Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического подходов к управлению

p align="justify">     Руководитель, должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о чем они думают, для чего при необходимости может и сам зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности подчиненных.

     Хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают привычки и наклонности руководителя, как хорошие так и плохие), стараться помочь подчиненным в выборе подходящей работы.

     Правильное  руководство предполагает сочетание  научных правил и процедур и искусства их применения.

     Руководителю  необходимо постоянно помнить, что  «правильное» их поведение может  быть вызвано только «правильным» его  поведением.

     Управлять людьми труднее всего, потому что  они - самый трудный объект для  этого. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвана та или иная форма поведения подчиненных: особенностями содержания и организации труда; желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий); реакцией на применение различных видов стимулирования; стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям; личными особенностями.

     Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому его целью является правильное регулирование отношений между ними. От них можно многого добиться, заставив их почувствовать себя не пешками, давая понять, что их деятельность одобряется, возлагая на них ответственность, консультируясь (люди любят, когда у них просят помощи).

     Ошибками  руководителя при воздействии на подчиненных являются: стереотипная реакция на их поведение; поспешное  принятие решений без осмысления ситуации; неверная ее оценка; недостаточный  анализ приоритетов людей и нечеткое определение целевых установок; недостаточный учет последствий своих действий; стремление показать свое Я; нереалистичная самооценка; игнорирование подчиненных (негативное внимание к ним лучше, чем его полное отсутствие) [1].

     В свете изложенных положений рассмотрим применение принципов гуманистического подхода в управлении персоналом в администрации города.

     Все вышеназванные принципы можно отнести и к работе нашей организации, за некоторым исключением. Руководство сотрудничает не только с работниками думы, со средствами массовой информации, с региональными управленческими структурами, но и с населением, выделены определенные дни посещений, известны телефоны и адрес местонахождения данной организации, на сайте администрации всегда можно высказать свое мнение, попросить помощи,  т. е. есть налаженные обратные связи.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  основные принципы гуманистического подхода  имеют место и в такой несколько  бюрократической организации как  администрация городского поселения.

     Административная культура муниципальных образований России экстравертна по своей сути, ответственна за жизнеобеспечение всего поселения людей. Развивается в соответствии с культурологическим принципом «Все Свои, но в Иерархии».

     Полагаем, что именно такая административная культура, реально обеспечивающая управление всей жизнью населения па местах, может и должна ставить перед собой задачу обеспечения комплексной безопасности муниципальной системы, налаживания оптимального, здорового существования.

 

       2 Обоснование гуманистического подхода в

         управлении 
 

      2.1 Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического

            подходов к управлению 

     Руководство вообще и, в частности, управление персоналом как сложное явление, связанное  с оптимальным регулированием организационных отношений, может быть рассмотрено исходя из самых различных концептуальных установок. С точки зрения феноменологической социологии, знание об обществе непосредственно возникает из повседневных практик, обыденного сознания. Этот путь - от здравого смысла к научному познанию - очень характерен для многих гуманитарных дисциплин. Многие точные науки в начале своего развития также подразумевали согласованность со здравым смыслом человека, с объяснением устройства обыденного, «доступного» мира.

     Данную ситуацию можно наблюдать и в теории управления персоналом. Развитие этой области знания началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления со стороны других людей. Однако оказалось, что многие рациональные принципы в сфере управления персоналом не работают, имеют очень существенные ограничения, и отнюдь не всегда дают положительные результаты. С другой стороны, неочевидные и нерациональные предпосылки оказываются более жизнеспособными. И здесь в теории управления персоналом возникает некий новый тип знания, подразумевающий косвенное, непрямое движение к рациональности. Такое косвенное движение объяснялось, прежде всего, сложностью человека как объекта управления, поэтому данный подход можно условно называть «гуманистическим».

     Несмотря  на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к сфере управления персоналом, нельзя сказать, чтобы здесь  было все ясно, более того, нельзя утверждать, что ситуация хотя бы немного проясняется. Буквально каждое положение теории управления персоналом, если оно является однозначным и отражает в себе некоторые причинно-следственные связи, может быть оспорено; в противовес ему могут быть найдены примеры успешного применения противоположного подхода. Это относится и к мотивации, и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к организационным структурам, и к подбору кадров, и к развитию персонала [4, С.15].

     Рассмотрение данной проблематики следует начать с выявления некоторых принципиальных позиций в теории управления персоналом. Сами эти термины «управление персоналом», «управление человеком» содержат в себе скрытое противоречие. Если мы не имеем в виду рабский труд, управление людьми может пониматься только условно, так как понятие управления здесь сопрягается с другим весьма несхожим понятием - сосуществованием. Чтобы управлять персоналом, менеджер должен, прежде всего, найти взаимопонимание с людьми в организации. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было позиций.

     Неопределенность  и многозначность, наблюдаемые в реальном положении вещей в области управления персоналом, находит свое отражение на теоретическом уровне в формулировании двух исключающих друг друга подходах. Несмотря на разительное противоречие между ними, и, казалось бы, ложность одного из них, оба подхода остаются актуальными и значимыми для современного менеджмента.

