Управление трудовым потенциалом ОАО Судостроительный завод «Кама»

 

     В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т. п.), планирование мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих в следствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц  предпенсионного  и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров, квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.[2]

     Качественное  управление персоналом требует разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать динамику трудового потенциала. Методы, используемые на практике для анализа трудового  потенциала, определяются социально – экономическими процессами, протекающими на предприятии, и производственными целями. Руководителю предприятия в процессе управления кадрами целесообразно выбирать из совокупности компонентов наиболее приоритетные. Важно, чтобы инструмент для анализа давал возможность поводить более качественный анализ трудового потенциала предприятия.

          Цель анализа трудового потенциала – определение степени такого взаимовлияния и устранение нежелательных для предприятий явлений.

          При проведении исследований трудового потенциала нужно учитывать некоторые особенности сбора информации. Наиболее важные особенности сбора следующие:

- массивы  данных, собранные за первоначальный  период, выпадают из анализа, так  как используются в качестве основы для дальнейшего исследований;

- непрерывный  сбор информации на протяжении  всего анализируемого периода,  что приводит к наиболее достоверным  результатам.

           Этапность анализа :

- оценивается  значимость компонентов;

- осуществляется  выбор показателей компонентов;

- анализируется  их взаимосвязи;

- применяются  управленческие решения.

            Для оценки значимости компонентов  удобно использовать метод попарных сравнений, который представляет экспертную процедуру в задачах выбора и подготовки решений. Такой метод позволяет:

- сравнивать  множество объектов с любыми  качественными характеристиками;

- получать  значимости (коэффициенты важности) объектов сравнения.

            Процесс выделения значимых компонентов  начинается с сопоставления их характеристик. С ориентацией на цели предприятия и результаты анализа строится схема компонентов, представляющая их иерархическую структуру во взаимосвязи с целями предприятия.

            Очередность анализа динамики компонентов :

- отслеживание взаимовлияния наиболее значимых компонентов;

- сопоставление  изменения компонентов;

- прогнозирование  динамики трудового потенциала.

            

      При изучении особенностей развития трудового  потенциала используется индексный метод анализа. Он представляет собой относительную величину, получаемую в результате сопоставления уровней компонентов. [4] 

1.4 Основные показатели  компонентов трудового  потенциала 

      Комплексный анализ трудового потенциала осуществляется с использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех его наиболее значимых компонентов. При разработке системы показателей используются экономико-математические методы, методы статистического и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной информации. 

1.5  Компоненты трудового потенциала 

Удовлетворенность работой

      Анализ  этого компонента осуществляется с  учетом стремления работников покинуть место трудовой деятельности. Сбор статистических данных проводится на основе анкетирования. К численности работников, желающих уволиться  добавляется численность тех, кто реально уволился с предприятия.  

Симпатии

      Отражением  компонента «симпатии» служит уровень  межличностных отношений на предприятии, определяемый особенностями общения  индивидуумов. Для анализа компонента используется следующая информация:

- наличие  неформальных групп (первый критерий, определяющий уровень межличностных  отношений на предприятии);

- стремление  видеть на руководящих должностях  иных работников (второй критерий);

- стремление  видеть на должностях, кроме руководящих, иных работников (третий критерий); 

Конфликтность

      Основной  анализ этого компонента служит классификация  организационных конфликтов по их уровням в организации: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

      Внутриличностный  конфликт во внимание не принимался по причине крайней сложности его  выявления. Межличностный конфликт выделяется при наличии  необходимости  и возможности подобного анализа, для чего привлекаются специалисты соответствующего профиля. При анализе конфликтных ситуаций рассматриваются ситуации, отвечающие следующим условиям:

  - конфликтная  ситуация имеет явный характер  и может быть обоснована как  конфликт;

- независимо  от того, между какими уровнями  соподчинения производственной системы произошел конфликт (между управленческими структурам, отдельными работниками, равными по статусу частями организации и т.д.) конфликтная ситуация регистрируется как отдельный конфликт;

- принимается  в качестве конфликта любая ситуация, которая тем или иным образом проявилась по психологическим, организационным, производственным причинам.

