Конфликт, его содержание и сущность

9)   По сторонам конфликта:

- внутриличностные – это внутриличностное противоречие, конфликтогенное столкновение отдельных сторон, особенностей личности и поведения человека. Особенность этого вида конфликтов в том, что его участниками являются не люди (группы людей), а различные психологические факторы внутреннего мира отдельной личности. Развитие личности невозможно без внутриличностных конфликтов, без преодоления внутренних противоречий;

- межличностные – это конфликт между двумя (или более) отдельными личностями, в основе которого противоречие потребностей, мотивов, целей, ценностей или установок. Это самый распространённый вид конфликта. Причём он может возникнуть между участниками производственного процесса как одного, так и разных статусов (руководитель – подчинённый, подчинённый – подчинённый, руководитель - руководитель);

- личностно – групповые конфликты – это конфликты между отдельной личностью и группой, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. В любых группах (как формальных, так и неформальных) устанавливаются свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление («В ЧУЖОЙ МАНАСТЫРЬ НЕЛЕЗЬ СО СВОИМ УСТАВОМ»), возникает противоречие между групповыми ожиданиями и поведением отдельной личности и основанный на этом личностно-групповой конфликт. Наиболее распространенны такие виды – конфликты между руководителем и группой подчинённых (или целым коллективом), а также конфликты между коллективом и отдельными его представителями (особенно часто встречается, когда в коллектив приходит новый сотрудник и он является сильной личностью, лидером).

- межгрупповой – это конфликт, в основе которого противоречие (столкновение) стереотипов поведения, норм, целей или ценностей различных групп. Любая организация состоит из формальных и неформальных групп, цели, интересы и ценности которых могут не совпадать и даже противоречить друг другу. На этой основе могут возникать межгрупповые конфликты. К таким конфликтам относятся – конфликты между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, между группами внутри коллектива или между структурными подразделениями и т.д.

    Кроме рассмотренных выше классификаций конфликтов, существуют и другие типологии, основанные на различных критериях. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Причины конфликтов.

 

    Возникновение конфликта обусловлено наличием конфликтной ситуации и инцидента (повода), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя, пусть даже неумышленно, интересы другой стороны. 

 

    Чаще  всего конфликт возникает как  бы из мелочи, неудачно сказанное слово, оскорбительная мимика, жест – и  вот уже бушует конфликт. То есть инцидент представляет собой своеобразный катализатор конфликта. Чтобы ситуация переросла в конфликт, необходим импульс – инцидент.

    Причины конфликтов довольно разнообразны, поэтому  рассмотри три основные причины возникновения конфликтов:

1. Причины группового конфликта в деловой сфере:

- нарушение служебной этики – это всевозможные проявления грубости; высокомерия; неуважительного отношения руководства к подчинённым; обман подчинённых (явный и неявный); невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного; зажим критики; ущемление прав подчинённых; злоупотребление положением начальника (навязывание подчинённому поручений внеслужебного характера); поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя; критика, принижающая достоинство человека; утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчинённого в положение неопределённости;

- несправедливые оценки подчинённых – это ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний;

- технологическая, структурная и организационная неопределённость – это отсутствие чёткости в распределении прав и обязанностей, неритмичность работы (простои, «штурмовщина», сверхурочные работы), низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- распределение ресурсов – это в основном деньги и время. Несовершенная система оплаты труда (установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»), недостатки в распределении работ между исполнителями;

- неудовлетворительные коммуникации – неполная и неточная передача информации, отсутствие необходимой информации также могут быть причиной конфликтов («Почему мне не сообщили вовремя?»);

- различия в целях и способах их достижения – группы внутри организации и отдельные люди могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников. Кроме того, участники совместной деятельности могут иметь и различные взгляды на пути и способы достижения общих целей;

- различие в ценностях – различия в жизненных ценностях возникают из-за различий воспитания, культуры, опыта, образования, профессии и других факторов. Конфликты возникают в случае, если ценностные различия препятствуют взаимодействию участников.

       2. Личностные причины конфликтов.

У каждого  человека формируется свой образ, своё видение собственной персоны, своего «Я», то есть то, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем и на основе чего он строит взаимоотношения с другими людьми, как сам к себе относиться. Стабильность «Я-образа» служит предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Если индивид оценивает объективно свои способности и в процессе работы допускает неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой правильно реагирует и воспринимает замечание. При завышенной самооценке замечание будет восприниматься либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке появляются долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием. В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического комфорта личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представлений о себе.

