Конфликт и его особенности

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………………………………..    3

1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТЬ………………………………………    5

1.1 Визначення конфлікту…………………………………………………………..    5

1.2. Основні типи конфліктів……………………………………………………….    9

1.3.Методи подолання конфліктів………………………………………………….   13

2. МІЖОСОБОВІ  КОНФЛІКТИ………………………………………………….   16

2.1.Конфлікт в організації…………………………………………………………..    .16

2.2. Конфлікти в суспільстві………………………………………………………...    21

2.3. Конфлікти в сім'ї………………………………………………………………....   25

3. ШЛЯХИ ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ……………………………………………..   28

3.1. Поведінка в конфліктах…………………………………………………………   .28

3.2. Управління конфліктами в організації………………………………………….   32

3.3. Управління конфліктами в суспільстві…………………………………………   36

3.4.Попередження і вирішення сімейних конфліктів……………………………….  37

4. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА…………………………………………………………. .38

4.1 Характеристика методики Томаса………………………………………………… 38

4.2 Результати дослідження за методикою Томаса……………………………………39

ВИСНОВОК………………………………………………………………………………40

ЛІТЕРАТУРА……………………………………………………………………………..42

Вступ

Сьогодні нікому не треба доводити, що проблема, пов'язана з вивченням конфліктів має право на існування. До проблем виникнення  і ефективного вирішення конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди виявляють величезну цікавість не тільки професійні психологи і соціологи, але і  політики, керівники, педагоги, соціальні працівники, словом всі ті, хто в своїй практичній діяльності пов'язаний з проблемами взаємодії людей.

Цей все зростаючий інтерес неабиякою мірою пов'язаний із зростанням напруженості в різних сферах соціальної взаємодії, з гострою потребою і різних суспільних структур і окремих людей практичної допомоги у вирішенні конфліктів.

Наше суспільство виявилося не підготовленим до цієї складної ситуації. Орієнтація на “безконфліктний” розвиток робило проблематику конфліктів не перспективної. Це привело не тільки до її фактичного виключення з області її наукового дослідження, але і до того, що в суспільстві не сформувалися механізми роботи з конфліктами. Спроби копіювання досвіду зарубіжних конфліктологів, особливо в області соціальних і виробничих проблем не розрахованого на універсальний додаток в будь-яких соціокультурних умовах опиняються малоуспішними.

У якійсь мірі це суперечність - усвідомлення необхідності наукового осмислення і практичної роботи з конфліктами і неготовності до неї стосується і психологів.  У теж час проблема конфлікту є фундаментальною для психологічної науки. У багатьох теоретичних підходах психологічні конфлікти, їх характер і зміст стають основою пояснювальних моделей особи. Суперечності, конфлікти, кризи, що переживаються людиною є джерелом розвитку особи, визначають її життєвий конструктивний або деструктивний сценарій.       Не меншу роль вони грають  і в соціальному житті, як в його інтерперсональних відносинах, так і в міжгруповій взаємодії. Таким чином, проблема конфлікту  проходить через різні області психологічного знання. Немає необхідності говорити про той практичний інтерес, який пов'язаний з роботою з конфліктами.

До найпоширеніших психологічних  конфліктів відносяться міжособові конфлікти. Вони охоплюють практично всі  сфери людських відносин. Будь-який конфлікт зрештою, так або інакше, зводиться до міжособового. Навіть у міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами або представниками держав. Тому знання особливостей міжособових конфліктів, причин їх виникнення  і способів  управління ними є важливій складовій в професійній підготовці будь-якого фахівця. Ці міркування і послужили причиною для вибору теми курсової роботи: "Міжособові конфлікти".

1. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ, ЙОГО СУТЬ

                                            1.1 Визначення конфлікту

         Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, нерозуміння, спроби, деколи безнадійні, довести свою правоту, образи. В результаті склалася думка, що конфлікт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами частіше за інших. Конфлікти розглядаються, як щось таке, чого по можливості слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, зокрема прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в найефективнішій організації при самих кращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині XX в. виділилася спеціальна область знання - конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.

Конфлікти виникають практично у всіх сферах людського життя.

Що ж таке конфлікт?

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей. Якщо йдеться про взаємодію людей.

Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення) – зіткнення різнонаправлених цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.

Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт,як відсутність згоди між двома або більш сторонами - особами або групами.

Спостереження показують, що 80 відсотків конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це із-за особливостей нашої психіки і того, що більшість людей або не знають про них, або не надають їм значення.

Головну роль у виникненні конфліктів грають так звані конфліктогени- слова, дії (або бездіяльності), сприяючі виникненню і розвитку конфлікту, тобто - що приводять до конфлікту безпосередньо.

