Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       Содержание 

       Введение………………………………………………………………………………...3

       Раздел 1. Анализ системы менеджмента ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»……...6

       Раздел 2. Раздел 2. Анализ экономической деятельности в ГКУ ВО «ЦЗН города

       Гороховец»…………………………………………………………………………….13

       Раздел 3. Понятие и основы управления человеческими ресурсами……………...21

       Раздел 4. Анализ социально-психологических методов управления человеческими

       ресурсами в организации……………………………………………………………..26

       Раздел 5. Психодиагностика в организации…………………………………………30

       Раздел 6. Удовлетворенность трудом в системе мотивации персонала ГКУ ВО

       «ЦЗН  города Гороховец»……………………………………………………………..36

       Раздел. 7 Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе

       ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»…………………………………………………..47

       Раздел 8. Конфликты и стрессы как органическая составляющая жизни 

       организации ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»……………………………………54

       Раздел 9. Психологические рекомендации и предложения по совершенствованию

       психологической составляющей управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО

       «ЦЗН  города Гороховец»……………………………………………………………..62

       Заключение…………………………………………………………………………….69

       Список  литературы……………………………………………………………………72

       Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Темой нашего исследования является «Психологическое обеспечение развития человеческих ресурсов в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец».

       Актуальность  темы исследования. Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

       Успехи  ведущих фирм в развитых странах  связаны с созданием высокоэффективных  механизмов управления человеческими  ресурсами на уровне организации, в  основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию  и развитию трудового потенциала.

       После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно – технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

       Проблема  исследования заключается в том, что в настоящее время в государственных учреждениях очень редко используются психологические механизмы управления человеческими ресурсами. Это может привести к низкой степени мотивации сотрудников, конфликтности в организации, неудовлетворенности трудовой деятельностью и т.д.

       Цель  данного исследования – изучить ведущие показатели развития «человеческих ресурсов» в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», а именно удовлетворенность работой, психологическая атмосфера, конфликты и стрессы, характеризующие психологическое обеспечение данного процесса.

       Задачи  исследования:

       1. проанализировать систему менеджмента  и экономики в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»;

       2. теоретически изучить проблему развития человеческих ресурсов в психологической и междисциплинарной литературе;

       3. составить программу исследования для анализа основных показателей развития человеческих ресурсов в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»;

       4. изучить основные показатели  развития «человеческих ресурсов»  в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», а именно удовлетворенность трудом, психологическую атмосферу, организационные конфликты и производственные стрессы.

       5. разработать психологические рекомендации для оптимизации процесса развития человеческих ресурсов в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец».

       Объект  исследования – организационное развитие государственного учреждения по трудоустройству.

       Предмет исследования – удовлетворенность работой, мотивация, социально-психологический климат, конфликты и стрессы как критерии психологической обеспеченности развития человеческих ресурсов организации.

       Основные  понятия, используемые в работе: человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами, социально-психологические методы, кадровая психодиагностика, мотивация, трудовая мотивация, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат, организационный стресс, конфликт, конфликт организационный.

       Методы  исследования:

       1. Теоретический анализ литературы  по проблематике исследования.

       2. Эмпирические методы исследования: опросник, тестирование.

       3. Методы математической статистики.

       В исследовании были использованы следующие методики:

       1. Тест Ф. Герцберга (гигиенические/мотивационные факторы).

       2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).

       3. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам.

       4. Шкала организационного стресса (адаптация Н. Водопьяновой).

       Новизна данного исследования в том, что первые в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» было проведено исследование по изучению психологического обеспечения и развития человеческих ресурсов.

       Практическая  значимость заключается в определении закономерностей, связывающих такие важные компоненты развития человеческих ресурсов организации как удовлетворенность работой, психологическая атмосфера, организационные конфликты и стрессы для оптимизации системы психологической помощи в учреждениях образования.

       Практическая  база исследования: ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец».

       Структура выпускной квалификационной работы состоит из 9 разделов, введения, заключения, списка литературы, приложения, 5 рисунков, 6 таблиц.

       При написании работы рассмотрены вопросы  по дисциплинам, составляющие 75% требований «Стандарта по подготовке».   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Раздел 1. Анализ системы менеджмента и маркетинга ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» 

       Менеджмент  – особый вид деятельности, который  связан с выполнением управленческих действий, функций управления [33; 11].

       Управление  – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимой  для того, чтобы сформировать и  достичь целей организации [55; 15]. Планирование структуры организации должно базироваться на стратегическом плане организации. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации. Наилучшая структура та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять запросы потребителей и достичь своих целей с высокой эффективностью.

       В своей деятельности ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» руководствуются законодательными и нормативно-правовыми  документами, которые условно можно разделить на 3 группы:

       - Законодательные и нормативные  акты Российской Федерации, регулирующие  деятельность всех субъектов  (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и др.).

       - Законы, постановления и рекомендации, регулирующие трудовую деятельность в Российской Федерации.

       - Организационно-правовые документы  предприятия.

       Организационную структуру компании можно представить  следующей схемой:

       Основанная  миссия ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» (миссия – причина существования организации) – обеспечить трудоустройством граждан Российской Федерации.  Для успешного выполнения данной миссии в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» предусмотрены все элементы философии организации.

       Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и  правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей  и убеждений, воспринимаемая добровольно  или в процессе воспитания всем персоналом организации [33; 30].

       Элементами  философии организации являются: цели и задачи организации; декларация прав работника; поощрения и запреты; качества сотрудника; условия труда, оплата труда; социальные блага; социальные гарантии и увлечения (хобби).              

       Руководство ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» для осуществления элементов философии учреждения реализует имеющиеся заинтересованности работников, изыскивает новые возможности для их реализации.  Действующий Устав ГКУ ВО ЦЗН полностью основан на положениях Трудового кодекса РФ.  Предусмотрен полный социальный пакет: сотрудники ЦЗН имеют возможность отдыхать в предлагаемых профкомом домах отдыха и санаториях; в ЦЗН работает комиссия по трудовым спорам.  На государственные праздники (Новый год, 8 марта) выделяются подарки для сотрудников и их детей; выплачиваются премия.  
 
 
 
 
 

 

 

Наименование  показателей	Всего включая совместителей	В том числе совместители
А. Численность  работников списочного состава на начало отчетного периода С начала года: Принято работников – всего Выбыло работников – всего В том числе: В связи с  сокращением численности персонала По собственному желанию Перевод работника  по его просьбе на работу к другому  работодателю Численность работников списочного состава на конец отчетного  периода	19    3 3  0  3  0    19	1    2 2 0    2  0    1