Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического подходов к управлению

     Так, например, в городской администрации четко регламентированы все действия сотрудников, существует строгая иерархия должностей, определенный формальный сленг, классическая форма одежды, так называемый имидж организации. Штат должностей структурирован по направлениям деятельности, что оформлено соответствующими документами, все происходящие события строго регламентированы, имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников, принимаются своевременные и эффективные решения, рабочие места хорошо обустроены, компьютеризированы, сотрудникам поощряется получение дополнительного образования, повышение квалификации, налажена система коммуникаций, культивируются различные формы и методы коммуникаций, такие как деловые контакты, собрания, информационные распечатки, сайт в интернете и др. Практически все сотрудники имеют высшее образование, что говорит о высоком культурном уровне самой организации.

     Все вышеперечисленное характеризует деятельность организации думы как слаженного механизма, где каждый член коллектива знает и выполняет свои обязанности,  соотносясь с общими целями данной организации.

     Следует отметить, что часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом возникают вопросы: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

     Все дело в том, что каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

     С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности [16, С.318].

     Также важно, живет ли предприятие в  целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения  или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение нормативного и ценностного  аспектов организационной  культуры

     Однако, несмотря на все вышеперечисленные  положительные характеристики в организационной культуре городской администрации, следует отметить и ряд отрицательных моментов. Ритм работы данной организации четко сформулирован в документах, уставе, в должностных инструкциях. Сложившиеся в организации правила и традиции – обязательное посещение главой администрации всех важных событий района (день открытых дверей художественной школы, выставка  молодого подающего надежды художника, День города, Юбилей хореографического коллектива, открытие спортивного комплекса и др.), касаются только направлений деятельности данной организации. В этом аспекте не всегда учитываются индивидуальные качества сотрудника.

     Как указано выше, нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

     Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой  пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей.

     Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: ритуалы при поступлении на работу; организационные ритуалы, или ритуалы открытия; интегрирующие ритуалы; ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

     Ритуалы, характерные при поступлении  на работу, обязательно включают обучающий момент (знакомство новичка с историей и традициями фирмы, с основными ее ценностями, нормами, правилами, существенными ее особенностями фирменного управления). При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается.

     Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего  имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.

     Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

     Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация (базы отдыха, санатории и спортивные лагеря), но и об эргономичных критериях, которые прилагаются к офис-оборудованию и вообще к внутрифирменному дизайну, что способствует созданию благоприятной функциональной рабочей среды [12, С.96].

     К сожалению, в современной российской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов.

     Автор вынужден согласиться с этим мнением, потому что и в нашей организации такие важные моменты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом. Руководство редко испытывает желание подумать, как оригинально организовать ту или иную церемонию, чтобы добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника. В реальности следует отметить наличие лишь интеграционных или открывающих ритуалов.

     Практика показывает, что особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным, касающимся участников данного ритуала. Это личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

     Благодаря ритуалам и церемониям приобретает конкретные очертания и осмысливается всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и исследовательской среде.      Перейдем к анализу сложившейся практики управления, которая также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре организации.

     Культура  организации находит свое отражение  и в документах, определяющих

жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

      В администрации поселения, например, четко регламентированы действия сотрудников, существует строгая иерархия должностей. Штат должностей структурирован по направлениям деятельности, что оформлено соответствующими документами. Муниципальные образования (поселения населенных пунктов) и их администрации, в первую очередь, заинтересованы в нормализации жизнедеятельности всего населенного пункта, всех его социальных слоев, выполняют целостные задачи (пусть даже часто недостаточно качественно). Это основа и механизм воссоединения и совершенствования культуры жизни определенной социальной системы. Граждане поселения избирают депутатов, объединенных в думу, а в думе выбирается аппарат администрации для текущего руководства жизнеобеспечением всего населения муниципалитета. Администрация осуществляет полномочное управление на местах от лица населения и в соответствии с законом. Поэтому ее деятельность должна быть четко сформулирована, и все члены организации должны следовать этим целям.

      Здесь, как мы видим, четко прослеживаются элементы бюрократизма, что вполне соответствует так называемому типу административной культуры. 

          1.3 Принципы руководства с позиции гуманистического подхода 
 

     В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение людей (в данном случае подчиненных) не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты. У каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все люди ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. И это нужно учитывать руководителям.

     В целом успешное руководство это  функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.         Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение) считаются:

     ‒ наличие системы ценностной ориентации персонала;

     ‒ обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

     ‒ предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

     ‒ создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

     ‒ оптимизация заданий, которые должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

     ‒ принятие людей, какими они есть, справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна - скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в себе;

     ‒ готовность идти на компромиссы, уступки, извинения, отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

     ‒ одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним проявлениям эмоций;

     ‒ уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения) [1].