Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность  их выплатить, а у работника при  выполнении им показателей и условий  премирования возникает право требовать  выплаты данных стимулирующих выплат.[2, 79]

Из сущности заработной платы  вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Система оплаты труда, рациональное условие их применения в торговле.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия, в том числе в торговле, лежит  фонд оплаты труда; тарифная система; формы  и системы оплаты труда.

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким – либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;
7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные  системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.[18, 128]

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

 

 

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

      В – часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии  применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

 

З_р = (З_ч + К) % П

 

где К – коэффициент

% П – процент премии

 

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

 

З_р = З_ч t_раб

 

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы  оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

1. на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
2. Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
3. затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
4. количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
5. качество труда важнее его количества;
6. работа является опасной;
7. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
8. на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
9. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.[12,c 64]

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  в следующих случаях:

1. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
2. имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
3. одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;
4. применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
5. существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

1. ухудшается качество продукции;
2. нарушаются технологические режимы;
3. ухудшается обслуживание оборудования;
4. нарушаются требования техники безопасности;
5. перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система  оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.[7,c 84]

На предприятии более  целесообразно применять аккордную  оплату труда в следующих случаях:

1. предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;
2. при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
3. при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.[14,c 21]

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены  права предприятий в распределении  заработанных ими средств. Государство  оставляет за собой только: регулирование  минимальной заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы  организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).[13, c 89]

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
2. разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;
4. стимулирование текущих результатов деятельности;
5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
6. отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;
7. определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.[5,c 58]

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.[14,c 129]

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

В качестве методики можно  рекомендовать следующий порядок  определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату  и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы  сдельных расценок, выплачиваемых рабочим  – сдельщикам, и заработная плата  рабочих – повременщиков, начисляемой  по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

Для рабочих – сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

 

ФЗП _сд = ∑ P_iV_i

i = 1

где Р_i – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

программы;

      V_i – объем продукции i-го вида.

 

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения:

 

ФЗП_пов = ∑Т_ч N_{i Фпл.i},

 

где Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

       N_i – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

       Ф_пл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

 

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 

 

где З_i – заработная плата i-го работника, руб.;

       К_i – коэффициент i-го работника;

       ∑К_i – сумма коэффициентов по всем работникам;

       Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины К_i для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.