Технология подбора и отбора персонала

Заключение 

   Анализ формирования  результатов исследования позволяет  сформулировать следующие выводы.

   Основной  задачей набора кадров является  процесс, который включает общий  анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен  организации; определение источников  поступление кандидата и выбор  методик отбора.

   Не менее  важной задачей является найм на работу,  которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

   После собеседования  производится сопоставление данной  личности к его должности, которую  он хочет занять и делается  вывод о его профессиональных  качествах применяемых к данной  работе – может ли данный  кандидат занимать эту должность.

   Последующим  этапом найма на работу является  отбор персонала. В отбор входит  часть процесса найма персонала,  которая выделяет одного или  нескольких кандидатов из общего  числа. В пример можно привести  поступление юношей и девушек  в высшие учебные заведения.  С ними проводят отбор и  по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны  и набравшие высокие баллы  на конкурсном отборе, становятся  студентами.

   При отборе  кандидатов на руководящие должности  выясняются их деловые способности.  В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и  умение работать, способность отстаивать  свои решения и поддерживать  другие. Большую роль играет полученное  образование, опыт, приобретенный  на занимаемой должности и  его трудовые успехи. На некоторые  работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

   В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,  при котором определяется образование и внешний вид.

   На следующем  этапе заполняются документы  определенного образца, в этих  документах задаются вопросы  о качествах претендента.

   Потом происходит  собеседование в форме вопросов  и ответов. Во время беседы  нельзя провоцировать кандидата  повышением интонации. В процессе  происходит наблюдение за речью  и  поведением. Во время беседы  не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

   Из всего  выше сказанного можно сделать  вывод, что прием на работу  представляет собой сложную систему  взаимосвязи между работодателем  и соискателем.  И чтобы получить  работу требуется пройти множество  этапов отбора. Которые можно  сделать короче, если совместить  несколько этапов вместе, тогда  принятия решения о приеме  на работу будет происходить  намного быстрее. Личностную проверку  кандидата надо проводить более  тщательно, во избежание конфликтных  ситуаций.

   При организации  системы поиска и отбора новых  работников многие компании сталкиваются  с рядом проблем, среди которых  в первую очередь можно назвать  следующие:

- отсутствие разработанной,  подкрепленной соответствующими  процедурами и документами системы  поиска и отбора персонала,  работа ведется от случая к  случаю, по конкретным запросам  руководства;

- не разработаны  процедуры отбора новых работников, в основе отбора лежит здравый  смысл и ориентация на формальные  требования к кандидатам;

- не разработаны  положения и инструкции, регламентирующие  работу в области поиска и  отбора кадров;

- не хватает финансовых  ресурсов для работы в области  поиска и отбора персонала  с привлечением внешних организаций;

- недостаточный опыт  и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

- при отборе новых  работников часто отсутствуют  четкие критерии, увязанные с  требованиями профессии и рабочего  места, указывающие на такие  индивидуальные характеристики  кандидатов, которые вместе с  формальными  требованиями (образование,  опыт работы и др.) могут использоваться  при отборе;

- приведенные выше  проблемы главным образом являются  следствием недостаточной технологичности  работы в сфере поиска и  отбора новых работников. 

Литература

1) Батурина О. Интервью  с кандидатом: как попасть в  «десятку»/О. Батурина// Кадровый  менеджмент.-2003.-№19.-с.27-30. 

2) Вишнякова М.  Методика подготовки и проведения  интервью/ М.Вишнякова//Справочник по управлению персоналом.-2007.-№2.-с.84-87. 

3) Захарова О. Предотвращение  конфликтов на стадии подбора  персонала/ О. Захарова// Кадровый  менеджмент.-2005.-№10.-с.16-21. 

4) Иванов Ю. Подбор  управленческой команды/ Ю. Иванов// Управление персоналом.-2001.-№8.-с.52-55. 

5) Карелина Н. Ловушки  «профессиональных» соискателей:  как обезоружить нечестного кандидата?/Н.  Карелина//Кадровое дело.-2008.-№11.-с.91-96. 

6) Литвиненко В.  Подбор персонала: как провести  интервью с кандидатом/В. Литвиненко//Гостиничное  дело.-2008.-№5.-с.58-63. 

7) Мурашов М. Все  ли тайное становится явным?/М.  Мурашов//Кадровый менеджмент.-2005.-№7.-с.13-15. 

8) Нанка С. Технология  подбора персонала (на примере  розничной торговой сети «Утконос»)/С.  Нанка// Человек и труд.-2008.-№9.-с.59-60. 

9) Науменко А. Влияние  формы тестовых интерпретаций  на принятие решений специалистами  по подбору персонала/А. Науменко//Психология. Журнал Высшей школы экономики.-2007.-№2.-с.127-140. 

10) Погодина Г.  Нужен такой же, но с перламутровыми  пуговицами…учимся составлять заявки  на подбор/Г. Погодина// Кадровое  дело.-2008.-№3.-с.17-20. 

11) Поляков В. Как  сделать, чтобы агентство по  подбору персонала работало для  вас лучше, чем для других  клиентов?/В. Поляков//Управление  персоналом.-2008.-№17.-с.26-29. 

12) Тульская М.  Практика подбора и удержания  персонала/ М. Тульская// Справочник  по управлению персоналом.-2007.-№11.-с.50-53. 

13) Уткина А. А  напоследок я скажу…или Выбираем  тип интервью/А. Уткина//Кадровое  дело.-2008.-№9.с.82-88. 

14) Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами=A handbook human resource management practice: учебник/М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина].-8-е изд.; Гриф МО.-СПб.:Питер,2007.-831 с. 

15) Карташова Л.В.  Управление человеческими ресурсами:  учебник/Л.В.Карташова; Ин-т экономики и финансов «Синергия». Гриф МО.- М.: Инфра-М,2007.-235 с. 

16) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/А. Я. Кибанов.- М.: Инфра – М,2003.-304 с. 

17) Магура М. И. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб/М. И. Магура, М. Б. Курбатова.-М.: Интелсинтез, 2001.-144 с. 

18) Магура М. И. Современный персонал – технологии/М.И. Магура, М. Б. Курбатова.-М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003.-384 с. 

19) Мордовин С.  К. Управление человеческими ресурсами/  С. К. Мордовин.-М.:Инфра-М,2000.-270с.:ил.-(Модульная прогр. Для менеджеров, Модуль 16).-Библиогр.: с.267-268.-Глоссарий: с.265-266. 

20) Рыкова Е. В.  Как оценить работника за 15 минут?: Методики подбора персонала/Е.  В.Рыкова.-Ростов н/Д: Феникс,2007.-397с.: ил.-(Вершина успеха).-Библиогр.: с.329-393. 

21) Федорова Н.  В. Управление персоналом организации:  учеб. пособие для вузов/Н. В.  Федорова, О. Ю. Минченкова.-Изд.3-е,  перераб.и доп.; Гриф УМО.-М.: Кнорус, 2007.-415с.

-----------------------

Обратившиеся кандидаты 

Заинтересовавшие  кандидаты 

Кандидаты, занесенные в резерв 

Отклоненные кандидаты 

Предложение занять рабочее место 

Приглашение на интервью и тестирование 

Сообщение о принятом решении