Технология подбора и отбора персонала

   Проверка  достоверности сведений, предоставляемых  кандидатами на вакантные должности,  состоит в следующем:

- проверка информации, указанной кандидатом в стандартной  форме и в резюме;

- проверка рекомендаций.

   Подвергается  проверке и информация, полученная  в ходе интервью с кандидатом. Наиболее часто проверяется информация  о последнем месте работы: содержание  выполняемой работы, уровень заработной  платы, отношения с коллегами  и руководством, а также информация  об образовании.

Проверка информации о состоянии здоровья.

Основные причины  для проверки информации о состоянии  здоровья:

- в случае подачи  работником исков к организации  по поводу причинения ущерба  здоровью и получение соответствующих  компенсаций необходима информация  о физическом состоянии работника  на момент найма;

- необходимо предотвратить  прием на работу переносчиков  инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания,  для работников дошкольных учреждений) или психически нездоровых людей;

- необходимо определить, может ли кандидат физически  выполнять предлагаемую работу.

   Для проверки информации о состоянии здоровья обычно кандидату предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справка из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. 

2.1.3 Интервью. 

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это  связано с тем, что интервью с  кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.

   Интервью  является центральным элементом  и наиболее широко используемым  методом отбора. К интервью обычно  допускаются 20-30% от общего числа  кандидатов, оставшихся после предшествующих  этапов отбора. Оно позволяет  оценить широкий набор качеств,  необходимых для работы по  предлагаемой вакансии: культурный  уровень, ценностные ориентации  и мотивацию кандидата, его  деловые качества и др. многие  организации используют в роли  интервьюеров квалифицированных  специалистов-психологов либо других  специалистов кадровой службы, прошедших  специальную подготовку.

   При оценке  кандидатов с помощью интервью  должны использоваться четкие  критерии, увязанные со спецификой  той деятельности, для которой  отбираются люди. Структура и  содержание интервью зависят  как от типа интервью, так и  от тех задач, которые предстоит  решить в его ходе. Интервью  может проходить в один или  несколько этапов.

План проведения интервью.

   Для того  чтобы цели, стоящие перед интервью  с кандидатом на вакантную  должность, были достигнуты наилучшим  образом, оно должно быть тщательно  спланировано.

   План проведения  интервью должен содержать прямые  и косвенные вопросы о предшествующей  трудовой деятельности, профессиональном  опыте, мотивации и трудовых  ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение  качеств кандидата, способствующих  успеху в работе по имеющейся  вакансии, или качеств и обстоятельств,  способных помешать выполнения  работы. Цель предварительного планирования  состоит также в том, чтобы  не задавать вопросов, уже содержащихся  в стандартной форме, и снова  не спрашивать о том, что  кандидат уже указал в своем  резюме.

   В основу  проведения отбора новых работников  может быть положена стандартная  схема интервью с использованием  типовой формы, содержащей фиксированный  набор вопросов к кандидату.  При этом следует иметь в  виду, что для отбора работников  на разные должностные позиции  может потребоваться разработка  новых стандартных форм с учетом  требований к должности.

   С другой  стороны, интервью не должно  создавать у кандидата впечатление,  что его спрашивают по вопросам  заранее заготовленной анкеты. Кандидата  следует поощрять, чтобы он больше  рассказывал о себе, о своем  опыте, знаниях, задавал вопросы  и предлагал свои идеи.

   При подготовке  к интервью необходимо определить, как будет получена следующая  информация о кандидате:

- сильные и слабые  стороны кандидата;

- профессиональный  опыт, навыки и знания;

- готовность к  обучению, ориентация на развитие;

- готовность к  сотрудничеству;

- мотивация, трудовые  ценности;

- инициативность, готовность  брать на себя ответственность;

- ориентация на  достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

Типы интервью.

   Получение  информации от кандидатов на  занятие вакантной должности  может быть организовано по-разному.  Это зависит от того, какой  тип интервью при этом используется. В зависимости от целей и  задач отбора могут использоваться  следующие типы интервью:

- структурированное (в основе которого лежит фиксированные набор вопросов);

- неструктурированное (проводимое в свободной форме);

- интервью в эмоционально  напряженной обстановке (в условиях  специально смоделированной стрессовой  ситуации);

- панельное (проводимое специально созданной комиссией);

- групповое (интервью  с группой кандидатов);

- интервью один  на один.

Сбор информации от кандидата в ходе интервью.