Підступну суть конфліктогенів можна пояснити тим, що ми набагато чутливіші до слів інших, ніж до того, що говоримо самі. Є такий афоризм: "Жінки не надають ніякого значення своїм словам, але надають величезне значення тому, що чують самі". Насправді цим грішимо всі ми, а не тільки представниці прекрасної статі.

Ця особлива чутливість щодо звернених до нас слів походить від бажання захистити себе, своя гідність від можливого посягання. Але ми не так пильні, коли справа стосується гідності інших, і тому не так строго стежимо за своїми словами і діями (тобто, не особливо замислюючись, "запускаємо на орбіту" своїх взаємин з оточуючими нас людьми різні конфліктогени).

Проте сам по собі "одиночний" конфліктоген не здатний, як правило, привести до конфлікту. Повинен виникнути "ланцюжок конфліктогенів " - їх, так звана, ескалація.

Ескалація конфліктогенів - на конфліктоген в нашу адресу ми прагнемо відповісти сильнішим конфліктогеном, часто максимально сильним серед всіх можливих.

Яка ж загальна схема цього процесу "обміну люб'язностями"? Все відбувається до неможливого просто. Отримавши в свою адресу конфліктоген, що "постраждав" хоче компенсувати свій психологічний програш, тому випробовує бажання позбавитися від виниклого роздратування, відповівши "образою на образу". При цьому відповідь повинна бути не слабкіше, і для упевненості він робиться з "запасом". Адже важко утриматися від спокуси проучити кривдника, щоб надалі не дозволяв собі подібного. В результаті сила конфліктогенів стрімко наростає.

Безумовно, вимогам високої моралі відповідає уміння стриматися, а ще краще - пробачити образу. Проте число охочих "підставити іншу щоку" не множиться.

Виділяють три основні типи конфліктогенів:

- прагнення до переваги;

- прояви агресивності;

- прояви егоїзму.

Як уникнути конфліктогенів в процесі спілкування і взаємодії з іншими людьми?

1. Необхідно твердо пам'ятати, що всяке наш необережний вислів через ескалацію конфліктогенів може привести до конфлікту.

2. Необхідно проявляти емпатію до співбесідника (уявіть, як відгукнуться в його душі ваші слова, дії).

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте воно, як вже наголошувалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто бувають вимушені яким-небудь чином подолати розбіжності, і вступають у відкриту конфліктну взаємодію. В процесі конфліктної взаємодії його учасники дістають можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.

Якщо конфлікти сприяють ухваленню обгрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Отже потрібно не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба уміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Конфлікти можуть бути реалістичними (наочними) або нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають на своїй меті відкритий вираз негативних емоцій, що накопичилися, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значущий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що накопичилися.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслу. Наприклад, надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації - створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних полягань в спілкуванні.

1.2. Основні типи конфліктів.

Існують два основні типи конфліктів - внутрішньоособовий і міжособовий (хоча деякі автори збільшують це число до чотири, шести і більш). Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з тими, що оточують - і тут, як мовиться, третій не дано.

Внутрішньоособовий конфлікт - стан незадоволеності людини якими-небудь обставинами його життя, пов'язане з наявністю у нього що суперечать один одному інтересів, прагнень, потреб, що породжують афекти і стреси.

Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи, що часто здаються або є несумісними: потреби, мотиви, цінності, відчуття і т.п. "Дві душі живуть в моїх грудях..." - писав Гете. І цей конфлікт може бути функціональним або дисфункціональним залежно від того, як і яке рішення прийме чоловік і чи прикмет його взагалі. Буріданов осів, наприклад, так і не зміг вибрати один з двох абсолютно однакових оберемків сіна, чим прирік себе на голодну смерть. Деколи в житті, не наважуючись зробити вибір, не уміючи вирішувати внутрішньоособові конфлікти, ми уподібнюємося Буріданову ослові.

Внутрішньоособові конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити удома, а положення керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або завідувач секцією в книжковому магазині дав продавцеві вказівку певним чином розставити книги, а товарознавець в той же самий час - провести облік наявності і стану певної категорії літератури. Причиною першого конфлікту є розузгодження особистих потреб і вимог виробництва, а другого - порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві унаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутність роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.

Групові конфлікти менш поширені в соціальній практиці, чим міжособові, але вони завжди масштабніші і важчі по своїх наслідках. Кожний з нас на роботі або в будь-якому іншому груповій взаємодії може бути втягнутий в груповий конфлікт. Небезпека таких конфліктів полягає в тому, що вони часто виникають із-за амбіцій лідерів, “екс-керівників” і т.п.

Існують і інші причини міжгрупових конфліктів.

Групові конфлікти є не що інше, як протиборство, в якому хоч би одна із сторін представлена малою соціальною групою.