Статистические методы изучения мотивации и стимулирования труда

           Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

           Социальная функция обеспечивает формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействий стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

            Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне с целью побуждения его  к эффективной деятельности. В  стимуле заложен определенный  дуализм, заключающийся в том,  что, с одной стороны, с позиции  администрации предприятия он  является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование ( возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

            Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на персонал направлено  преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

         Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К материальной группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы)

           К нематериальной группе стимулов  можно отнести: социальные (престижность  труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные  (уважение со стороны окружающих, награды) и  творческие (возможность  самосовершенствования и самореализации)

Рис.2. Классификация  стимулов труда.

          Существуют определенные требования  к организации стимулирования  труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

           Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

           Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

           Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе..

           Стимулирование базируется на  основных принципах. К ним относятся⁸:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное в последствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда –это сильный мотивационный фактор.
5. Сочетание материальных и моральных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

            К формам стимулирования персонала  относятся материальное вознаграждение  и дополнительные стимулы.

            Заработная плата – важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования  труда, один из инструментов  воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулирования  персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника⁹.Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

            В нашей стране имеет место  вознаграждение по итогам работы  за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет,  квартальные премии  и др. Существуют  льготы и компенсации, формально  не связанные с результатом  труда, - компенсации на проезд, дополнительные  отпуска,

 служебные  автомобили, предоставляемые управленцам  высокого ранга, а также премии  и другие выплаты, связанные  с уходом на пенсию или увольнением.

             Стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения  общего признания, производится  путем вручения грамот, значков,  размещения фотографий на Доске  почта.

          Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и акционерном капитале.

           Большое значение приобретают  и неденежные стимулы не только  потому, что они ведут к социальной  гармонии, но и потому, что предоставляют  возможность законного снижения  налогооблагаемой базы работников  при повышении уровня благосостояния.

            К неденежным стимулам относят  такие основные формы как оплата  транспортных расходов, скидки на  покупку товаров , производимых  организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной  нетрудоспособности, отпускные, корпоративные  пенсии и некоторые другие, которые  являются элементами социальной  политики предприятия. 

Глава 2. Материальные способы мотивации труда персонала

          2.1.Заработная плата и её основные характеристики.

          Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• Надбавки и премии за результативность труда;
• Социальные выплаты;
• Дивиденды – участие в прибылях фирмы

    Первые  три компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, а остальные – переменный, так  как зависят от возможностей и  мотивационной политики фирмы.

    Формы оплаты труда. Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

          Сравнительно новой формой оплаты  труда является мультиквалификационная  заработная плата. Уровень оплаты  определяется знаниями и умениями  работников, разнообразием их профессиональных  навыков. В её основе средняя  почасовая оплата труда, которая  может быть увеличена в соответствии  с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а так же определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

     2.1.1. Зарубежный опыт оплаты труда.

      Оплата труда в компании «Siemens»¹⁰.

        Использование тарифной сетки  при формировании окладов –  жесткая система тарифных скидок, дифференцированная для различных  подразделений. Для каждой должности  существует шесть категорий и  семь градаций.

        Увеличение оклада происходит  в зависимости от стажа работы  и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы  групп, отдела и индивидуальных  результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

         Некоммерческие подразделения, связанные  с реализацией, имеют тариф  и премию, зависящую от объема  продаж.

      Способ начисления заработной  платы в компании «Маркон»¹¹

         Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации – процент от реализации:

                  Продавцы – тариф + премия + 3,5% от прибыли.

        Должностные оклады строятся  от официальной минимальной оплаты  труда. Сверх этого работник  получает премии в зависимости  от показателей его работы  и работы его подразделения.

        Расчет премиального фонда в  компаниях Франции¹²

       В стране законодательно установлено,  что с компаниями с числом  работников более 100 человек происходит  обязательное формирование премиального  фонда из прибыли по формуле:

                       P = [B – J – 5 × C/ 100] × S/VA× ½

Где P – премиальный фонд, В – прибыль, подлежащая налогообложению,       J – налог, С – капитал предприятия, S – сумма заработной платы, VA – величина добавленной стоимости.

          Формула показывает, что премиальный  фонд формируется при условии,  что чистая прибыль компании  B – J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала  вычисляются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет ½ норматива S/VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.