   Для получения  достоверных и максимально полных  сведений о кандидате интервьюер  должен владеть техникой сбора  информации. Это предполагает, в  том числе, и умение правильно  задавать вопросы.

   Типы вопросов, которые могут быть использованы  в ходе интервью:

- открытые;

- прямые или закрытые;

- наводящие;

- рефлексивные;

- косвенные.

   Открытые  вопросы - это такие вопросы,  которые предполагают развернутые  содержательные ответы, не ограниченные  никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

Что заставило Вас  принять решение о …?

Расскажите мне  о …?

Как получилось, что  …?

Почему …?

Опишите …

Что вы думаете о  …?

   Прямые, или  закрытые, вопросы предполагают  ответы «Да» или «Нет», либо  сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или  закрытых вопросов:

Вы замужем?

Есть ли у Вас  водительские права?

Какие оценки были у  Вас по такому-то предмету?

Сколько человек  непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев  Вы работали в …?

   Наводящие  вопросы – это такие вопросы,  которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих  вопросов:

Для этой работы важна  аккуратность. А вы аккуратный человек?

Я думаю, что вы жалеете  об этом сейчас, не так ли?

У нас очень много  работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?

   Рефлексивные  замечания или вопросы нужны  для того, чтобы избежать недопонимания  или неверного понимания. Кроме  того, они показывают кандидату,  что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

Как я понял, ВЫ предпочитаете  работу с высоким уровнем ответственности?

Итак, Вы любите заниматься спортом?

Мне показалось, что  Вы плохо реагируете на критику в  Ваш адрес?

   Более надежную  информацию о значимых для  организации-работодателя качествах  претендента дают косвенные вопросы.  В этом случае претендента  прямо не спрашивают о его  достоинствах или недостатках.  Ему задают вопросы, связанные  с его профессиональным опытом, с его поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы позволяют получить достоверную информацию о кандидате.

Примеры косвенных  вопросов:

Как ВЫ планируете свое рабочее время?

Возникает ли у ВАС  состояние беспокойства во время  экзаменов?[1,2] 

2.1.4 Метод тестирования. 

 Более точно  определить сегодняшнее состояние  кандидата с точки зрения его  соответствия требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, а также  потенциала развития можно с  помощью специальных тестов, в  том числе и на профессиональную  пригодность. Сегодня существует  достаточное число компаний, специализирующихся  в области тестирования для  диагностики различных качеств  и характеристик личности - темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских  данных и т.д. 

   Тестирование  завоевывает в последнее время  все большую популярность среди  ведущих организаций развитых  стран, его используют не только  корпорации, но и государственные  учреждения, университеты, общественные  организации.   Преимущества тестирования  состоят в возможности оценки  сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации  и будущей должности. Недостатки  этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость  сторонней помощи, условность и  ограниченность тестов, не дающих  полного представления о кандидате. 

   Каждая организация  должна принимать решение об  использовании тестов с учетом  собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов  развития.

   Тестирование  персонала относят к психологическим  и «полуконтактным» методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков. 

   Важным моментом  организации и проведения тестирования  является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой  включаются такие элементы тестовой  процедуры, как внешние условия;  взаимодействие между руководителем  теста и испытуемым; установки  и ожидания испытуемого; страх  перед тестом.

   Объективность  тестовой ситуации, прежде всего означает, что условия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на которых был создан и нормирован тест.

   Наиболее  основательно изученной помехой  является страх перед тестированием.  Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные. Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению показателей испытуемых». Исследователи считают, что:

1) страх очень  влияет на результаты теста  не в пользу пугливых;

2) каждая тестовая  ситуация, не носящая характера  игры или исследования, вызывает  страх, с которым одни справляются  лучше, чем другие, и который  на одних действует иначе, чем  на других;

3) нормальная тестовая  ситуация при угрозе нехватки  времени усиливает чувство страха;

4) постоянный страх  и страх перед тестированием  являются помехами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум  привносит в тестовую ситуацию  свою собственную историю и  какие-либо особенности, которые  неотделимы от измеряемых качеств  или способностей.

   Большинство  тестов оцениваются по шаблону,  поэтому с этой задачей могут  справиться вспомогательные работники.  Часто в указаниях сообщается  также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо  принимать во внимание. Оценка  может быть вынесена в течение  нескольких минут. Интерпретация  результатов является уже задачей  специалиста.