Статистические методы изучения мотивации и стимулирования труда

       Этот результат и  является  источником эффекта, который может  принимать различную форму и  оцениваться различными показателями. Эффект от управления может  найти своё выражение в следующем  виде:

       - увеличение выпуска продукции  вследствие роста производительности  

         труда и повышения его качества;

      - удовлетворенности трудом (мотивационный  эффект), если работа с

        персоналом строилась на учете  социальных моментов в трудовых 

        отношениях; эффект может проявиться  так же в повышении 

        производительности труда, уменьшении  ущерба от текучести кадров  в 

        связи со стабилизацией коллектива;

      - относительной экономии средств  за счет сокращения сроков  обучения 

        благодаря подбору профессионально  подготовленных работников.

         Может иметь место и промежуточный  результат – повышение квалификации  работников (разряд, категория, класс  и т.д.). Конечным же результатом   является увеличение объема произведенной  продукции или выручки от реализации  продукции лучшего качества.

          Общий конечный результат можно  рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объемов производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

           В случае использования в качестве  общего показателя деятельности  коллектива предприятия таких  факторов, как прирост объема  производства, изменение уровня  производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние  не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию  персонала, но также технико-технологические  и организационные факторы.

2.2.1.Основные подходы к оценке управления персоналом

           При соизмерении затрат и результатов  в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

           Во-первых, достижение определенного  конечного результата деятельности  с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

           Во-вторых, достижение целей, поставленных  перед управлением мотивацией  с минимальными затратами средств.

           В-третьих, выбор наиболее эффективных  методов управления, обеспечивающих  результативность самого процесса  управления.

          В качестве одного из методов  оценки эффективности мотивации  персонала С.А.Шапиро предлагает  свою формулу оценки, учитывающую  эффекты, возникающие при увеличении  производительности труда, снижении  текучести кадров и при обучении  персонала с последующим совмещением  нескольких профессий. Вначале  определяются отдельные показатели  эффективности¹³:

1. Эффект от уменьшения текучести кадров:

            Эт = Зн × Р(К_т1 – К_т2)

       Где:

       Зн   -   затраты на новичка  = Зот/Рот

       Зот -    затраты на отбор  персонала

       Рот -   количество отобранных  кандидатов

       Р     -   среднесписочная  численность работников

       Кт   -   коэффициент текучести  = число уволенных работников  Рув/Р

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

       Эоб = Ззп × Рсп × N – Зоб

Где:

   Ззп  - затраты на заработную плату  на одного работника в месяц

   Рсп  - число работников, обучившихся  смежным профессиям

   N      - календарный срок, за который рассчитывается эффективность

   Зоб  - затраты на обучение  
 

3. Эффект  от увеличения производительности труда (за месяц)

     Эп = Р × Дм × (П₂ – П₁)

Где:

Р       -  количество работников

Дм   -   количество рабочих дней, отработанных ими за месяц

П      -   производительность труда как  отношение объема продаж за день к  числу работников = Оп/(Дм × Р) 
 
 

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N × Р × Дм × (П₂ – П₁) + N × Зн × Р(К_Т1 – К_Т2) + +Ззп × Рсп × N – Зоб

2.2.2..Расчет эффективности управления мотивацией персонала на основе условных данных.

      Проведем расчет эффективности управления мотивацией персонала малого предприятия с общей численностью сотрудников 40 человек.

     Эффект от уменьшения текучести.

В марте 2008 года уволилось 7 человек.

К_Т1= 7/40 = 0,175

      В результате проведения мотивационных   мероприятий директором фирмы  одновременно с набором нового  персонала в марте уволилось  3 человека.

К_Т2 = 3/40=0,075

      Затраты по поиску нового работника  включают в себя стоимость  пользования Интернетом (1 у.е./час)  и 15 часов работы менеджера  по набору персонала, имеющего  заработную плату 400 у.е., и составляют 40 у.е.

Эт= 40 × 40 × (0,175 – 0,075) = 160 у.е.

 

       Эффект от обучения с последующим  совмещением профессий.

Ззп = 500 у.е. в  месяц на человека

Рсп = 4 человека

N     = 2 месяца

Зоб  = 1500 у.е.

Эоб  = 500 × 4 ×2 – 1500 = 2500 у.е. 

Эффект от увеличения производительности труда

П₂ = 51,9 у.е.

П₁ = 51 у.е.

Эп = 40 × 22 × 0,9 = 792 у.е./м 

Суммарная эффективность  управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов: 

Эс = 160 × 3 + 2500 + 792×3 = 5356 у.е. 

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.  

2.3.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

     Анализ  движения кадров предприятия .Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

     Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих  интенсивность оборота кадров и  детализирующие особенности этого  оборота . В качестве основных показателей  этой системы можно использовать следующие:

          1) коэффициент интенсивности оборота по приему (Кі) - отношение принятых рабочих (Чп) к среднесписочному числу (Чс) :

                                                                    

     2) коэффициент оборота по выбытию  (Кв) - отношение численности выбывших (Чв) к среднесписочному составу  рабочих:

                                           

     3) коэффициент текучести (Кт) - отношение  выбывших по определенным причинам (Чвп): по собственному желанию,  за прогул, другие нарушения к  среднесписочному составу:

                                          

     Данные  для изучения движения рабочей силы на предприятии приведены в таблице  2.3. 
 

     Таблица 2.3.

     Движение  кадров предприятия за 2007-2008 гг.

 

     По  данным таблицы 2.3 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году несколько ниже, чем в 2007 году. Данному уменьшению коэффициента поспособствовало уменьшение увольнений по собственному желанию на 2 человека. Но все же увеличилось число увольнений за нарушение трудовой дисциплины на 1 человека.

     За 2008 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу.

     Сравнивая с 2007 годом, результаты за 2008 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

     Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано  с нерешенными социальными проблемами.

     Определение количества и состава персонала  зависит от решения собственника предприятия. Вопросы найма на работу решаются трудовыми агентами рынка самостоятельно исходя из своих интересов. Тарификация работников зависит от их оценки труда, которая учитывает, прежде всего, профессию, специальность и квалификацию. Движение кадров в предприятии постоянно изучается для задач рационального использования.

     Итак, показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют  степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объем выпускаемой  продукции. Выпуск продукции зависит  не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого  количеством рабочего времени, от эффективности  общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

 2.4. Анализ использования фонда рабочего времени.

         Величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. Проведя анализ использования фонда рабочего времени необходимо:

     - дать общую оценку полноты  использования рабочего времени;

     - определить основные факторы  и размер влияния каждого из  них на использование рабочего  времени;

     - выяснить причины возникших целодневных  и внутрисменных потерь рабочего  времени;

     - произвести расчет влияния простоев  на производительность труда  и изменение объема выпуска.