Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

 
 

       Таблица 5. Размеры повышающих коэффициентов к базовому окладу, базовой ставке заработной платы по занимаемой должности, в зависимости от профессии 

       2. Выплаты компенсационного  характера.

       Выплаты компенсационного характера, размеры  и условия их осуществления устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права с учетом мнения представительного органа работников.

       Выплаты компенсационного характера устанавливаются  к должностным окладам, ставкам  заработной платы работников.

       Выплаты компенсационного характера включают в себя:

       - выплаты работникам, занятым на  тяжелых работах, работах с  вредными и (или) опасными и  иными особыми условиями труда;

       - выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при  выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в  ночное время и при выполнении  работ в других условиях, отклоняющихся  от нормальных);

       - надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную  тайну, их засекречиванием и  рассекречиванием, а также за  работу с шифрами.

       Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда устанавливаются до 12%;

       Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и  при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

       В учреждениях каждый час работы в  ночное время (в период с 10 часов  вечера до 6 часов утра) оплачивается в повышенном размере не ниже 35%.

       Выплаты при выполнении работ различной  квалификации.

       При выполнении работником с повременной  оплатой труда работ различной  квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

       Доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

       При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

       Размер  доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

       Оплата  сверхурочной работы.

       Сверхурочная  работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее  чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом  или трудовым договором. По желанию  работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного  времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

       Оплата  труда в выходные и нерабочие  праздничные дни.

       Работа  в выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в  двойном размере:

       работникам, получающим должностной оклад, ставку заработной платы - в размере не менее  одинарной дневной или часовой  ставки (части должностного оклада, ставки заработной платы за день или  час работы) сверх должностного оклада, ставки заработной платы, если работа в выходной или нерабочий праздничный  день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере  не менее двойной дневной или  часовой ставки (части должностного оклада, ставки заработной платы за день или час работы) сверх должностного оклада, ставки заработной платы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

       Конкретные  размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным  актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

       По  желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный  день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

       Надбавки  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, их засекречиванием  и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливаются  в соответствии с действующим законодательством.

       3. Выплаты стимулирующего характера.

       Выплаты стимулирующего характера устанавливаются  работникам учреждений в целях поощрения  работников за выполненную работу.

       Выплаты стимулирующего характера устанавливаются  к должностным окладам, ставкам  заработной платы работников.

       Выплаты стимулирующего характера, размеры  и условия их осуществления устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников.

       Выплаты стимулирующего характера включают в себя:

       - выплаты за интенсивность и  высокие результаты работы;

       - выплаты за  выслугу лет;

       - выплаты за качество выполняемых  работ;

       - премиальные выплаты по итогам  работы.

       Стимулирующие выплаты осуществляются по решению  руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда  работников.

       Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы производятся работникам за интенсивность  и высокие результаты работы. При  назначении учитывается:

• интенсивность и напряженность работы;
• выполнение особо важных и срочных работ;
• организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

       Выплаты за выслугу лет устанавливаются  работникам учреждения в зависимости  от общего количества лет, проработанных  в учреждениях службы занятости  населения, в следующих размерах:

       при выслуге лет от 1 до 5 лет – 5%;

       при выслуге лет от 5 до 10 лет – 10%;

       при выслуге лет от 10 до 15 лет – 15%

       при выслуге лет свыше 15 лет – 20%.

       Выплаты за выслугу лет выплачиваются  с момента возникновения права  на назначение или изменение этих выплат.

       Основным  документом для определения стажа  работы, дающего право на получение  выплаты за выслугу лет, является трудовая книжка.

       Выплаты за качество выполняемых работ производятся работникам единовременно с целью  поощрения работников за оперативность  и качественный результат работы.

       Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачиваются  с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. При  премировании учитываются:

• успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;
• участие в течение месяца в выполнении особо важных работ, мероприятий.

       Работникам  могут быть выплачены премии в  связи с государственными или  профессиональными праздникам, знаменательными  датами, персональными юбилейными датами.

       Премия  по итогам работы выплачивается в  пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как  в процентах к окладу, ставке заработной платы, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

       Руководителю  учреждения могут устанавливаться  выплаты стимулирующего характера. Размеры и виды выплат стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются департаментом  по труду и занятости населения  администрации Владимирской области (далее – департамент). В этих целях департамент вправе централизовать до 3% ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений.

       Размеры выплат стимулирующего характера для  руководителей учреждений устанавливаются  с учетом показателей эффективности  деятельности учреждений.

       Показатели  эффективности деятельности учреждений утверждаются департаментом.

       Централизованные  бюджетные ассигнования распределяются департаментом между подведомственными  им учреждениями и используются до конца финансового года. Порядок  и условия распределения централизованных бюджетных ассигнований определяется приказом департамента.

       Работникам  может выплачиваться материальная помощь в пределах средств фонда  оплаты труда. Решение о выплате  и размере материальной помощи  работникам центра занятости населения  принимается директором центра занятости  населения на основании личного заявления  на имя директора центра занятости населения и оформляется соответствующим приказом центра занятости населения.

       Вывод:

       Установлено, что финансирование ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» осуществляется из федерального бюджета. Уровень государственного и муниципального финансирования остается недостаточным, это и является одной из важных проблем отрасли. Оплата труда работников учреждений включает: должностные оклады, ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Также к заработной плате предусмотрены обязательные доплаты и доплаты по усмотрению начальника. Основные статьи расходов: заработная плата, коммунальные услуги, приобретение оборудования, содержание имущества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Раздел 3. Понятие и основы управления человеческими  ресурсами 

       Человеческие  ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

       В человеческих ресурсах, или «кадровом потенциале», выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

       Управление  человеческими ресурсами (УЧР) – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации [45; 34]. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурсами, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса. Однако, подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.