видавши дійсні джерела конфлікту.

Тепер познайомимося ще з одним прийомом подолання конфліктів – об`єктивізацією конфлікту. Він є, мабуть, найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки в обігу до "третейського судді", але "суддя" повинен поводитися декілька незвично. По-перше, розбір конфлікту повинен відбуватися в два етапи. Перший етап називається "Відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговорилися, а "суддя" зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкту. Другий етап - власне об`єктивізація. При розборі опонентам вже не дозволяється давати емоційні оцінки. Конфлікт як би розкладається на складові частини, кожний з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без оцінок іншого опонента. Відмічено наукою і підтверджено практикою, що якщо конфлікт "розкласти" на його складові, розглянути неупереджена кожна дія опонентів, то він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного в діловій. У опонентів "знімаються" помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі при конфлікті через упередженість позицій, вони починають розуміти помилковість своїх оцінок і установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний.

                           2.МІЖОСОБОВІ  КОНФЛІКТИ             

                              2.1.Конфлікт  в організації             

У організаціях конфлікт виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що     єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно зустрічаються люди яким із-за відмінностей в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше - це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що в ресурсах має потребу саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу. Можна виділити декілька основних причин конфліктів в організаціях.

Розподіл ресурсів. Навіть у найкрупніших і багатших організаціях ресурси завжди обмежені. Необхідність розподіляти їх практично неминуче веде до конфліктів. Люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обгрунтовними.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфліктів існує скрізь, де одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання.

Наприклад, директор книготоргового підприємства може пояснити низький рівень продажу книжкової і поліграфічної продукції пасивністю в роботі маркетингової служби підприємства. Керівник маркетингової служби може у свою чергу винити відділ кадрів в тому, що не прийняті нові працівники, яких так потребує його підрозділ.

Відмінності в цілях. Вірогідність цих конфліктів в організаціях зростає у міру збільшення організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві різноманітнішої продукції, виходячи з попиту (потреб ринку); при цьому виробничі підрозділи зацікавлені в збільшенні об'єму випуску продукції при мінімальних витратах, що забезпечується випуском простій однорідній продукції. Окремі працівники теж, як відомо, переслідують власні цілі, не співпадаючі з цілями інших.

Відмінності в способах досягнення мети. У керівників і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальної мети, тобто за відсутності суперечливих інтересів. Навіть, якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу цікавішою, про те, як це зробити, люди можуть мати різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення найкраще.

Незадовільні комунікації. Конфлікти в організаціях дуже часто пов'язані з незадовільними комунікаціями. Неповна або неточна передача інформації або відсутність необхідної інформації взагалі є не тільки причиною, але і дисфункціональним наслідком конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Відмінності в психологічних особливостях - ще одна причина виникнення конфліктів: як вже мовилося, не слід вважати її основною і головною, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками і т.д. Кожна людина своєрідна і унікальна. Деколи психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійсненню, підвищують вірогідність виникнення всіх типів і видів конфліктів. В цьому випадку можна говорити про психологічну несумісність. От чому в даний час менеджери всю більшу увагу приділяють підбору і формуванню "злагоджених команд".

Деякі фахівці-психологи вважають, що існують конфліктні типи особи.

Конфліктна особа - демонстративний тип.

1. Хоче бути в центрі уваги.

2. Любить добре виглядати в очах інших.

3. Його відношення до людей визначається тим, як вони до нього

відносяться.

4. Йому легко даються поверхневі конфлікти, милується своїми стражданнями і стійкістю.

5. Добре пристосовується до різних ситуацій.

6. Раціональна поведінка виражена слабо. У наявності поведінка

емоційне.

7. Планування своєї діяльності здійснює ситуативно і слабо утілює його в життя.

8. Копіткої систематичної роботи уникає.

9. Не йде від конфліктів, в ситуації конфліктної взаємодії відчуває себе непогано.

10. Часто виявляється джерелом конфлікту, але не вважає себе таким.

Конфліктна особа - ригідний тип.

1. Підозрілий.

2. Володіє завищеною самооцінкою.

3. Постійно потрібне підтвердження власної значущості.

4. Часто не враховує зміни ситуації і обставин.

5. Прямолінійний і негнучкий.

6. Насилу приймає точку зору що оточують, не дуже зважає на їх думку.

7. Вираз шанування з боку тих, що оточують сприймає як належне.

8. Вираз недоброзичливості з боку тих, що оточують сприймається їм як образа.

9. Малокритичний по відношенню до своїх вчинків. 10. Хворобливо образливий, підвищено чутливий по відношенню до уявних або дійсним несправедливостям.

  Конфліктна особа - некерований тип.

1. Імпульсний, недостатньо контролює себе.

2. Поведінка такої людини погано передбачена.

З. Веде себе зухвало, агресивно.

4. Часто в запалі не звертає уваги на загальноприйняті норми.

5. Характерний високий рівень домагань.

6. Несамокритичний.

7. У багатьох невдачах, неприємностях схильний звинувачувати інших.