Статистические методы изучения мотивации и стимулирования труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ

(МЭСИ) 
 
 

                                                      

    

  Кафедра теории  статистики и прогнозирования 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по курсу:

«Экономика  и статистика предприятий» по теме:

«Статистические методы изучения мотивации  и стимулирования труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     

                                                                       Руководитель: к.э.н., доцент,

                                                                                                   Клочкова Е.Н.

                                                                Выполнила:     студентка

                                                                                                       группы ДЭФ-103

                                                                                            Туний А.

Москва 2009г. 

План. 

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1.Мотивация как объект статистического анализа

1. Понятие и основы мотивации труда………………………………….4
2. Сущность стимулирования и классификация стимулов…………….7

Глава 2. Материальные методы мотивации труда  персонала

2.1.    Заработная  плата и её основные характеристики  …………………..11

2.1.1. Зарубежный  опыт оплаты труда……………………………………...12

2.1.2. Премии и бонусы……………………………………………………....14

2.1.3. Начисление  заработной платы………………………………………..14

2.2.    Оценка  эффективности управления мотивацией,

          её формы и методы..................................................................................18

2.2.1. Основные  подходы к оценке управления  персоналом……………...19

2.2.2. Рассчет  эффективности управления персоналом

          на основе условных данных…………………………………………...21

2.3.    Анализ  использования трудовых ресурсов………………………......22

2.4.    Анализ  использования фонда рабочего  времени…………………….24

Заключение……………………………………………………………………28

Список литературы…………………………………………………………...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

   Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

   В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда.

   В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

   Проблема  мотивации и стимулирования очень  актуальна в настоящее время. Ведь именно от действий персонала  зависит то, насколько успешной будет  работа всей организации. Несмотря на то, что по этой теме написано большое количество книг, на практике проблема до конца так и не решена. Недостаток теоретических знаний зачастую приводит к тому, что руководители организаций, менеджеры, специалисты по работе с персоналом сталкиваются с трудностями при желании управлять поведением сотрудников.  

Глава 1. Мотивация как объект статистического анализа.

1.1.Понятие и основы мотивации труда

        Мотивация – это широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности. Само слово «мотив» - от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин мотивация употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»(1900-1910 гг.)

       В настоящее время существует  множество трактовок мотивации,  что нередко затрудняет однозначное  её понимание. Мотивация ( в  широком смысле) – это все,  что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.

        Мотивацию нельзя назвать устойчивым  свойством личности, которое присуще  одним людям, и отсутствует  у других. Она ограничена во  времени и является результатом  взаимовлияния свойств личности, целей, потребностей человека, стимулов, которые возникают в процессе  достижения цели и ситуации. Сила  мотивации и продолжительность  выполнения определенного набора  действий отличаются не только  от человека к человеку, но  и изменяются во времени¹. Мотивация – это собирательное понятие для «множества психических процессов и эффектов, общим ядром которых является то, что человек выбирает то ил иное поведения, ориентируясь на направление, ожидаемые последствия и затраты энергии».

         Обычно мотивацию измеряют при  помощи интроспекции², наблюдения за поведением человека, анализа результатов, к которым приводит то или иное поведение, или физиологических измерений.

          Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает  влияние на трудовой коллектив  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

           Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы  выполнял работу в соответствии  с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

           Главная задача с точки зрения  мотивационного процесса работников  – это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной  рабочей силы³. 

          Внутренняя и внешняя мотивация. Почему человек совершает те или иные действия и на протяжении достаточно длительного времени использует свою энергию и внимание, чтобы добиться поставленной цели, которой на самом деле добиться трудно? Во-первых, достижение цели может привести к поощрению, например: финансовому вознаграждению, похвале или признанию, повышению в должности или стремительному продвижению по карьере. Во-вторых, цель может не иметь ничего общего с окончанием действий и теми результатами , к которым они приведут, и, прежде всего, заключаться в удовлетворении, которое человек переживает непосредственно в процессе выполнения этих действий. Само поведение выступает в качестве поощрения и стимулирует к его дальнейшей демонстрации. Кроме того, конечный продукт, картина, музыкальное произведение, текст и т.д. – сами по себе являются мотивирующими. Таким образом, поведение может мотивироваться «извне», в этом случае мы говорим о внешней мотивации, или «изнутри», в этом случае мы говорим о внутренней мотивации.

           Итак, внешне мотивированное поведение  – это поведение, которое человек  демонстрирует потому, что достижение  цели действий приведет к поощрению⁴.

          Внутренне мотивированное поведение человек демонстрирует ради самого поведения или, основываясь на состоянии целей, которое тесно связано с этим поведением. Таким образом, это поведение является простым средством достижения какой-либо иной цели. Внешне мотивированное поведение человек демонстрирует потому, что достижение определенной цели действий будет вознаграждено, то есть цель действий связана с желательными последствиями⁵. Внешняя мотивация основана на вознаграждении за выполнение определенных действий. В то время как внутренняя мотивация – это результат самого выполнения действий. 

           Рис.1. Структура внутренней мотивации по Хекхаузену

          Если внутренняя мотивация побуждает к выполнению действий, и внешние поощрения тоже могут мотивировать человека, тогда мы можем предположить, что внутренняя и внешняя мотивация могут дополнять и усиливать друг друга. Однако этого не происходит. Наоборот: внешняя мотивация может снижать внутреннюю.

           Де Шарм приводит два, на  первый взгляд парадоксальные, тезиса  о влиянии внешнего вознаграждения  на внутреннюю мотивацию⁶:

• Во-первых, внешнее вознаграждение за выполнение определенных действий, которые были сделаны добровольно, разрушает внутреннюю мотивацию.
• Во-вторых, внутренняя мотивация к выполнению неинтересной работы, за которой не следует обещанное в начале вознаграждение, повышается.

           Жикчентмихалий обратился к шахматистам, спортсменам, хирургам и танцорам с просьбой рассказать о том, что они делают, и таким образом открыл «flow-эффект»⁷.Под «flow-эффектом» Жикчентмихалий понимал полное «погружение» и «растворение» в деятельности, при котором, человек концентрирует на ней всё своё внимание и забывает о себе. В качестве примера людей, которые часто переживают «flow-эффект», мы можем привести так называемых компьютерщиков, которые только после того, как у них начинает безумно болеть спина, замечают, что они провели за компьютером уже несколько часов. Также это деятели искусства, которые могут настолько погрузиться в свою работу, что перестают воспринимать то, что происходит вокруг. «flow-эффект» наступает тогда, когда деятельность сама себя стимулирует. 

    Рис.2. Модель «flow-эффекта» по Жикчентмихалию 

1.2.Сущность стимулирования и классификация стимулов

           Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

           Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.