- Различия в жизненных ценностях. Большинство конфликтов возникает из-за различных взглядов людей на мир. Эти несоответствия взглядов возникают из-за различий воспитания, культуры, опыта, образования, профессии и других факторов;

- Предубеждение. Рабочие споры иногда переходят в личностные. Это отношение одного человека к другому просто основывается на том, что чувствует он (она) по отношению к данному человеку;

- Своенравность. Некоторые люди держаться вызывающе и кажется, что ищут повода для ссоры;

- Чувствительность. Это относиться к человеку, у которого из-за низкой самооценки или конфликтов на протяжении всей жизни легко возникает ощущение того, что его постоянно критикуют или обижают;

- Разногласия по поводу интерпретации фактов. Факт – часть нашего бытия, который может быть выражен в цифрах или подтверждён документально;

- Расхождение по поводу целей;

- Расхождение по поводу методов. Две стороны могут стремиться к одинаковым целям, но расходятся в способах их достижения;

- Соревнование за превосходство. Это происходит в том случае, когда один человек ищет возможность превзойти или затмить другого;

- Недопонимание. То, что в большинстве случаев кажется межличностным конфликтом, на самом деле является кризисом общения. Общение, если только не заботиться о нём, скорее может провалиться, чем преуспеть. Межличностный конфликт возникает как следствие немотивированных выводов слушателя относительно намерений говорящего;

- Невыполнение ожидания. Многие причины конфликтов возникают как следствие того, что один человек не отвечает ожиданиям другого. Нереализованные ожидания являются основными причинами разводов, увольнений и других форм распада отношений.

3.  Ситуативные причины конфликтов:

     - неудовлетворённость актуальной потребности;

- утомление,  усталость;

- чувство  неопределённости, неуверенности.

Вопрос  о причинах конфликтов непосредственно  связан с проблемой их профилактики. 
 

5. Факторы, способствующие возникновению  и поддержанию  конфликтных отношений в коллективе.

 

    По  вине руководителя:

- плохая  организация работы внутри коллектива  со стороны руководителя;

- наличие  неэффективного стиля руководства;

- неполное  владение руководителем информацией  о внутренней жизни коллектива;

- отсутствие  доверительных отношений между руководителем и подчинёнными;

- невмешательство  руководителя в отношения между  работниками;

- отсутствие  сплочённости в коллективе;

- отсутствие  группового единства;

- низкая  степень групповой активности;

- разобщённость  коллектива;

- наличие  плохого психологического климата  в рабочей группе;

- преобладание  индивидуальных интересов над  общегрупповыми;

- отсутствие  должного контроля по отношению  к членам группы со стороны  руководителя;

- неправильное  мотивирование подчинённых;

- отсутствие положительного стимулирования подчинённых;

- отсутствие  группового согласия. 

    По  вине подчинённых:

- эгоистические  тенденции поведения отдельных  членов коллектива;

- отрицательные  социальные установки отдельных  личностей в группе;

- личностное  неприятие членами группы общих целей организации;

- наличие  агрессивных тенденций поведения  у отдельных членов группы;

- доминирование  индивидуальных целей над групповыми;

- отсутствие ответственного поведения у некоторых членов коллектива при выполнении общих задач;

- различное  личностное осмысление причин  конфликта;

- нежелание  найти единый рациональный подход  к разрешению конфликта;

- стремление  к власти и возникновение неуправляемых  действий со стороны отдельных  членов коллектива. 
 

6. Типология конфликтных личностей.

 

    Немало  конфликтов возникает из-за сложностей характера некоторых людей. Из числа  конфликтных (трудных) личностей можно выделить 6ть характерных типов:

1. «Демонстративные» - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким образом быть на виду. Чаще всего это холерики и сангвиники, с присущей им бурной деятельностью и завышенной самооценкой;
2. «Ригидные» - (негибкие, непластичные). Люди, принадлежащие к этому типу отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, болезненно обидчивы, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых «если факты нас не устраивают – тем хуже для фактов». Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей  в грубость;
3. «Неуправляемые» - это люди отличающиеся импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Для них характерно агрессивное, вызывающее поведение;
4. «Сверхточные» - это добросовестные работники, особо скрупулёзные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям подвергают резкой критике, чем отталкивают от себя людей. Они пунктуальны, придирчивы, занудны, хотя и исполнительны. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностям к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Все эти особенности нередко приводят к неустроенной личной жизни;
5. «Рационалисты» - это расчётливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут использовать роль беспрекословного подчинённого, до тех пор, пока «не закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.
6. «Безвольные». Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под отрицательным влиянием которого он оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его «устами глаголет истина».