Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

Проведем анализ и оценим эффективность использования заработной платы работников предприятия ООО  «Сибирский элемент» в таблице 3.1.

 

 

 

Таблица 3.1. «Анализ эффективности использования заработной платы работников торгового предприятия ООО «Сибирский элемент» г.Красноярска за 2011-2012 гг.»

Показатели	2011	2012	Теп изменения, %
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	17797,00	15938,00	89,55
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	559,00	511,00	91,41
Чистая прибыль, тыс. руб.	117,00	229,00	195,73
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	1022,70	1803,20	176,32
Выручка продукции на 1 руб. зарплаты	17,40	8,84	50,79
Прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты	0,55	0,28	51,85
Чистая прибыль на 1 руб. зарплаты	0,11	0,13	111,01

 

Анализ показателей таблицы 3.4 выявил снижение показателей эффективности  использования заработной платы  работников вследствие роста фонда  заработной платы работников предприятия  и снижения показателей прибыли  предприятия: темп изменения выручка  продукции на 1 рубль зарплаты составил 50,79%, прибыль от реализации продукции  на 1 рубль зарплаты показала 51,85%. Однако чистая прибыль на 1 рубль зарплаты увеличилась на 11,01%.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах  путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют  величину опережения или отставания.

 Далее проведем анализ изменений производительности труда и заработной платы работников предприятия «Сибирский элемент» и отразим в таблице. 3.2.

Таблица 3.2. «Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда работников торгового предприятия ООО «Сибирский элемент» г.Красноярска за 2011-2012 гг.»

Показатели	2011	2012	Темп изменения, %
Производительность труда 1 работника, тыс. руб./чел.	523,44	498,06	95,15
в т.ч. работников ТОП	1112,31	1138,43	102,35
Фонд заработной платы	27022,7	26803,2	221,32
Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб./чел.	30,08	56,35	26,27
Опережение (отставание) темпов роста производительности труда  над темпами роста заработной платы	х	х	-92,18
Коэффициент соотношения  темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы	х	х	0,51

 

Из таблицы видно, как  выросла средняя заработная плата  работников предприятия, что обусловлено  как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Производительность труда всего  персонала торгового предприятия  имеет отрицательную тенденцию - 4,85%.

Сопоставление темпов роста  производительности труда и заработной платы показал, что на анализируемом  предприятии темпы роста производительности труда сильно отстают от темпов роста оплаты труда (95,15% и 221,32% соответственно).

Предприятие не поддерживает соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой, т.к. коэффициент соотношения составил 0,51. Если коэффициенты эффективности  использования ФЗП превышают единицу, то использование ФЗП считается эффективным. Если меньше единицы, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.

Таким образом, подведя итоги  проведенного анализа мы видим снижение эффективности использования действующей  системы оплаты труда.

Выявились следующие моменты  в работе предприятия:

- положительные - увеличение объема ФЗП; увеличение средней заработной платы работника; увеличение стимулирующих и компенсационных выплат;

- отрицательные - снижение объема товарооборота; снижение производительности труда. Следовательно, трудовые ресурсы на предприятии используются неэффективно.

Руководству необходимо принять  некоторые меры по улучшению эффективности  использования трудовых ресурсов, рационализации, оснащения торговых площадей и работников торгово-оперативного персонала необходимым  оборудованием. Например, способствовать повышению квалификационного и  образовательного уровня работников предприятия.

Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная  система оплаты труда, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников необходимо разработать  мероприятия по совершенствованию  оплаты труда работников предприятия.

 

 

3.2. Пути совершенствования  труда различных категорий персонала  на торговом предприятии.

Важнейшей задачей совершенствования  оплаты труда является обеспечение  действенного контроля над мерой  труда и потребления.

Нарушение органической взаимосвязи  между мерой труда и мерой  потребления не только деформирует  отношение к труду, сдерживая  рост его производительности, но и  ведет к искажению принципа социальной справедливости.

Для реализации этой задачи прежде всего  необходимо совершенствовать нормирование труда и осуществить другие меры по улучшению организации и оплаты труда. В частности, нужно преодолеть укоренившуюся в последние годы психологию уравниловки, обеспечить последовательное соблюдение принципа оплаты труда в  соответствии с его количеством  и качеством.

