Формы власти в организации

Организационная основа власти.

Власть  принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п⁵.

Власть  принуждения – это влияние  через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у  него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.

Однако  при использовании этого способа  влияния на подчиненных следует  помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание  слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых  видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника.

Власть  вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

В данном случае механизм воздействия состоит  в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный  прилагает те или иные усилия для  выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что  именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит  его. Но проблема состоит в том, что  у каждой организации ресурсы  ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.⁶

Власть  над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.

Любая организация  в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней  и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления.

Возможность контролировать ограниченные ресурсы  еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

Власть  связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают  к созданию относительно себя слухов и легенд.

Достоинства и недостатки различных форм власти рассмотрены в Приложении 1.

Таким образом, перечисленные формы власти помогает руководителю заставить подчиненных  выполнить работу, направленную на достижение целей организации. Эти  формы могут быть также использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации, и  менеджер должен это учитывать.

 

1.3. Реализация  власти  и влияния в современных  организациях

 

В зависимости от количества носителей  власти различают единоличную (решения принимает один человек) и коллегиальную, или коллективную (решения принимаются совместно). В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность.

Социальное партнерство — устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности, в том числе прибыли (кроме дохода на капитал), взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

Коллективное предпринимательство — работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли и доходов на капитал, в принятии важнейших решений, неся при этом ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и за предпринимательский риск⁷.

Каждая из указанных модификаций (форм) власти, имея свои сильные и  слабые стороны, которые требуют отдельного рассмотрения, накладывает существенный отпечаток на управление сотрудниками в рамках организации.

Руководство персоналом, будучи специфической  разновидностью власти, характеризуется не только особыми внутренними (с точки зрения субъекта, объекта, ресурсов и т.п.), но и специфическими внешними качествами (признаками), которые в известной мере отражает такое общее понятие, как «политика в организации».

Политика — это, как уже говорилось, сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации.

Формы  политических взаимоотношений  руководителей и подчиненных разнообразны. Опираясь на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует эти формы с помощью 13 «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения: игры сопротивления⁸:

1) «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального, авторитета;

2)  «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами; игры, конституирующие власть:

3) «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;

4) «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;

5)  «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;

6)  «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;

7) «экспертство». Оно проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;

8)  «важничание», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

Таблица 1.1.

Разновидности тактики влияния  на сотрудников

Образ действий	Характеристики
1. Рациональное убеждение	Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы
2. Вдохновляющий призыв	Руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников  в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы
3. Обращение за советом	Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях; либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с пожеланиями подчиненных
4. Использование хитрости	Руководитель стремится поднять  настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к сотрудникам с просьбой
5. Обмен	Руководитель предлагает сотрудникам  обмен услугами, обещает не остаться в долгу или предоставить им определенные блага, если они помогут выполнить задачу
6. Личный призыв	Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо
7. Коалиция	Руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу
8. Легитимация	Руководитель оправдывает свое предложение  ссылками на собственный авторитет  или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям
9. Принуждение	Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания  с целью заставить подчиненных  выполнить поставленные задачи так, как он этого требует

 

Как видно из таблицы 1.1., эффективное  реализация власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания различных  качеств.

Игры борьбы:

9. «линия против штаба» линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;
10. «соперничающие лагери», например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов; игры ради изменений:
11. «стратегические кандидаты», например) использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;
12. «возможность взлететь», например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;
13. «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост.

Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными и недостаточно полно отражает реальные ситуации, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.

Таким образом. описанные выше и  другие модели поведения могут находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними; находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть политических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Менеджеры по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность». Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ используемых ФОРМ ВЛАСТи в ООО «ТК Валенсия» и  ЭФФЕКТИВНОСТь ИХ реализации

 

2.1. Общая характеристика  предприятия

 

ООО «ТК  Валенсия» является обществом с  ограниченной ответственностью.  Уставный капитал разделён на доли.

Целями  и задачами деятельности организации  являются:

• Осуществление коммерческой, торгово-закупочной деятельности
• Обеспечение населения качественными товарами.

В ООО «ТК Валенсия»  принята  линейно - функциональная организационная  система управления. (см. рис. 2.1.).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Организационная структура управления  «ТК Валенсия»

Высшим  органом управления Общества с ограниченной ответственностью «ТК Валенсия»  является генеральный директор. Руководство  текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом, т. е. директором Общества с ограниченной ответственностью, он подотчетен только Генеральному директору.

Главный бухгалтер осуществляет учет текущей  деятельности (выписывает счета –  фактуры, заполняет платежные поручения, начисляет заработную плату)  и  результаты  финансово-хозяйственной  деятельности предприятия, составляет бухгалтерскую (финансовую) и статистическую отчетность и  предоставляет ее в  государственные органы.

Отдел кадров осуществляет мероприятия по обеспечению  компании  квалифицированными кадрами, организует и оформляет прием, перемещение  и увольнение работников, принимает  меры по совершенствованию форм и  методов работы с персоналом.

Транспортный  отдел обеспечивает автотранспортом  компанию, ведет учет и списание запасных частей, автошин, отвечает за обеспечение запасными частями  и ГСМ, организует планирование и  учет транспорта.

Склад осуществляет ведение складской деятельности, учет товара, товароведение, деятельность по хранению товароматериальных ценностей, организовывает  работу по отгрузке и приемке товара.

Отдел продаж занимается реализацией товара напрямую потребителям, осуществляет денежные операции, ведет кассу.

Хозяйственная деятельность ООО «ТК Валенсия» характеризуется определенной системой технико-экономических показателей, которые тесно связаны между собой, значения этих показателей  приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Показатели  финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТК Валенсия» за 2007-2008гг.

Наименование показателей	Сумма, тыс. руб.
	2007г.	2008г.	Абсол-е	%
Выручка от реализации продукции и  услуг, без НДС	7031400,6	7541501,7	510101,1	1,07
Прибыль от реализации	263026,7	281931,8	18905,1	1,07
Прибыль         от         финансово-хозяйственной деятельности	855004	876024	21020	1,02
Финансовый результат	235144,9	246778,9	11634	1,05