      Чрезмерное  количество конфликтных ситуаций имеет  наибольшее значение для сохранения трудового потенциала, т.к. увеличивает риск потери ценных работников. При приоритете цели «максимизация прибыли» ценность трудового потенциала снижается, и уволившиеся работники заменяются новыми.  

Образование

      Данные  об уровне образования работников представляет отдел учета и подготовки кадров по годам.

      Динамика  изменения образовательного уровня работников отражена изменением количества работников с различным уровнем образования по годам. Каждому из уровней образования присвоен определенный балл:

• Высшее – 4
• Средне специальное – 3
• Среднее – 2
• Неполное среднее – 1.

 

Возраст

      Возраст работников предприятия один из наиболее важных компонентов трудового потенциала, для молодых работников характерна высокая интенсивность увольнений с работы, более низкая степень ответственности, организованности, аккуратности, им часто недостает практического опыта работы, квалификационных навыков. В то же время с возрастом усиливается нежелание работников повышать свой профессиональный уровень, снижается восприимчивость к новым знаниям и новой информации. Кроме того, с определенного момента по физиологическим причинам начинают снижаться показатели трудовой деятельности, эффективности труда. Следовательно, существует определенный возрастной интервал, соответствующий лучшим трудовым показателям. Выход из этого интервала ведет к снижению трудового потенциала предприятия. 

Стаж  работы на предприятии

      Стаж  работы на предприятии тесно связан со стабильностью трудового коллектива и текучестью кадров. Высокая текучесть кадров нежелательна, т.к. влечет за собой значительные экономические потери, к примеру, снижает эффективность затрат на обучение и повышение профессиональной подготовки. 

      Коэффициенты  компонента «стаж работы на предприятии» представляют собой базу анализа изменения компонента, и уменьшение коэффициента по периодам будет свидетельствовать об улучшении структуры персонала по стажу. Динамику компонента следует рассматривать во взаимосвязи с изменением коэффициента текучести и общей численности ППП. При проявлении негативных тенденций руководству предприятия имеет смысл обратить внимание на условия труда и активно использовать системы материального и морального поощрения работников за длительность работы на предприятии, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает экономические показатели. 

Профессионализм

      Один из путей обеспечения предприятия достаточным количеством работников высокой квалификации – эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности). Другой путь – организация целевой подготовки и переподготовки. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого обеспечение  предприятия достаточным количеством работников, проффесиональные качества которых в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач его развития.

      Компонент «профессионализм» выражен через  средний тарифный разряд работников предприятия. 

Трудовая  дисциплина

      Все виды трудовой деятельности могут быть эффективными только при высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии. Трудовая дисциплина работников может выражаться в трудолюбии, аккуратности, исполнительности, бережливости и т.д. Эти качества оказывают положительное влияние на трудовой потенциал предприятия и на эффективность его использования Компонент  «трудовая дисциплина» выражен через процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины от годового фонда рабочего времени работников (простои по вине работников, прогулах и т.п.) 
 

Творческий  потенциал

      Отражением  творческого потенциала персонала  служит количество инициативных предложений, поступивших от работников предприятия по организационно-техническому совершенствованию производства и улучшению социальной сферы.

      Компонент «творческий потенциал» выражен через количество инициатив работников, в качестве которых принимаются как реализованные, так и нереализованные предложения.

      В современных условиях падение творческой активности персонала – следствие  недостаточного материального и морального стимулирования инициативности работников, отсутствия заинтересованности работников в использовании творческого подхода в трудовой деятельности, падения интереса к активному участию в жизнедеятельности предприятия. 

Опыт

      В качестве основного показателя, используемого для отражения компонента, принимается величина заработной платы без учета различных выплат социального характера.

      Динамика  изменения компонента показывает, каким  образом в объективно сложившихся условиях меняется размер фактической заработной платы. При условии, что величина заработной платы на предприятии отражает реальный опыт работников, ее снижение и увеличение будет пропорционально снижению или увеличению качества трудового потенциала. 

Ответственность

      Этот  компонент отражен средней величиной прироста полезно используемого рабочего времени. Если по предприятию наблюдается значительная разница в выработке по различным подразделениям, то подобный резерв играет роль возможной экономии трудовых затрат. В качестве анализа принимаются затраты времени рабочих, имеющих равную квалификацию, при этом рабочие подразделяются на выполняющих и перевыполняющих задание (норму выработки).