Статистические методы изучения мотивации и стимулирования труда

2.1.2. Премии и бонусы

            За выполнение обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

            Премия – это выплата работнику  в денежной форме сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения и стимулирования дальнейшей  хорошей работы.

            Основной порядок премирования  устанавливается  коллективным  договором, который заключается  между администрацией и коллективом  предприятия или организации.  Положение о премирование должно  предусматривать показатели и  условия премирования; шкалы, размеры  и сроки премирования; источники  премирования и лиц, подлежащих  премированию.

             Бухгалтерия или другое структурное  подразделение по результатам  работы определяет размер средств,  направляемых для премирования  работников.

             При исчислении премии может  использоваться районный коэффициент.  Он вводится для лиц, работающих  в отдаленных местностях с тяжелым климатом.

             Кроме заработной платы работники  могут получать дополнительные  денежные выплаты – бонусы (премии) или участвовать в прибылях  фирмы.

             Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх  заработной платы и обычно  связанное с продуктивностью  его труда в определенном интервале  (временном)

2.1.3.Начисление заработной платы

       Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени:

                                          З_i = З_тi/H_в

Где З_тi - тарифная ставка соответствующая разряду работы;

       H_в – норма выработки за день

       Общий заработок рабочего за  определенный период зависит  от величины сделанных расценок и от выработки. Он рассчитывается умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

                                          З_с = З_iВ

Где З_с – сдельный заработок при прямой сдельной системе оплаты труда;

       В  - выработка рабочего.

 Попробуем  рассчитать заработок на основе  условных данных.

Строительная  фирма.

Таблица 2. 1.

 

      Классическая модель взаимосвязи показателей. Расчет среднего годового заработка. Различные показатели средней заработной платы рабочих взаимосвязаны. Однако система их взаимосвязи существенно отличается от логической взаимосвязанной модели показателей средней выработки рабочих.

        В статистической литературе рекомендованы две основные модели изучения взаимосвязи показателей средней заработной платы рабочих:

• Как произведение сомножителей, или коэффициентный метод (классическая модель);
• Как произведение сомножителей или сумма слагаемых элементов (смешанная модель).

Используя классическую модель взаимосвязи показателей, средний  годовой заработок рабочих можно  представить как произведение сомножителей:

                            f_год= f_ч• T_ср.пр.• K₁ • T_ср.ч.д • К₂ • К₃

   где        f_ч = F_ч./ Т_чел.-ч              -  средняя часовая заработная плата рабочих

                T_ср.пр= Т_чел.-ч /Т_чел.-дн    -  средняя продолжительность рабочего дня

                 К₁ = F_д. / F_ч.                  -  коэффициент доплат за неотработанные                                         

                                                          человеко-часы

              

                T_ср.ч.д = Т_чел.-дн / Т_с       -  среднее число дней работы на одного  

                                                         среднесписочного рабочего;

                К₂ = F_год / F_д.                -  коэффициент доплат за неотработанные

                                                          человеко-дни ;

                К₃ = (F_год+ ФМП) / F_год  -  коэффициент увеличения среднего  

                                                           заработка за счет выплат из прибыли

            Рассмотренную модель взаимосвязи среднего годового заработка рабочих можно преобразовать и представить в виде смешанной модели. Сущность преобразования заключается в том, что коэффициенты (К₁, К₂, К₃) представлены в виде суммы трех слагаемых, характеризующих суммы доплат за неотработанные человеко-часы (К₁) и неотработанные человеко-дни (К₂), сумму выплат из прибыли на одного среднесписочного         рабочего (К₃).

        Тогда переход от одного показателя  к другому можно выразить моделью:

                                  f_год= (f_ч• T_ср.пр.+ а)• T_ср.ч.д + б + в

где      f_год     -  средний годовой заработок рабочих

            f_ч             -  средняя часовая заработная плата рабочих

           T_ср.пр   -  средняя продолжительность рабочего дня

           а          -  сумма доплат из фонда заработной платы за

                           неотработанные человеко-часы

           б          -  сумма доплат из фонда заработной платы за неотработанные

                           человеко-дни в течение отработанных  человеко-месяцев, 

                           приходящаяся на одного среднесписочного  рабочего.

           в          -  сумма выплат из прибыли за исключением премий по

                           текущему премированию, приходящаяся  на одного 

                           среднесписочного рабочего    

         Динамика производительности и  оплаты труда может сопоставляться  в двух формах: как соотношение  темпов роста либо темпов прироста  данных показателей. На основе соотношения темпов прироста оплаты труда работников и производительности труда определяется, какая часть дополнительного продукта может быть направлена на повышение оплаты труда работников  и какая – на другие мероприятия.

 Пример:

 Рассчитаем средний годовой заработок рабочих фирмы на основе условных данных:

                                                                                                           Таблица 2.2

Малое предприятие  ООО «Пример» с общей численностью сотрудников 40 человек

2.2.Оценка эффективности управления мотивацией, её формы и методы.

          Экономическая эффективность –  это получение больших результатов  при тех же затратах или  снижение затрат при получении  того же результата. Поэтому, говоря  о проблеме эффективности управления  персоналом, необходимо выяснить, что  представляют собой затраты и  что понимается под экономическим  эффектом.

          Издержки на трудовые ресурсы.  Каждому предприятию для осуществления  производственной деятельности  необходимы трудовые ресурсы.

         Стоимость труда включает в  себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной  форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно – бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

         Ресурсный подход к работнику  нашел свое отражение в концепции  человеческого капитала. В соответствии  с ней инвестиции в человеческий  капитал – это любые мероприятия,  повышающие квалификацию и способности  работников или производительность  их труда. Эти затраты, так  же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них  будут многократно компенсированы  возросшим потоком доходов в  будущем.Теория человеческого капитала  получила широкое распространение  в развитых зарубежных странах,  таких как США, Великобритания  и др.

        Применение ресурсного подхода  на уровне предприятия сталкивается  с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потреблению ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы – это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

       Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.