Среди основных направлений совершенствования  учета труда и заработной платы, призванных усилить учет и контроль над мерой труда и потребления, следует, в первую очередь, отметить проблему совершенствования всей системы  первичного учета выработки. Необходимо повсеместное внедрение систем, ориентированных  на оплату конечных результатов труда, ликвидацию приписок к выработке. Особое значение имеет сочетание оплаты труда с его бригадной организацией, являющейся перспективной формой организации  и оплаты труда. Этому же будет  способствовать интеграция учета выработки  с контролем выполнения производственных графиков, с АСУ ТП, позволяющей  автоматизировать процессы съема информации об изготовлении продукции и тем  самым формировать достоверную  информацию о выработке бригад, отдельных  рабочих.[13,c 63]

Крупным направлением совершенствования  учета труда и зарплаты является внедрение безавансовых систем оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими по оплате труда через учреждения Сбербанка. Это способствует росту производительности труда, повышению культуры расчетов, экономии времени рабочих и служащих.

Большое значение имеет повышение  оперативности и аналитичности  учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с  широким внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа  использования рабочего времени, комплексной  автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных  документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.

Известным направлением совершенствования  учета и контроля труда и заработной платы является усиление контроля за правильным использованием фондов заработной платы на основе внедрения принципов  нормативного учета расходов на оплату труда. Внедрение нормативного учета  позволяет фиксировать все случаи выплат за нарушение условий труда  и формировать сводную информацию о размерах, причинах и виновниках отрицательных отклонений от норм для  анализа и своевременного принятия мер по их минимизации и полной ликвидации.[23,c 129]

Большое значение имеет дальнейшее совершенствование документооборота по учету выработки и заработной платы, в частности, сокращение количества первичных документов на основе автоматизации  первичного учета и внедрения  машиночитаемых документов вместо бумажных. Совершенствованию документооборота способствуют интеграция учета выполнения графиков производства с учетом выработки и заработной платы, внедрение систем учета выработки, ориентированных на оплату конечных результатов труда, и других форм внутрихозяйственных экономических отношений.

Для восстановления основных функций  заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную  заработную плату до стоимости  рабочей силы, т.е. социальная  политика должна минимум заработной  платы сближать со стоимостью  потребительской корзины, но это  не означает просто увеличение  оплаты труда. Нужно установить  более высокий государственный  минимальный тариф за фактически  отработанное время и отменить  оплату 2/3 тарифа за простои. Так  рабочая сила будет оплачиваться  по своей реальной стоимости  и сопровождаться заинтересованностью  работников в фактической работе. В результате предприятие экономит  эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий  получает возможность заработать  полную ставку на другом рабочем  месте.

2. Необходимо преодолеть дифференциацию  в оплате труда путем установления  рациональных пропорций в оплате  простого и сложного труда,  труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить  принципы, заложенные в ЕТС. Можно  пересмотреть отнесение отдельных  работ к тому или иному разделу.  Так для рабочих занятых на  погрузо-разгрузочных работах предусматривается  отменить повременную оплату, оставив  идеальную. 

3. Для менеджеров нужно снизить  уровень оплат обусловленный  стажем и увеличить размер  оплаты пропорционально трудовому  окладу. Это заставит старых работников  повышать свою квалификацию, а  молодых работников стимулирует  к более быстрому повышению  эффективности труда, стремлению  к высокой квалификации и продвижению.

4. Кадровая политика должна поддерживать  благоприятный климат и возможность  для профессионального роста.  Так можно применить совмещение  профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 единицы,  оплата труда оставшихся увеличится  на 30%.

5. Систему оплаты труда нужно  превратить в систему поощрения  качество и производительности. Использовать принцип долевого  участия работников в доходах  предприятия, что материально  заинтересует трудящихся. Система  материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система  инвестирования в качество рабочей  силы. Такие инвестиции не ограничиваются  заработной платой, основной их  источник - конечный доход. С этой  целью фонд оплаты труда необходимо  формировать с учетом коэффициента  роста эффективности работы предприятия.

6. Оплату труда рабочих необходимо  производить не только по затратам  но и по результатам. Для  оценки работы использовать критерии:

· выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

· экономия средств - 10%;

· совершенствование приемов работы - 10%;

· качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании проведенного исследования сделан вывод - оплата труда  – это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд. Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  экономический рычаг управления экономикой. Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и  работниками предприятия, составленный в соответствии с ТК РФ.

В системе трудовых показателей  заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального  поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с  тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и  качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются  премии, с объемом и качеством  произведенных работ, с условиями  функционирования рабочей силы. Посредством  этих связей осуществляется управление заработной платой. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты необходимо выбрать ту систему, которая  в наибольшей степени соответствует  конкретным условиям производства.

Выбор той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая  эффективность. Не существует плохих или  хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может повысить эффективность работы сотрудников.