Технология подбора и отбора персонала

   На предприятии  принимаются во внимание, параллельно  с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов. Для тестирования требуются канцелярские принадлежности и тестовые материалы, которые чаще всего состоят из анкет или формуляров для ответов. Основной инструментарий (например, шаблоны, инструкции) должен приобретаться только один раз, если параллельно не будут заняты несколько оценщиков.

   Расходы на  тестирование могут быть точно  прокалькулированы, если известно его направление, а значит — вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала.

   Хорошие результаты  тестирования показывают, что кандидат  может добиться определенных  успехов на выбранном рабочем  месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том,  что лучших показателей быть  не может. Противоречивость тестовых  результатов претендентов нужно,  согласно опытным данным, стараться  прояснить, дополнив впечатлениями  от свидетельств или пробных  экзаменов. Это подразумевает   использовать тестирование, несмотря  на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент. 

Глава 2. Технология подбора и отбора персонала на конкретных предприятиях. 

2.1 Подбор и отбор  кадров на предприятии  «Волготрансгаз», РАО «ГАЗПРОМ». 

   Достаточно  богатый опыт управления человеческими  ресурсами накоплен в РАО «ГАЗПРОМ»  и его подразделениях.

   Руководители  предприятия всех уровней знают  формально закрепленный подход: «Прием на работу – это ряд  действий, предпринимаемых предприятием  для привлечения кандидатов, обладающих  качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных предприятием».  Прием на работу является необходимой  частью управления персоналом. Эту  работу на предприятии «Волготрансгаз» возглавляет и координирует отдел кадров.

   Учитывая  наличие в структуре предприятия  45 подразделений, в каждом из  них имеется специалист по  кадрам, который в первую очередь  отвечает за отбор и наем  персонала. Всего в кадровой  службе предприятия в целом  73 работника по кадрам и 72 экономиста  по труду.

   Кадровую  службу предприятия возглавляет  заместитель генерального директора  по кадрам и социальным вопросам.

   Состав отдела  кадров аппарата предприятия:

- Начальник отдела  кадров;

- Заместитель начальника  по подготовке кадров;

- Инженер по подготовке  кадров 1-й категории (организует  учебу и повышение квалификации  рабочих всех подразделений предприятия);

-  Специалист по  кадрам (организует учебу и повышение  квалификации руководителей и  специалистов всех подразделений  предприятия).

- Специалист по  кадрам 1-й категории (организует  методическую работу по кадрам  во всех подразделениях, составляет  все виды отчетов, оформляет  загранкомандировки);

- Специалист по  кадрам 1-й категории (ведет всю  работу по кадрам в аппарате  управления);

- Психолог 1-й категории  (исследует психофизиологические  свойства личности с целью  эффективного использования работников  на производстве. Присутствует в аппарате управления и во всех подразделениях. Формирует резерв руководящих кадров и организует работу с ними).

   Отбор и  наем персонала ведется на  основе результатов планирования  персонала. Цель планирования  на предприятии – обеспечить  предприятие необходимой рабочей  силой и оптимизировать неизбежные  при этом издержки.

   В настоящее  время в связи с отсутствием  нового строительства крупных  производственных объектов, на развитие  имеющихся используются внутренние  трудовые резервы – путем переводов  и перемещений. Потребность в  кадрах определяется наличием  вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны.

   В настоящее  время на предприятии программа  работы с кадрами разрабатывается  на год. В ней предусматривается  потребность в кадрах на предстоящий  год в связи с открытием  новых рабочих мест, выходом на  пенсию, перемещениями внутри цехов,  отделов, служб и т.п. и источники  их замещения.

   Процесс найма  на работу состоит в сопоставлении  требований, предъявляемых работодателями, с квалификацией кандидата.

   Поскольку  работодатель предлагает место,  гарантирующее определенное вознаграждение, то предприятие считает, что  кандидат должен отвечать достаточно  жестким требованиям работодателя. С другой стороны, на предприятии  реально понимают, что процесс  приема на работу обычно требует  взаимных уступок.

   В процессе  отбора в первую очередь учитывается  специфика производства. Важными  характеристиками, влияющими на  отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость  и место его расположения. Другим  обстоятельством, реально влияющим  на процесс отбора, является ситуация  на местном рынке рабочей силы.

   При необходимости  принять новых работников кадровики  предприятия четко разделяют  проблему на две: где искать  потенциальных работников (источники)  и как известить заявителей  об имеющихся рабочих местах (методы).

   На предприятии  используются следующие источники  найма:

- Внутренние (прямой поиск внутри предприятии).

- Рекомендации и  случайные заявления.

- Учебные заведения.

- Внешняя реклама  (ограничена системой РАО «ГАЗПРОМ»  без подачи объявлений в средства  массовой информации).

- При каждой открывающейся  вакантной должности поиск кандидата,  прежде всего, ведется среди  сотрудников предприятия. Это  позволяет экономить усилия, время,  деньги, а также способствует  благоприятному моральному климату  и карьерному продвижению сотрудников.  Особенно неукоснительно эта  практика применяется при заполнении  вакансии руководящих должностей.

