Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

В целом бестарифная система  напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские  коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной  балльной системы.[14,c 48]

Наиболее эффективной  формой регулирования заработной платы  лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она  позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий  оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме  при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что  все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма  договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма  и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить  при заключении бессрочного трудового  договора.

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами, а  также с рабочими.[11, c 52]

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношении с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.[16, c 79]

В практике развитых стран  наряду с выплатой заработной платы  широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие  в прибылях компании, участие в  акционерном капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку  товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское  обследование и др. Это, с одной  стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой – способствует социальному  партнерству наемных работников и собственников фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Современное состояние  и проблемы оплаты труда в  торговле.

Сегодня торговля в России развивается быстрыми темпами. Все  дело в том, что в торговле стали  очевидными изменения, начавшиеся еще 10 лет назад и фактически приведшие  к ее поляризации. На одном полюсе глобальные структуры - торговые сети, представленные крупнейшими западными  операторами, к ним примыкают  наши российские сетевики. И те, и другие задают тон в организации торговых процессов, техническом оснащении предприятий, обеспечении высокого уровня сервиса, их не так уж и много и «страшно далеки они от народа». На другом полюсе - миллионы малых, частных и индивидуальных предприятий, которые практически определяют торговое лицо абсолютного большинства регионов. Тем не менее, некоторые тенденции проявляются все отчетливее.[10, c 63]

Специфика экономических  отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации  российской экономики, значительно  расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность  закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные  методы и приемы продаж; использование  современной электронной техники  значительно упростило систему  расчетов. Особенности труда в  торговле обуславливают особенности  управления трудовым поведением работников и процессами стимулирования. Неумение управлять людьми -- одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных торговых организаций. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального стимулирования.

Вопросы оплаты труда в  торговле занимают принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. По данным исследования, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%) [18, c 41].

Сегодня большинство работников как торговли, так и других сфер деятельности недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения / компании).

В последнее время большое  внимание уделяется созданию такой  системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий  производства существует несколько  систем оценки и оплаты труда.

В торговле, как и в  других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда  на предприятиях торговли, тем более  что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. На работников, принятых по найму на эти предприятия, в  полной мере распространяется действующее  трудовое законодательство. В соответствии с ним нормальная продолжительность  рабочего времени работников не может  превышать 40 часов в неделю. Для  работников большинства предприятий  устанавливается пятидневная рабочая  неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру  производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.[21, c 54]

Однако, учитывая особенности  работы предприятий торговли и общественного  питания (например, работа «ночных» магазинов, работа в праздничные дни, работа без обеда и т.д.), характерным  является установление работникам суммированного рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени является специальным  порядком распределения и учета  рабочего времени, который позволяет  учитывать продолжительность отработанного  времени в сутки и неделю, в  тех случаях, когда она отклоняется  от установленной трудовым законодательством  нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и  времени отдыха. При суммированном  учете рабочего времени учетным  будет являться календарный период (отрезок времени), в течение которого должна быть в среднем соблюдена  установленная трудовым законодательством  для данной категории работников организаций торговли продолжительность  рабочего дня и рабочей недели.

В соответствии с ТК РФ при  оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие  сочтет такую систему наиболее целесообразной. При установлении бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  ставиться в зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива.[2, c 71]

Для руководителей и специалистов торговых организаций повременно-премиальная  система оплаты труда наиболее приемлема  с учетом внесения в Положение  о премировании не только основополагающих показателей деятельности организации, но и конкретных, объективных показателей  премирования (таких как отсутствие рекламаций со стороны покупателей, отсутствие штрафных санкций контролирующих органов и т.д.).

Что касается оплаты труда  продавцов-кассиров, то чаще всего применяют  одну из систем сдельной формы оплаты труда. На первый взгляд, при использовании сдельно-премиальной системы труд продавцов оценивается реально, ведь зарплата увязывается с выручкой, полученной от реализации продукции. Однако точно оценить труд продавца-кассира невозможно, поскольку для расчета применяется валовая бухгалтерская выручка торговой точки, а ведь у каждого работника -- различная подготовка и профессиональные навыки («профессиональный фактор»). Поэтому представляется целесообразным ввести учет выручки для начисления заработной платы не по бухгалтерским данным, а по каждому работнику в отдельности после сдачи выручки. [9,c 62]

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятии торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в договорах и иных локальных нормативных актах. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли ООО «Сибирский элемент»

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности предприятия торговли.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью  « Сибирский элемент », согласно п.3 ст.89 Гражданского кодекса Российской Федерации и п.2 ст.12 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».[1,c 78]

Основанный на мощностях  КрАЗа кирпичный завод начал  свою работу в 1993г.  31 июля 1993 г. на заводе была выпущена первая партия кирпича.

