Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»

Рисунок 6. Уровень образования работников с 2002 по 2004гг.

На основе данных рассчитывается коэффициент  образовательного уровня:  

                                           k

                           ∑biЧŋ

                  i=1____        

                                                                              Чj 

К2002=90х4+441х3+463х2+50*1/1044=2,54

К2003=86х4+404х3+424х2+46*1/961=2,55

К2004=98х4+310х3+423х2+43*1/874=2,53 

 По  расчетным данным получены следующие значения:

                 2002-2,54,   2003 – 2,55,     2004 – 2,53 

Вывод: сопоставление коэффициента образовательного уровня по годам показывает, что на предприятии из - за текучести кадров уровень образования снижается, а это значительно ухудшает трудовой потенциал предприятия. Для повышения интереса к образованию на предприятии поощряются учащиеся, создаются условия для проведения периодической профессиональной подготовки и делается своевременная оценка результатов обучения.

По компоненту «образование» разработана анкета и приведена в приложении № 3 

2.3.6 Компонент «здоровье»

            Сводная ведомость  полученных статистических данных по компоненту «здоровье».

Таблица 9

Потери  рабочего времени  из-за болезней и  несчастных случаев

Рисунок 7. Потери рабочего времени с 2002 по 2004гг.

Вывод: данные табл.9 показывают, что наблюдается положительная тенденция изменения компонента «здоровье». За период 2002г по 2004года потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев снизились на 4,3%. Это показывает, что на предприятии улучшаются условия труда. Служба ТБ усилила контроль за прохождением плановых инструктажей на рабочих местах. Ведется контроль за безопасностью  рабочего места. 

2.3.7. Компонент «трудовая дисциплина» 

            Компонент «трудовая  дисциплина» выражен через процент  потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины от годового фонда рабочего времени работников (простои по вине работников, прогулы и т.п.)

      Данные  о потерях рабочего времени по вине работников из-за нарушений трудовой дисциплины по периодам, % 

2002 –  2,7         2003 – 2,6              2004 – 1,6 

Рисунок 8. Потери рабочего времени по вине работников с 2002 по 2004гг.

Вывод: полученные результаты показывают: компонент «трудовая дисциплина» имеет положительную тенденцию. Значения компонента снижаются в течение рассматриваемого периода, т.е постепенно сокращается процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины. За период с 2002г по 2004 г. значение компонента улучшилось на 1,1%. Это можно объяснить тем, что, предприятие проводит политику в усилении трудовой дисциплины. Основные рабочие переведены на сдельно – премиальную систему оплаты. Для специалистов также применяются премиальные выплаты за качественно и своевременно выполненные работы а также за отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

По компоненту «трудовая дисциплина» разработана анкета и приведена в приложении № 4 
 

2.3.8 Компонент «творческий потенциал» 

      Компонент «творческий потенциал» выражен  через количество инициатив работников, в качестве которых принимаются как реализованные, так и нереализованные предложения. 

      Количество  инициативных предложений по периодам:

2002 –  96      2003 – 87         2004 – 65

Рисунок 9. Количество инициативных предложений с 2002 по 2004гг.

Вывод: на основе этих данных видно, что на предприятии идет снижение творческой активности работников. Снижение творческой активности работников является следствием недостаточного материального стимулирования их инициативности, отсутствия их заинтересованности в использовании творческого подхода в трудовой деятельности, снижение интереса к жизнедеятельности предприятия, а также из-за недостаточного количества специалистов. Все это негативным образом воздействует на трудовой потенциал предприятия. 

По компоненту «трудовая дисциплина» разработана анкета и приведена в приложении № 5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

      Комплексный анализ на предприятии показал, что за последние 3-4 года идет снижение профессионально – квалификационного уровня рабочих и служащих, особенно молодых.

Численность молодых специалистов поступающих  на предприятие резко сократилась.

Сложным оказалось положение с квалификацией  руководителей и специалистов производственных коллективов. Отдельным руководителям  не достает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в ситуациях, формируемых рыночной экономикой.

        Решение проблемы устойчивого  функционирования в условиях  рынка невозможно без наличия  компетентного персонала на всех  рабочих местах и функциях  управления.

        Требуется подготовить, переподготовить  повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения практически для 2\3 персонала ОАО «СЗ «Кама».

       Необходимо кроме этого, готовить  кадры в высших и средних  специальных учреждениях. Необходимо  учить резерв на выдвижение.   

       Развитие персонала в производстве включает в себя и сопровождение его профессиональной деятельности, его карьеры в организации, вертикальную и горизонтальную ротацию работников на основе тестирования на профессиональную пригодность к той или иной сфере деятельности в интересах организации и самого работника, способность персонала к адаптации в новых условиях политики предприятия.

       Развитие персонала становиться  видом деятельности, способным вызвать  рост коллективной и индивидуальной  производительности.

В организации необходимо обеспечить:

1. Повышение  общего культурного уровня работников, их коммуникативных способностей  и предупреждение неадаптированности  работников в будущем.

2. Повысить  квалификацию инструкторско –  преподавательского состава на  предприятии.

3. Установить  финансирование нормы обеспечения  программами развития персонала.

4.  Разработать  систему стимулов для работников, повышающих свое профессиональное  мастерство и осваивающих вторые  или смежные профессии (повышение  размера ставки или оклада  после обучения и успешной сдачи квалификационного экзамена; надбавки, доплаты и другие формы экономической заинтересованности персонала в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе).

5. Разработать  систему сертификации персонала  на соответствии его квалификационными требованиям через квалификационный экзамен.

      Подготовиться к переходу на  международные стандарты ИСО  9000 и 2000 в оценке персонала.

6. Укрепить  материально – техническую базу  учебного процесса и обработки  информации в кадровой службе (приобретение компьютера, оргтехники, реконструкция учебных классов, наглядных пособий и т. д).

7. Разработать  комплекс мер по организации  досуга работников (культурно –  массовая,  работа и т.д.)

     Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, предприятие  будет успешно работать в российских рыночных условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Используемая  литература 
 
 

1. Управление  персоналом: Учебник/ под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,2004 г.
2. Управление персоналом. Е.В. Маслов Москва – Новосибирск. 1999г.

 

3. Генкин  Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003 г.

 

4. Управление  трудовым потенциалом предприятия: Учебно-методическое пособие для  студентов экономических специальностей очной и заочной формы обучения / ПГТУ. – Пермь,2005 г.

 

5. Экономика и социология труда. Учебник\ под  ред.д.э.н., проф. А.Я.Кибанова.  Москва ИНФРА-М, 2003г.

 

6. Кибанов А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление  организацией». Раздел 5 «Управление персоналом». – М.: ИНФРА-М,2000 г.

 

7. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дашков и К°»,2000 г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                        Приложение № 2 

Анкета  к компоненту «профессионализм» 

      Уважаемые сотрудники! 
 

Кадровая  служба ООО «Катер» обращается к  Вам с просьбой ознакомиться с  данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы.

      Прежде чем отвечать, прочтите вопрос и все варианты ответов на него.

После этого обведите кружком номер  того ответа, который больше всего  подходит. Если Ваш ответ не удалось  предусмотреть, то напишите его от руки рядом с вопросом.

       Просим не пропустить не одного  вопроса! 

1. Какой вы имеете разряд?

1. ученик

2. II

3. III

4. IV

5. V 

2. Хотели  бы вы повысить свои профессиональные навыки?
1. да
2. нет

 

3. Сколько времени  вам  понадобиться для овладения  новыми профессиональными навыками?
1. месяц
2. 3 месяца
3. 4 месяца
4. 6 месяцев