Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»

 

      По результатам данной матрицы  выделились основные компоненты  трудового потенциала рассматриваемого  мною предприятия.

      Ими  являются: здоровье сотрудников, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, трудовая дисциплина, творческий потенциал и опыт.

 

      По  проведенному функционально-стоимостному анализу определился главный  компонент - профессионализм, соответствующий  главной цели предприятия  - увеличение количества и качества выпускаемой продукции. Также проведенный анализ показал, какие на предприятии основные, а какие, менее основные функции, дающие возможность для достижения главной цели предприятия.  
 
 
 
 
 
 

2.3 Анализ основных  компонентов трудового  потенциала предприятия 
 

2.3.1 Компонент «профессионализм»  

      Компонент «профессионализм» выражен через  средний тарифный разряд работников предприятия. В табл.4 представлены данные о квалификационном уровне работников.

Таблица 4

Квалификационный  уровень работников     

Рисунок 1 Квалификационный уровень работников с 2002 по 2004гг.

На основе данных рассчитывается коэффициент  компонента «профессионализм», отражающий средний тарифный разряд по формуле: 

                  k

                                             ∑tiЧij

                  i=1____        

                                                  Чj 

К2001=2х20+3х38+4х56+5х81/195=4

К2002=2х23+3х29+4х46+5х76/174=4

К2004=2х21+3х25+4х29+5х64/139=3,9 

По расчетным  данным получены следующие значения:

                 2002- 2,3   2003 – 2,9     2004 – 3,02 

Вывод: по полученным данным видно, что из-за текучести кадров на предприятие идет понижение квалификационного уровня рабочим, что приводит к понижению качества труда.

По компоненту «профессионализм» разработана  анкета и приведена в приложении № 2 
 
 

2.3.2 Компонент «опыт» 

      Сводные данные по компоненту «опыт» представлены в табл.5

Таблица 5

Сводные данные для анализа  компонента «опыт»   

 
 
 

Рисунок 2. Средняя месячная заработная плата с 2002 по 2004гг.

Рисунок 3. Средняя численность предприятия с 2002 по 2004гг.

Вывод: динамика изменения компонента показывает, как меняется размер фактической заработной платы. Так как, это является условием, что величина заработной платы на предприятии отражает реальный опыт работников, ее снижение и увеличение будет пропорционально снижению или увеличению трудового потенциала предприятия. На диаграммах видно, что средняя месячная заработная плата руководителей снижается, тем самым и снижается средняя численность руководителей, а это отражается на опыте работников. Но, не смотря на то, что средняя месячная заработная плата специалистов и рабочих увеличивается, существующая задержка по заработной плате на предприятии приводит к понижению их численности. Из этого следует, что опыт руководителей, специалистов и рабочих снижается а следовательно происходит снижение качества трудового потенциала предприятия. 
 

2.3.3 Компонент «стаж работы» 

      В таб.6 приведена структура персонала во взаимосвязи со стажем работы на предприятии за три года.

Таблица 6

Стаж  работы на предприятии         

Рисунок 4. Стаж работы на предприятии с 2002 по 2004гг.

На основе данных рассчитывается коэффициент  компонента «стаж работы», характеризующий среднюю текучесть по формуле: 

                                                                      k

                                             ∑КтекЧŋ

                  i=1____        

                                                  Чj 

К2002=60х410+28х325+16х169+4х140/1044=35,4

К2003=60х426+28х236+16х176+4х123/961=36,9

К2004=60х283+28х232+16х146+4х113/874=37,4 

По расчетным  данным получены следующие значения:

                 2002- 35,4   2003 – 36,9,     2004 – 37,4 

Вывод: по полученным данным видно, что за последний год идет повышение коэффициента средней текучести не только работающих свыше 5 лет, но и вновь поступивших. Это свидетельствует о том, что на предприятии идет ухудшение структуры персонала по стажу, среди рабочих основных профессий. 
 

2.3.4 Компонент «возраст» 

      В табл.7 представлен возрастной состав промышленно-производственного персонала предприятия (ППП) за три года, а также средняя производительность труда работников. 
 
 
 
 
 
 

Таблица 7

Сводные данные для анализа  компонента «возраст»   

 

Рисунок 5. Возрастной состав ППП предприятия с 2002 по 2004гг.

На основе данных рассчитывается коэффициент  компонента «возраст», характеризующий среднюю межвозрастную выработку по формуле: 

                                                                  k

                                             ∑ВiЧij

                  i=1____        

                                                  Чj 

К2002=103х35+250х377+300х303+270х242+220х87/1044=261,7

К2003=103х40+250х356+300х277+270х220+220х68/961=259,6

К2004=103х42+250х295+300х252+270х220+220х66/874=258,9

По расчетным  данным получены следующие значения:

                 2002- 261,7   2003 – 259,6     2004 – 258,9 

Вывод: средняя межвозрастная производительность труда работников за три года позволяет учесть влияние возрастного фактора на выработку работников и служит оценкой оптимального возрастного состава ППП.

      По полученным данным видно, в 2004 году идет снижение межвозрастной  производительности труда это вызвано оттоком наиболее трудоспособной части работников (40-50 лет). А это ведет к непосредственному ухудшению трудового потенциала предприятия. 

2.3.5. Компонент «образование» 

      Данные  об уровне образования работников предприятия  представлены отделом учета и  подготовки кадров по годам.

Таблица 8

Данные  об уровне образования  работников