Конфликт, его содержание и сущность

ign="justify">    Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни одна из рассмотренных стратегий  конфликтного взаимодействия не может  быть выделена как самая лучшая. Надо научиться эффективно использовать каждую из них и сознательно делать тот или иной выбор адекватно ситуации, исходя из конкретных обстоятельств. Однако при этом стратегия сотрудничества должна быть предпочтительной, поскольку именно она является действительно конструктивным способом разрешения конфликтов.

Третий  этап – «Коррекция проблемы (конкретные действия по управлению конфликтом).

    После исследования и диагностики конфликта, а также выбора оптимальной стратегии  следующим этапом является коррекция  проблемы путём конкретных действий.

    Все действия по управлению конфликтом делятся  на организационные (административные) и межличностные.

    Организационные методы управления конфликтом:

- чёткая  формулировка требований (разъяснение  требований, предъявляемых к каждому  конкретному человеку и группе в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения заданий и т.д.);

- использование  координирующих механизмов (строгое  соблюдение принципов единоначалия  и координации облегчает управление  большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять, и что при разногласиях может обратиться к «третейскому судье» - руководителю);

- установление  общих целей, формирование общих  ценностей (необходимо информирование всех членов организации о состоянии дел, политике, стратегии и перспективах организации, поскольку наличие общих целей и ценностей сокращает дисфункциональные конфликты);

- чёткая  система поощрений (установление  чётких, объективных критериев результатов труда, снижающих вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды). Разработка системы поощрений, исключающей столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений, справедливая оценка заслуг и проступков.

    Межличностные способы управления конфликтом.

    Межличностные способы управления конфликтом – это способы, правила поведения в конфликтной ситуации, которые выбираются для разрешения конфликта. Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к решению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации следует придерживаться следующих правил:

- помните,  в конфликте у человека доминирует  не разум, а эмоции, что ведёт  к аффекту, когда сознание просто  отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки;

- придерживайтесь  многоальтернативного подхода, то  есть настаивая на своём предложении,  не отвергайте предложения партнёра. Постарайтесь взять оба предложения  и посмотрите, какую сумму выгод  и потерь они принесут в ближайшее время и потом;

- осознайте  значимость разрешения конфликта  для себя, задав вопрос: «Что произойдёт, если выход не будет найден?». Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему;

- если  вы и ваш собеседник раздражены  и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Если вы потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнёра. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнёра;

- ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы заставите его быть лучше;

- предложите  оппоненту встать на ваше место  («Если бы вы были на моём  месте, то что бы вы сделали?»). Это, как правило, снимает критический  настрой и переключает собеседника с эмоций на осмыслении ситуации;

- не  преувеличивайте свои заслуги  и не демонстрируйте знаки  превосходства;

- не обвиняйте и не приписывайте только партнёру ответственность за возникшую конфликтную ситуацию;

- независимо  от результатов разрешения противоречий, старайтесь не разрушить межличностные отношения;

- в случае  конфликта между руководителем  и подчинённым помните, что  ответственность за негативные  последствия лежат на руководителе. Руководитель должен быть требовательным  и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Безусловное уважение к личности подчинённого, адекватный уровень самоуважения, самоанализ и самоконтроль – необходимые предпосылки формирования навыков эффективного конфликтного поведения руководителя. 
 

9. Использование конфликта.

 

    Несмотря  на то, что во взаимоотношениях с  другими людьми в идеале должны сопутствовать  мир и гармония, конфликты неизбежны. Для их разрешения вы можете с успехом  применять различные подходы, и  в то же время вы можете использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

    Посмотрите, чему вы можете научиться.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем  вы выделите время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда вы сможете больше узнать о самом себе, о вовлечённых в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание может помочь вам принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Вы можете рассмотреть необходимость перемен в своей жизни, в своих поступках, в кругу друзей, знакомых или сослуживцев.

    Заглянуть после конфликта  в самого себя.

Находясь  в нейтральном, расслабленном состоянии, вы сможете взглянуть на случившееся со стороны. Вы сможете извлечь из него уроки, проанализировать причины и представить себе свои действия на будущее. Для чего вам следует обратиться к своему подсознанию с такими вопросами: «Чему меня может научить случившееся?», «Что послужило причиной случившегося?», «Как мне поступать, чтобы не сталкиваться с такими проблемами?».

    Не  принимайте конфликты  слишком близко к  сердцу.

Иногда  возникшие в ходе конфликта отрицательные  эмоции могут охватить вас на столько, что воображаемые размеры конфликта превысят реальные, а это может дезориентировать вас и подорвать вашу самооценку.  Кроме того, это сделает вас несчастным, это послужит препятствием для извлечения уроков из конфликтной ситуации.

    ПОМНИТЕ! Не позволяйте другим людям становиться препятствием в вашем эмоциональном благополучии:

    - избегайте плохих людей, которые осуждают вас, стремитесь к общению с положительными и доброжелательными людьми;

    - не тратьте слишком много сил  на переубеждение скептиков или  на общение с теми, кто не  хочет вас слушать;

    - не позволяйте другим людям возбуждать в вас чувство вины;

    - будьте готовы к общению с  теми, у кого, по вашему мнению, после конфликта осталось неприятное  ощущение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10. Вывод. 

    Человек (личность) живёт, общается, взаимодействует  с самим собой, с другой личностью, с коллективом и поэтому столкновения взглядов, принципов, ценностей, стремлений, целей неизбежен, а следовательно неизбежен конфликт. Конфликтную ситуацию тяжело обойти стороной, а порой невозможно. Поэтому проще и надёжнее (для самого себя - «Сделал дело и гуляй смело») разрешить конфликтную ситуацию. Но это надо сделать как можно мягче, плавней, без больших моральных, физических и финансовых затрат. Самое главное из конфликта извлечь урок, получить опыт, так как «Человек учиться на собственных ошибках» и в дальнейшем «Не наступать нате же грабли». Из конфликта необходимо извлекать положительные и ценные моменты, которые пригодятся в дальней шей жизни и позволят себя чувствовать более подготовленным, уверенным и грамотным в любой конфликтной ситуации. Конфликтных ситуаций не стоит бояться, это часть нашей жизни. Всегда необходимо стараться договориться с оппонентом, прийти к консенсусу, учесть интересы всех сторон находящихся в области конфликта. Недаром говорят, что «Плохой мир лучше, хорошей войны». Конфронтация всегда вытягивает все соки и силы из конфликтующих, приводит их к моральному и физическому истощению, а это сильно влияет на здоровье и на производительность.

    Для меня конфликт – это одна из нерешённых задач, возникающих постоянно, которую необходимо решить. Я придерживаюсь по жизни такого принципа: - «Всё, что не делается, делается к лучшему». 
 
 

КОНФЛИКТ  – ЭТО НЕ САМОЕ  ХУДШЕЕ В НАШЕЙ  ЖИЗНИ!!! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы: 

1. А.А. Даниленко. «Психологические основы управления на морском транспорте» - Санкт-Петербург, издательство «Нестор-История» СПбИИ РАН, 2004 год;
2. В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, Э.В. Островский, В.П. Ратников, Л.Г. Титова, И.А. Уледова. «Психология и этика делового общения» - Москва, и.о. «ЮНИТИ», 1997год;
3. И.Н. Кузнецов. «Тегнология делового общения» - Минск, и.о. «Экономпресс», 1999год;
4. В.А. Розанова. «Психология управления» - Москва, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999 год;
5. А.А. Даниленко. «Конфликты и пути их разрешения» - Санкт-Петербург, 2000 год;