Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ПЕРМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика и социология труда» 

 на тему  «Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»»

  
 
 

      Выполнил     студент группы УР- 03 С   Красильникова А.А. 

      Проверил       к.э.н.,доц.каф. ЭПП Е.Г.Гуреева 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь · 2005 
ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Организация как социальная система, устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Ее развитие осуществляется по трем направлениям – техническое, экономическое, социальное. Техническое  связано с совершенствованием средств и технологий производства, наличием нужного оборудования и материалов, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов. Экономическое направление выражает формы собственности, уровень специализации и кооперирования производства, систему организации и оплаты труда, структуру и методы управления. Социальное развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профессионально – квалифицированными качествами, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, межличностные и межгрупповые отношения, морально – психологическую атмосферу в коллективе.

     Социальную среду организации  образуют: сам персонал организации  с его различиями по демографическим  и профессионально – квалификационными признаками – полу, возрасту, образованию и т.д., а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями.

     На современном этапе общественного развития, успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия работы и быта благоприятствуют гуманизации труда, удовлетворению материальных и духовных проявлений личности. Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел.[1]

      Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка (экономики) предприятия невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала,

   Проблема  управления кадровым потенциалом предприятия носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

   Объектом исследования является ОАО «Судостроительный завод «Кама»

   Предмет исследования - особенности трудовой деятельности, содержание которых определяется их влиянием на возможность достижения целей предприятия.

   Цель исследования состоит в повышение качества управления ОАО «Судостроительный завод «Кама»» трудового потенциала на основе анализа и выделения ключевых компонентов, направленных для достижение цели,

Для достижения поставленной цели последовательно  решались следующие задачи:

1. Рассмотрены теоретические аспекты трудового потенциала.
2. Дана краткая характеристика предприятия.
3. Выделены основные компоненты по трудовому потенциалу предприятия.
4. Выявлены тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проведен анализ состояния кадрового потенциала предприятия на настоящий момент и исходя из перспективной задачи.
6. Разработаны основные направления по совершенствованию кадровой политики предприятия.

 
 

Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка используемой литературы из 7 наименований.

     В процессе написания работы были использованы учебники, учебные пособия, документы внутренней отчетности предприятия. Работа проиллюстрирована 7   рисунками и 9 таблицами.

 

1.Теоретические аспекты трудового потенциала организации 

1. Понятие трудового потенциала организации

 

     Результаты деятельности любой  организации  связаны с состоянием  и степенью использования ее  трудового потенциала

     Трудовой потенциал организации  является важнейшим стратегическим  фактором, определяющим успех проводимой  руководством экономической и социальной политики в трудовом коллективе.

     Трудовой коллектив организации  составляют занятые на нем  работники. Следовательно, под трудовым потенциалом организации подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально – квалификационных навыков.

      Трудовой потенциал организации  величина не постоянная. Его количественные  и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений вещественном компоненте  производства, в производственных отношениях), но и управленческих решениях.

       Известно, что чем выше трудовой  потенциал организации, чем выше потенциальные возможности  рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно – хозяйственной деятельности и т. д.).[2] 

      Набор характеристик, используемые в литературе для определения возможностей эффективного труда, не полностью соответствует современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2. возможности нормальных социальных контактов;
3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4. рациональность поведения;
5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала:

1. здоровье;
2. нравственность и умение работать в коллективе;
3. творческий потенциал;
4. активность;
5. организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности);
6. образование;
7. профессионализм;
8. ресурсы рабочего времени.

  Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

      Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.[3] 
 

1.2 Причины влияния  компонентов на  достижение целей  организации 

     Трудовой  потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств им присущих.

      Система трудового потенциала социально-экономическое  образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три  основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

      Первая  причина - значительное количество компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала.

      Вторая  причина - анализ компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

      Третья  причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если, здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду – скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

        К наиболее часто упоминаемым компонентам в управлении трудовым потенциалом относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений. [4] 

3. Анализ состояния и использования трудового потенциала

 

     Анализ  и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия – часть системы его управления.[4]

     Управление  начинается с анализа, который призван  раскрыть изменение  трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям организации. (табл 1) 

                                                                                                           Таблица 1

     Анализ  трудового потенциала