Технология подбора и отбора персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

    ГОУ ВПО  Тольяттинский государственный  университет

    Институт  финансов, экономики и управления 

    Курсовая  работа 

    На тему: «Технология подбора и отбора  персонала». 

                                    Выполнила: Малыгина Анастасия  гр. УП - 202

                                    Научный руководитель: Никишина  Антонина Львовна 

    Тольятти 2008 г.

Содержание 

Введение………………………………………………………………………………………….3 

Глава 1. Подбор и  отбор персонала на современном  этапе развития менеджмента………...5 

1.1 Процесс подбора  персонала…………………………………………………………………5 

   1. Причины  возникновения потребности в  управлении функцией подбора……………5 

1.1.2    Особенности  массового подбора персонала…………………………………………...8 

1.1.3    Внешние  и внутренние источники поиска  резервов…………………………………..9 

1.1.4     Критерии  и показатели агентств по подбору  персонала……………………………12 

2.1 Процесс отбора  персонала…………………………………………………………………14 

2.1.1     Понятие  отбора персонала и его основные  этапы…………………………………...14 

2.1.2     Методы  отбора…………………………………………………………………………17 

2.1.3     Интервью……………………………………………………………………………….21 

2.1.4     Метод  тестирования…………………………………………………………………...24 

Глава 2. Технология подбора и отбора персонала на конкретных предприятиях…………26 

2.1 Подбор и отбор  кадров на предприятии  «Волготрансгаз», РАО «ГАЗПРОМ»…………………………………………………………………………………….26 

2.2 Особенности подбора  и отбора персонала в компании  «Deloitte»………………………………………………………………………………………...29 

2.3 Анализ технологий  подбора и отбора персонала  на предприятиях «Волготрансгаз», РАО «ГАЗПРОМ» и «Deloitte»………………………………………………………………...31 

Заключение……………………………………………………………………………………...34 

Литература………………………………………………………………………………………36 

ВВЕДЕНИЕ 

      Переход  страны к рыночной экономике,  выход на мировой уровень требует  от предприятий повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения  достижений научно-технического  прогресса, эффективных форм хозяйствования  и современных методов подбора  и отбора персонала.

      До 60-х годов в вопросах подбора  и отбора персонала ориентировались  лишь на текущие потребности  предприятия. При таком подходе  работодатель рассчитывал получить  в любой момент необходимое  ему количество работников, для  использования которых не требуется  длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы  давал работодателям такую возможность,  а увольнение избыточного персонала  практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности  предприятий выдвинули в качестве  общего для всех требование  ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

      В  70-80 гг. в практике подбора и  отбора персонала стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей предприятий и фирм  в отдельных категориях персонала.

      В  последнее время наблюдается  тенденция снижения интереса  и внимания к проблемам труда,  анализу состояния и перспектив  развития трудовой активности, хотя  оценка состояния дел в сфере  труда    -  необходимое условие  правильного выбора направления  и методов реализации мероприятий  по оздоровлению экономики.

          Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников  в том, что кроме выполнения  производственных функций, они  являются активной составляющей  производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут,  относится  безразлично к результатам   деятельности предприятия, на  котором работают, а могут противодействовать  нововведениям, если они нарушают  привычный для них ритм работы.

      За  последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой  статьи расходов» в основной  источник прибыли. В рамках  этого подхода человек стал  рассматриваться в качестве важнейшего  элемента, а затраты на оплату  его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание  благоприятных условий деятельности  – как особый вид инвестиции.

      В  любом случае, очевидно, что для  успешного развития карьеры недостаточно  одних пожеланий сотрудника, даже  если они принимают форму хорошо  продуманного плана. Для продвижения  по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знание, опыт  настойчивость и определенный  элемент везения.

      Прежде  всего, необходимо установить  исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников, для  этого используются тесты, позволяющие  качественно оценить знания и  умения сотрудников по отношению  к тому, что им предстоит делать  в планируемом периоде. Исходные  значения параметров квалификации  сопоставляются с параметрами,  которые необходимы для будущей  работы. Выявленное рассогласование  исходного и необходимого уровней  может быть устранено с помощью  различных программ обучения. Каждой  из них соответствует определенная  стоимость реализации.

      Актуальность  темы курсовой работы состоит  в том, что для успешного  развития и функционирования  предприятия, его конкурентоспособности  на рынке необходимо иметь  и регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим  уровнем квалификации, отвечающие  принципам целеполагания конкретного  предприятия.