   С 1994 г.  во всех подразделениях предприятия  и аппарата управления производится  оценка деловых и личностных  качеств резервистов и перспективных  специалистов путем анкетирования  и психологического тестирования.

   В ходе  работ выявлялись представления  об основах управления, о необходимых  для деятельности свойствах личности  «идеального» руководителя. Для  оценки деловых и личностных  характеристик резервистов использовались  Методика диагностики межличностных  отношений Т. Лири и Многофакторный опросник Кэттела. Результаты исследования показали, что руководители и специалисты, зачисленные в резерв, обладают, как правило, высоким личностным потенциалом.

   Работа по  отбору кандидатов состоит на  предприятии из нескольких этапов:

- Предварительная  беседа.

- Заполнение бланка  анкеты и подача заявления.

- Беседа о найме.  Тесты по найму.

- Проверки рекомендаций  и послужного списка.

- Медицинский осмотр.

- Принятие решения.

   Разумеется, в реальной практике не во  всех подразделениях предприятия  буквально следуют приведенной  схеме. Иногда решение о найме  принимает начальник лично после  беседы с кандидатом. Некоторые  этапы проводятся одновременно  или почти одновременно. В целом,  чем важнее вакантный пост, тем  вероятнее последовательное использование  всех этапов.

   Все кандидатуры  руководителей среднего звена  линейного управления согласовываются  с соответствующим отделом аппарата  управления. Процедура согласования  включает ознакомление с анкетой  кандидата, собеседование, устное  или письменное мнение о кандидате  на руководящую должность и  решение о согласовании. Такое  согласование обязательно как  для кандидатов извне, так и  для кандидатов, выдвинутых из  работников предприятия.

   Такой же  порядок установлен и для кандидатов  на руководящие должности аппарата  управления. Их согласование проводится  в РАО «ГАЗПРОМ».

   1 ступень.  Предварительная беседа проходит  в отделе кадров или на месте  работы -  в отделе, цеху, в службе  или непосредственно у руководителя  подразделения. При этом в подразделениях  предприятия применяются общие  правила беседы, направленные на  выявление уровня образования,  характера предыдущей работы, квалификации, оценку внешнего вида кандидата  и определяющих личностных качеств.

   2 ступень.  Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, заполняют анкету  кандидата и пишут заявление.  Раньше на предприятии заполнялся  типовой листок по учету кадров. С 1996 г. заполняется специально  разработанная анкета кандидата,  которая позволяет на этой  ступени получить дополнительную  информацию о претенденте.

   Анкета запрашивает  данные о здоровье, хобби, складе  ума. Предусмотрены такие вопросы,  как: «Какие у вас профессиональные  желания?», «Какова цель Вашей  карьеры?». Претенденту предлагается  в 5 строк описать свой опыт  работы в данной должности,  профессии. Кроме того, кандидат  сам указывает имена тех, кто  может дать ему рекомендацию.

   3 ступень.  Анализ показал, что более 90% решений по отбору претендентов  принимается после беседы.

   Как правило,  проводятся беседы 3 типов:

- «по схеме»;

- слабо формализованные;

- выполняемые «не по схеме».

   При этом  беседы «по схеме» проводят  только специалисты по работе  с кадрами и то не во всех  подразделениях. В аппарате управления  беседы проводят «по схеме». В  отделе кадров имеется примерный  список вопросов к кандидату  и, как правило, от него не  отступают. Такие же примерные  списки вопросов и методические  рекомендации проведения бесед  находятся во всех линейных  управлениях.

   4 ступень.  Проверка рекомендаций и послужного  списка проводится по телефону, происходит обмен мнениями с  предыдущим начальником, выясняются  интересующие и задаются уточняющие  вопросы.

   Если рекомендацию  дает работник предприятия, то  его просят дать оценку личностных  и профессиональных качеств кандидата.  Рекомендательные письма не практикуются.

   5 ступень.  Медицинский осмотр проходят  только те заявители, которые  поступают на должности, предусмотренные  перечнем Министерства здравоохранения  РФ, где при приеме на работу  необходим первичный медицинский  осмотр.

   6 ступень.  Для принятия решения после  прохождения беседы в отделе  кадров непосредственно на рабочем  месте проводится обмен мнениями  между работником отдела кадров, непосредственным руководителем  кандидата и руководителем, имеющим  право приема и увольнения. Именно  они принимают окончательное  решение. Процедура приема на  работу заканчивается подписанием  двумя сторонами трудового договора  и изданием приказа.

   Схематично  процесс найма кандидата на  работу можно представить в  следующем виде:

- Получение заявления  кандидата.

- Учет.

- Анализ.

- Отправление документов  соответствующему отделу, службе, цехе.

- Возвращение документов  отделу кадров.

- Отказ или приглашение  кандидата на собеседование.

- Собеседование.

- Обмен мнениями.

- Принятие решения.

- Оформление кандидата  на работу. 

2.2 Особенности подбора  и отбора персонала в компании  «Deloitte». 

   Первое представительство  Deloitte в Москве было открыто в 1990 г. Основная сфера деятельности – предоставление услуг в области аудита, налогообложения, консалтинга и корпоративных финансов. Компания имеет 13 офисов в 9 странах. Количество персонала – более 3000 сотрудников.