Теоретические аспекты оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования

Введение

Оплата труда – система  отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным  элементом этой системы отношений  является заработная плата, которая  выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[3, с 15]

В основе заработной платы лежит цена труда как  фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

 Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

 С одной  стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.[5, c 78]

Оплата труда является основной экономической оценкой  труда, в которой лежат различные  системы и формы оплаты труда, поэтому все большую роль в  решении проблем оплаты и стимулирования труда играют рыночные подходы, разрабатываются  теоретические модели, отражающие новые  реалии организации заработной платы. Проводимые в стране экономические  реформы значительно расширили  масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое  применение современные методы и  приемы продаж; использование современной  электронной техники значительно  упростило систему расчетов. Условия  изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным в целях  повышения прибыли предприятия. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результативности труда и производства в целом.[7.c 47]

Исходя из вышесказанного, тема курсовой работы «Изучение и особенности оплаты труда различных категорий персонала предприятий торговли» представляется актуальной.

Объектом исследования является предприятие торговли ООО "Сибирский элемент" г. Красноярска. Целью данной курсовой работы является исследование оплаты труда и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда работников торговли  и изучение оплаты труда различных категорий персонала на примере ООО «Сибирский элемент».

Поставленная цель решается с помощью следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов оплаты труда в торговле: понятие, сущность, состав, а также основные направления совершенствования оплаты труда в торговле в современных условиях;

- изучение и анализ основных показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО "Сибирский элемент";

- изучение оплаты труда  различных категорий персонала;

- анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО "Сибирский элемент";

-разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

 Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам; законодательство РФ и его структур; данные Госкомстата РФ; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, а также результаты собственных исследований. Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-математических, экспертных, нормативных и других методов. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы 50 страниц. Курсовая работа иллюстрирована; 9 таблицами; 3 приложениями. Библиографический список включает 25 источника.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  оплаты труда на предприятиях торговли в условиях рыночной системы хозяйствования.

1. Оплата труда: понятие, состав, функции и регулирование в современных условиях.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.[6, 39]

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом  управления экономикой, и поэтому  государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами  государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.[6,48]

Согласно ст.129 Трудового  кодека РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и  т.д., при этом строго запрещается  ограничивать максимальный размер и  устанавливать заработную плату  ниже минимального размера, определенного  законодательством РФ.[2,c 89]

В каждой конкретной организации  в зависимости от наличия тех  или иных технологических процессов, уровня организации производства и  труда, характера выпускаемой продукции  применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут  выбрать любой из существующих вариантов  оплаты труда, который, по их мнению, в  наибольшей степени соответствует  интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким  образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью  труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.[11,c 64]

Состав фонда заработной платы - начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах; за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Состав заработной платы работников предприятия торговли не отличается от общепринятого, поэтому исходя из определения можно выделить ее составные части:

1. основная (постоянная) часть  заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

-  выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

-  оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает:

-  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодатель-ством о труде и коллективными договорами;

-  оплата времени отпусков;

-  плату за выполнение государственных и общественных обязанностей;

-  оплату перерывов в работе кормящих матерей;

-  оплату подросткам льготных часов;

-  выходное пособие при увольнении и др.[10,c 48]

 

Суммы, начисленные за ежегодные  и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного  месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска  в следующем месяце, включаются в  фонд заработной платы следующего месяца.

Выплаты в натуральной  форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В состав выплат социального  характера включаются выплаты, связанные  с предоставленными работникам социальными  льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без  пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

.При этом заработная  плата (ее основная часть) работников  государственных и муниципальных  учреждений не может быть ниже  установленных Правительством Российской  Федерации базовых окладов (базовых  должностных окладов), базовых ставок  заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных  групп работников (статья 144 ТК РФ).[2, c 61]

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.

Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни  и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

Конкретные размеры компенсационных  выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права.[9,c 81]

 

Основная цель компенсационных  выплат - возмещение дополнительных трудозатрат  работника, которые связаны с  режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов  труда. Они начисляются дополнительно  к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального  вклада работника в результат  хозяйственной деятельности и так  далее.

Согласно 135 статье ТК РФ системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.