   Объект работы: технология подбора и отбора  персонала на примере двух  организаций.

   Предмет работы: анализ технологий подбора и  отбора персонала.

   Целью курсовой  работы является то, как в современных  условиях происходит подбор и  отбор персонала. Технология подбора  и отбора персонала, является  одной из важнейших  направлений  ведущей к оздоровлению экономики.

   Задачи, необходимые  для достижения поставленной  цели:

1. Рассмотреть теоретические  подходы к технологии подбора  и отбора персонала;

2. Выявить основные  проблемы технологии подбора  и отбора персонала в современных  условиях;

   В курсовой  работе рассмотрено как в наше  время происходит подбор  и  отбор персонала, с какими трудностями  приходится, сталкивается работодателю  в поисках нужного работника,  и какие препятствия стоят  на пути кандидата на работу. 

Глава 1. Подбор и  отбор персонала на современном  этапе развития менеджмента. 

1.1 Процесс подбора  персонала. 

1.1.1 Причины возникновения  потребности в управлении функцией  подбора. 

   Подбор кадров  является одной из основных  функций менеджера по персоналу.  Если она выполняется не в  полной мере, незамедлительно последуют  негативные последствия: отсутствие  сотрудника скажется на эффективности  подразделения, а значит, и всей  компании.

   Задача подбора  состоит в привлечении достаточного  количества кандидатов для последующего  отбора в организацию.

   Процесс подбора  новых сотрудников в организации  включает следующие этапы:

1. Анализ и планирование  потребности в персонале.

2. Формулирование  требований к должности.

3. Определение алгоритма  подбора персонала.

4. Оценка кандидатов  на вакансию.

5. Отбор из числа  кандидатов подходящего работника.

Рассмотрим, какие  задачи решает менеджер по персоналу  на каждом из этапов.

Анализ и планирование потребности в персонале.

   Проведение  анализа потребностей в персонале  позволяет четко определить задачи  и функции, выполнение которых  обязательно для успешной деятельности  компании. Появление новых задач  может быть вызвано активным развитием бизнеса, а также изменением стратегии компании. Они могут распределяться между сотрудниками, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками, а также инициировать открытие дополнительных вакансий.

Формулирование требований к должности.

   Чтобы понимать, какой работник необходим, нужно  четко сформулировать характеристики  должности будущего специалиста:

- требования к  потенциальному кандидату (образование,  уровень квалификации, опыт, профессиональные  знания, навыки, личные качества);

- управленческие  задачи, которые включает в себя  данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.);

- место позиции  в должностной структуре компании: кому она починена, и кто находится  в подчинении у сотрудника, занимающего  данную позицию.

Хотелось бы выделить два вида требований, предъявляемых  кандидату: схема Роджера и система  классификации Д. Манро-Фрейзера.

   Схема Роджера  (1952 г.)

Данная схема включает в себя:

1) физические характеристики  – здоровье, телосложение, внешность,  манера поведения и речи;

2) знания – образование,  специальность, профессиональный  опыт;

3) общий интеллект  – общие интеллектуальные способности;

4) особые способности  – технические навыки, навыки  ручного труда, способность легко  говорить или считать;

5) интересы – интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные  с физической активностью, общественные, художественные;

6) характер – терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе;

7) среда – семейная  среда, профессии членов семьи.

   Система классификации  Д. Манро – Фрейзера (1954 г.)

Данная система  классификации включает в себя:

1) воздействие на  других – физические характеристики, внешность, речь и манеры;

2) приобретенная  квалификация – образование,  профессиональная подготовка, опыт  работы;

3) врожденные способности  – природная сообразительность  и способность к обучению;

4) мотивация –  цели, которые ставит человек,  последовательность, решительность  и успешность в их достижении;

5) адаптивность –  эмоциональная устойчивость, способность  противостоять стрессу, способность  ладить с людьми.[14]

   Их этих  двух систем схема Роджера  имеет более длительную историю.  Система Манро – Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить подходящей структурой для интервью, но в настоящее время интервьюеры все чаще используют подход, основанный на компетенциях. Такой подход помогает определить, какие методы отбора – психологическое тестирование или оценочный центра – с наибольшей вероятностью дадут полезную информацию.

   Компетенции,  используемые в целях подбора  персонала,  должны  удовлетворять  следующим критериям: