Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2011 в 23:53, курсовая работа
Цель исследования состоит в изучении и обосновании гуманистического подхода к совершенствованию управления персоналом в организациях.
Цель исследования определила постановку следующих задач:
‒изучить теоретические основы гуманистической парадигмы управления персоналом; ‒рассмотреть особенности организационной культуры с позиции гуманистического подхода;
‒выявить принципы руководства с позиции гуманистического подхода;
‒обосновать необходимость гуманистического подхода в управлении: раскрыть позитивную роль гуманистического подхода и его недостатки.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ гуманистического подхода УПРАВЛЕНИЯ персоналом……………………………………………………..5
1.1 Зарождение новой концепции управления персоналом …………........................5
1.2 Организационная культура с позиции гуманистического подхода……………..8
1.3 Принципы руководства с позиции гуманистического подхода………………...14
2 ОБОСНОВАНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА В
УПРАВЛЕНИИ……..………………………………………………………………….17
2.1 Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического
подходов к управлению...…………………………………………………………17
2.2 Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении………………….20
2.3 Недостатки гуманистического подхода………………………………………….26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………………35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..….37
2.
Представление об организации
как культурном феномене
3.
Гуманистический подход
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
заключение
Проведя анализ литературы по проблемам интеграции гуманистических тенденций к управлению персоналом, можно сделать следующий вывод.
В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.
Гуманистический подход начал развиваться в 90-е годы ХХ в. в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
Суть новой парадигмы заключается в отходе от технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы, прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Следовало бы добавить, что новая управленческая парадигма призвана также учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.
Гуманистический подход базируется на формировании целостной организационной культуры - комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических принципах поведения сотрудников и способов реагирования на события и ситуации. Данный подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична - это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы «запрограммированный коллективный разум» членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют «качество трудовой жизни».
Такого рода парадигму можно было бы отнести к «организационному идеализму» - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике. Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.
В заключение следует отметить, что, несмотря на то, что даже если организационная культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур, т. е. выраженным бюрократизмом; оценке персонала по формальным принципам и критериям, где источником власти является должность, управление персоналом в ней все же должно опираться на гуманистический подход.
Гуманистический
подход фокусируется на человеке, на его
полезности для организации, для
общества. Это позволяет ориентироваться
в системе ценностей и
список использованных
источников и литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Таблица 1 – Сравнительная характеристика
управленческих концепций в сфере персонала………………………………………………………
Приложение В Таблица 2 − Система управления человеком в организации….……37
Приложение А
Таблица
1 – Сравнительная характеристика управленческих
концепций в сфере персонала
| Управленческая концепция | Научные основы | Периоды времени | Краткая характеристика концепции |
| 1 Использование трудовых ресурсов (labour resources use) | Экономический подход | с конца XIX в. до 60-х гг. | Вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция - труд |
| 2 Управление персоналом (personnel management). | Теория бюрократических организаций; активизация человеческого фактора" | с 30-х гг. XX в. | человек рассматривается через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции) |
| 3 Управление человеческими ресурсами (human resource management). | Органический подход | с 70-х гг. XX в | Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника |
| 4 Управление человеком (human being management). | Гуманистический подход | с 90х гг. XX в | человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. |
Приложение В
Таблица
2 − Система управления
человеком в организации
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||