     Первый  подход (рационалистический) направлен на управление людьми как элементами организации, призванными достигать определенной цели; второй же - на сосуществование с людьми, причем конкретные цели в данном случае оказываются подчиненными существованию системы как таковой. В своих основаниях первый исходит из Веберовской модели целерационального действия. Данный подход базируется на положениях, в целом согласующихся со здравым смыслом и принципами научного познания. Второй основан на предпосылках не столь очевидных для здравого смысла, и скорее даже противоречащих ему: например, в оценке работника стаж важнее конечных результатов, отсутствие строгого распорядка работы ведет к увеличению производительности, оплата труда по квалификационным разрядам эффективнее, чем сдельная. На практике выясняется, что такие положения часто оправдывают себя. Можно даже утверждать, что чем более развито рыночное общество, тем более они себя оправдывают [11,С.2].

     Второй  подход можно условно назвать  «гуманистическим» вследствие того, что в своих объяснениях он исходит из основополагающего отличия человека от любых других объектов управления. Его можно также назвать «косвенным рационализмом» по причине: неочевидности его первоначальных аксиом: рациональность возникает лишь после опробования таких положений и носит в значительной мере «статистический» характер. Из непротиворечивого объединения подобного рода аксиом возникает как бы целостная мыслительная структура, специфически трактующая поведение человека в организации и пути достижения эффективности последней.

     Возникновение этих подходов можно вполне конкретно  связать с определенными именами: а именно с Ф. Тейлором и Э. Мэйо. В дальнейшем в структуру каждого подхода были включены достижения управленческой мысли, сделанные в самых различных ее направлениях (см. приложение В, С.37).

     Рационалистический  подход или «прямой» рационализм. Целенаправленные исследования персонала организаций, работающих в условиях рыночной экономики, имеют уже почти вековую историю. За это время в сознании ученых сложились подходы к изучению человеческого потенциала и воздействию на него.  Гуманистический подход или «косвенный» рационализм. Этот концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать «гуманистическим», так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания. Гуманистический подход во всех своих основных пунктах противоречит рационалистическому подходу. Его зарождение следует отнести ко времени формирования основных принципов доктрины «человеческих отношений» [23].  Так, психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности деятельности организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения.

     Гуманистический подход обосновывает благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно данный подход уделяет особенное внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом. Важнейшим условием здесь становится разрушение традиционных противоречий между различными составляющими организации, прежде всего между владельцами, менеджерами и работниками.

     В рамках доктрины «человеческих отношений» преодоление данного противоречия носило субъективный характер и мыслилось как налаживание доверительного общения между менеджерами и работниками, непосредственный учет психологических запросов человека и повышение удовлетворенности трудом. Подразумевалась демократизация управления, вовлечение работников в процесс принятия решений, широкое делегирование полномочий. Однако объективные экономические причины противостояния менеджмента и наемного труда, о которых говорилось выше, явно снижали эффективность подобных мероприятий [18, С.8]. 
 

     2.2 Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении 
 

     Ситуация  стала заметно меняться в 80-е годы нашего столетия. Реализация неоконсервативного курса в экономике, связанного с  приватизацией ранее рационализированных  отраслей создавала возможности для того, чтобы работники стали акционерами предприятий, на которых они работают. Правительства неоконсервативной ориентации успешно вели пропаганду покупки акций работниками в рамках реализации политических доктрин «народного капитализма» и «демократии, основанной на владении акциями». И, несмотря на ожесточенное сопротивление профсоюзов, сознававших, что подобное развитие событий может внести очень неприятные коррективы в их существование, такая пропаганда возымела действие, и принцип совладения акциями нашел широкое воплощение в экономической жизни Соединенных Штатов и странах Западной Европы в 80-е - 90-е годы. Практическая политика этих лет подкреплялась также выводами экономической и управленческой науки, в рамках которой совладение акциями стало восприниматься как залог высокой эффективности компании в постиндустриальную эпоху. «Модные» организации, возникшие в это время и старающиеся воплотить в своей практике основные требования современной теории менеджмента, часто стали требовать даже обязательное владение акциями своих работников. Если у него нет средств для их покупки, компания дает ему льготную ссуду, которую он погашает в процессе работы.

     Ситуация  с совладением акциями уничтожила основную объективную предпосылку  противостояния владельцев, менеджеров и работников, хотя необходимо оговориться, что этот принцип нашел свое воплощение отнюдь не повсеместно. Персонал перестал мыслиться только как издержки производства. Вопросы заработной платы оказалось возможным регулировать на более рациональном уровне, работник, получающий доход из двух источников, начал понимать, что неоправданное увеличение заработной платы, ведущее к удорожанию продукции и соответственно к снижению ее конкурентоспособности, заведомо уменьшает ту часть дохода, которую он получает из прибылей компании [5].

     Таким образом, наемные работники стали  экономически приобщены к глобальным целям организации, чего с таким  трудом удавалось достичь, используя  исключительно субъективные методы. Конечно, возможность такого приобщения и самоприобщение - это две разные вещи, но так или иначе принцип совладения открывает широкие возможности для развития самых разнообразных форм производственной демократии. Менеджер уже не испытывает недоверия к подчиненному, когда вовлечение последнего в процесс управления может грозить принятием решений, отражающих лишь эгоистические интересы работников, а не организации в целом. Тем самым демократические формы управления персоналом, направленные на развитие личной инициативы людей по широкому кругу вопросов, обрели объективную основу для целенаправленного претворения их в жизнь.