В 2002 году продукция кирпичного завода выходит под маркой «Сибирский элемент», проектная мощность завода составляет 60 млн. у.е. кирпича в год.

ООО « Сибирский элемент  » обладает технологией и оборудованием, в основу которых положен традиционный способ пластического формования изделий из подготовленных соответствующим образом глиняных масс с последующей сушкой и обжигом. Особенностью технологии является автоматизация производства и контроля качества. Применяемое оборудование обеспечивает максимальный уровень обработки глинянных масс и четкую манипуляцию полуфабрикатов на каждом из технических переделов, что является залогом достойного качества продукции.

Предметом деятельности предприятия является:

- производство и  реализация разных видов и  форм кирпича

- создание фирменных торговых точек для реализации продукции

- создание мощностей и  сырьевой базы для производства  тары и упаковочных материалов

- организация проведения  семинаров, выставок-продаж, конкурсов,  ярмарок

-  осуществление научно-технической деятельности, разработка и внедрение новых технологий, оборудование и других средств механизации и др

Основными потребителями  кирпича являются оптовые Покупатели и строительные компании в Красноярском крае и в других регионах, таких  как Омская область, Алтайский край, Томская область, Хакасия, Иркутская  область, Амурская область, Новосибирская  область, Читинская область, Бурятия, Хабаровский край, Приморский край.

Предприятие является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчеты и другие счета в учреждениях  банка, а также имеет печать, штамп  и торговый знак со своими реквизитами

Юридический адрес  предприятия ООО «Сибирский элемент» 660049, Красноярский край, Красноярск г, Парижской Коммуны ул, 33, 308. 

Далее проведем анализ технико-экономических  показателей                         ООО «Сибирский элемент» за 2012-2013 год. Для этого составим таблицу 2.1.

Таблица 2.1 Анализ основных показателей деятельности торгового  предприятия ООО «Сибирский элемент»

за 2011-2012гг[ 21.c.134].

Показатели	Ед. изм.		Прош-лый год	Отчет-ный год	Откл (+;-)	Отчетный год в % к прошлому году
А	Б		1	2	3	4
1.Выручка от продажи	тыс. руб.		365003	358652	-6351	98,3
2. Торговая площадь	м2		392	392	-	100
3. Оборот розничной торговли* на 1 м2 торговой площади	тыс. руб./м2		931	917	-14	98,5
4. Среднесписочная численность  работников, всего	чел.		910	910	-	100,0
- в т.ч. работников торгово-оперативного  персонала	чел.		200	200	-	100,0
5. Производительность труда одного  среднесписочного работника, всего	тыс. руб./ чел.		4011	3945	-66	98,4
- производительность труда одного  работника торгово-оперативного  персонала	тыс. руб./ чел.	3000		2960	-40	98,7
6. Фонд заработной платы – сумма	тыс. руб.	27550,5		27550,5	-	100,0
– уровень	%	13,25		13,05	-	х
7. Среднегодовая заработная плата  одного работника	тыс. руб.	150		150	-	100,0
8. Среднегодовая стоимость основных  фондов	тыс. руб	75000,5		76000,7	+1000,2	101,5
9. Фондоотдача	руб. /1 руб.	4834,5		4676,0	-158,5	96,7
10.Фондоемкость	руб. / руб.	1256,8		1340.0	+83,2	103.3
11. Фондовооружен-ность труда одного  работника	тыс. руб./ чел.	53,1		54,3	+1.2	102,2
12. Коэффициент эффективности использования  основных фондов	руб. /1 руб.	12,3		13.2	+1,1	101,3
13. Среднегодовая стоимость оборотных  средств	тыс. руб.	-		-	-	х
14. Время обращения оборотных  средств	дни	-		-	-	х