Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического подходов к управлению

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....................3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ гуманистического подхода УПРАВЛЕНИЯ персоналом……………………………………………………..5

1.1   Зарождение новой концепции управления персоналом …………........................5

1.2   Организационная культура с позиции гуманистического подхода……………..8

1.3   Принципы руководства с позиции гуманистического подхода………………...14

2 ОБОСНОВАНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО  ПОДХОДА В

УПРАВЛЕНИИ……..………………………………………………………………….17

2.1   Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического

        подходов к управлению...…………………………………………………………17

2.2   Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении………………….20

2.3   Недостатки гуманистического подхода………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………………35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..….37

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………..35

 

введение 
 

     Актуальность темы. Деятельность зарубежных компаний, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям крайне необходимы навыки, знания и умения управления человеческими ресурсами, т.к. от этого зависит не только эффективность работы организации, но и ее выживание в условиях рынка, кризисной ситуации и жесточайшей конкуренции. Важно также и знание основных существующих подходов и концепций руководства.

     Переход к рыночной экономике разрушает  прежнюю привычную внутреннюю социальную структуру в организациях. Идет процесс  рождения и развития тысяч частных  производственных и торговых структур, приватизация части государственных предприятий. Значительно меняется социальная структура на уровне организаций. Растет число менеджеров, о которых еще каких-то десять лет назад знали только то, что они есть в капиталистических странах. Как же чувствуют и ведут себя при этом современные отечественные менеджеры, директора, руководители - одним словом - управленцы? Как изменяются их взаимоотношения с персоналом? Как сейчас стало принято или может быть «модно» управлять людьми?

     Актуальность, недостаточная разработанность темы исследования, не всегда высокая результативность управления персоналом предприятия в рыночных условиях предопределили выбор цели, задач, объекта и предмета исследования.

     Цель  исследования состоит в изучении и обосновании гуманистического подхода к совершенствованию управления персоналом в организациях.

     Цель  исследования определила постановку следующих задач:

     ‒изучить теоретические основы гуманистической парадигмы управления персоналом;            ‒рассмотреть особенности организационной культуры с позиции гуманистического подхода;

     ‒выявить  принципы руководства с позиции  гуманистического подхода;

     ‒обосновать необходимость гуманистического подхода в управлении: раскрыть позитивную роль гуманистического подхода и его недостатки.

     Объект исследования – управление персоналом.

     Предметом исследования являются проблемы и особенности реализации гуманистического подхода к управлению персоналом на этапах жизнедеятельности организаций в современных условиях.

     Степень разработанности проблемы. Большой вклад в развитие теории и практики управления персоналом внесли отечественные и зарубежные социальные психологи, руководители и менеджеры предприятий. Среди отечественных ученых можно выделить работы Т. Ю. Базарова, Е. С. Яхонтова, А. Я. Кибанова, С. В. Шекшни, Т. Д. Синявец, Л. И. Евенко, Д. Козорезова, В. А. Шахового и др.

     Эти авторы создали научные основы управления персоналом.

     Среди зарубежных исследователей проблем управления персоналом отметим: Вебера М., Мескона М.Х., Мейо Э., Тейлора Ф.У., Файоля А.,  и др.

     Теоретические основы исследований организационной  культуры разрабатывались такими зарубежными  учеными, как М. А. Овчинников, Е. А. Черных, О. Е. Стеклова, В.А. Спивак и др.

     Методологическая основа. В процессе исследования использовались такие общенаучные средства, как методы объективности и всесторонности познания, логический анализ и синтез, а также сравнительный метод.

     Структура. Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений.

     Во  введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи, выделены предмет и объект исследования, сделан краткий обзор литературы; в основной части раскрыта сущность проблемы исследования; в заключении сформулированы основные выводы по исследованию.  

 

       1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ гуманистического подхода

         УПРАВЛЕНИЯ персоналом 
 

      1.1 Зарождение новой концепции управления персоналом  
 

     За  последние 20-30 лет отношение к  человеческим ресурсам, в том числе  и к управленческому персоналу, изменилось. Организации, ведущие эффективную деятельность, овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, «балансируя» между технократическим и гуманистическим подходами. Несмотря на большую привлекательность, технократический подход в полной мере не оправдал себя. В связи с этим произошло смещение акцентов на целостный подход, в основе которого лежит долговременное развитие интеллектуального и трудового потенциала работника (в первую очередь связанного с управленческой деятельностью). Одной из основных причин переориентации управления на человеческие ресурсы стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от утоления потребностей низкого уровня к удовлетворению потребностей более высоких уровней.

     В современных условиях менеджмент можно  охарактеризовать как сложное явление, которое отражается практически  на всех сторонах жизни общества. Существуют многочисленные теории организации  и управления, но, как считают  специалисты, ни одна из них не может рассматриваться как универсальная. Однако в многообразии существующих подходов есть единая связующая идея, которая дает основания говорить, что в центре всех современных концепций стоит человек.

     В условиях динамичного развития научно-технического прогресса специалисты пришли к выводу, что одним из основных компонентов эффективной работы предприятий является повышенное внимание к кадрам и методам управления их совместной деятельностью в условиях высокоавтоматизированных технологий.            Поэтому можно выделить основные концепции управления персоналом: социальные инновации не менее важны, чем технологические; капитал вкладывается не только в технологию, но и в кадры; координация активности сотрудников обеспечивается через взаимопонимание и средства коммуникации; необходимо совместное решение проблем коллективом.

     Проследим хронологический ход событий. Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

     1) классические теории (Ф. Тейлор, А.  Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

     2) теории человеческих отношений  (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х  гг.;

     3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг. (см. приложение А, С.36)

     Классические  теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.   В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

     Во  второй половине XX века появились современные  теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности [23].

     Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический.

     Этот  подход содержит такие теории, как  управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и  др.

     Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса.

     Согласно  теории человеческий капитал – это  имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут  быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

     Таким образом, на данном этапе на зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность.

     Развитие  и распространение этой концепции, которая получила название концепции  управления человеческими ресурсами, превратилось в важнейшую тенденцию, находящуюся во взаимосвязи и взаимодействии с такими тенденциями менеджмента: глобализацией экономики; переходом от традиционных принципов управления («стабильность, экономичность, контроль») к новым — «партнерство, гуманизация, экологичность»; распространением предпринимательского управления. 
 

     1.2 Организационная  культура с позиции гуманистического подхода 
 

     Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции управления человеком (human being management) и из представления об организации как культурном феномене.

     Организационная культура — целостное представление  о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах  поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

     При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к  организации, социальных общностей [7, С.531].

     Например, в администрации городского поселения  главной целью деятельности организации  выступает оптимизация отношений  администрации и поселения в  совместном решении целей и задач  нормализации и усовершенствования системы общественной жизни.

     Соответственно, цели организации предопределяют и  ценности организации: направленность на взаимодействие делает административную культуру по своему характеру экстравертной  – открытой вовне, так как администрации  поселений направлены на всестороннее материально-духовное обеспечение жизнедеятельности социального сообщества конкретного поселения.

     Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.            Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем [16, С.316].