Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом

Предварительные выводы:

- управление персоналом рассматривается только как функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью;

- специалисты отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития компании и не способны создать систему управления сотрудниками, обеспечивающими реализацию данной стратегии;

- существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организациями задач, затрудняют развитие сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. Т.е., зачастую, современное управление персоналом существует вне стратегического контекста организации.

На втором этапе был  проведен анкетный опрос «Работа  на предприятии «Шанэль» глазами  сотрудников», цель которого состояла в выявлении факторов удовлетворенности сотрудников условиями и результатами своего труда. На втором этапе исследования ставятся следующие задачи:

- выявить оценку стратегии управления персоналом;

- выявить факторы удовлетворенности сотрудников;

Третий этап исследования - опрос экспертов на тему «Эффективное управление персоналом», цель которого - получение экспертных оценок о технологии управления персоналом на предприятии. Достижение цели на данном этапе предполагает решение следующих задач:

1) анализ возможности  КПЭ как социальной технологии повышения удовлетворенности трудом;

2) анализ характера  связи между удовлетворенностью  сотрудников и эффективностью  труда. По результатам экспертного  опроса был проведен контент-анализ, который позволили выявить особенности системы управления персоналом в компании «Шанэль».

Таким образом, в результате первичного обследования ситуации были выявлены следующие проблемные аспекты:

- стратегия управления компанией не согласована с политикой управления человеческими ресурсами;

- низкая эффективность управления организацией;

- невысокая степень реализации потенциала каждого ее сотрудника;

- управление персоналом существует вне стратегического контекста организации;

- рост неопределенности и сложности среды, в которой действует большинство организаций.

Выявленные проблемные зоны были уточнены в ходе анализа  факторов и показателей эффективности  стратегического менеджмента, что  позволило выявить ключевую проблему - отсутствие согласованности между общей стратегий деятельности компании и политики управления персоналом. Полученные результаты обосновывают необходимость внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», которая позволяет увязывать ценности сотрудников с ценностями компании, что благоприятствует достижению организационных целей через полное включение всех возможностей человеческого потенциала организации, и дают основания для разработки модели внедрения КПЭ как социальной технологии.

Как показало исследование, применение данной технологии послужило причиной изменения поведения сотрудников и работодателей в сторону большей прозрачности и перехода к более партнерским, а не патерналиским отношениям. В такой модели отношений каждая из сторон несет личную ответственность за поддержание отношений, которые являются взаимовыгодными. И сотрудник, и работодатель выступают создателями ценностей и потребностей, что способствует повышению ответственности предприятия за поддержание баланса в диаде «предприятие - сотрудник» и, как следствие, приводит к повышению эффективности деятельности компании в целом [8, с. 50].

Современное управление персоналом должно функционировать  в контексте стратегии организации. Также важно учитывать тот факт, что процессы, происходящие в малых группах, которыми являются коллективы в организациях, отражают социальные изменения на макроуровне социального взаимодействия. Для достижения максимальной эффективности действий сотрудников необходимо разрабатывать и применять методики, которые снимают уровень социальной напряженности, способствуют формированию устойчивого общественного мнения и гражданской позиции [8, с. 50].

 

Заключение

Трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

Пока отсутствует  осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива. Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство и дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак. В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности. Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п. Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным.

Идеальная с  управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков.

По статуту  различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.

Коллективы  трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости  от сроков их жизнедеятельности.

Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

По составу  коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

По статусу  коллективы можно разделить на официальные  и неофициальные.

По характеру  внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам

В соответствии с функциями  выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

В настоящее время  все трудовые коллективы, успешно  работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные.

Трудовой коллектив  как объективная категория нашего недавнего прошлого довольно редко  упоминается в западном менеджменте. Чаще вместо понятия «коллектив» употребляют понятие «организация», «рабочая группа», «кружок качества» и т.п.

Внешние и внутренние условия в стране, уклады жизни, традиции, обычаи и привычки, сложившиеся в  России за многие десятилетия, сформировали особое, чисто российское отношение человека к коллективу. Коллективизм не только не отвергался, но и всемерно поддерживался и поощрялся как в обществе в целом, так и на предприятиях, в колхозах и совхозах, т.е. во всех сферах деятельности.

Таким образом, трудовые коллективы в нашей стране сложились  объективно и, несомненно, останутся  и будут развиваться, ибо они еще не полностью исчерпали свои возможности. Новые условия, возникшие на предприятиях в процессе перехода к рыночным отношением, несколько ослабили потенциал трудовых коллективов. Однако там, где руководители умело сочетают интересы личности и коллектива, дела идут значительно лучше.

Наш трудовой коллектив  всегда состоял и будет состоять из различных группировок и отдельных  индивидуумов. Поведение работника-одиночки и поведение трудового коллектива в России различаются по их отношению  к вопросу эффективности. Одиночкой работник может сделать больше и лучше, чем, если бы он работал в дружном трудовом коллективе. Однако мнение какой-либо группировки в трудовом коллективе всегда в России более значимо, чем мнение отдельного сотрудника.

Значит, надо делать упор на изменение приоритетов. Руководителю необходимо переориентировать свое внимание с наиболее многочисленных «спаянных» коллективов на индивидуальности. Управление персоналом должно переключиться с «управления трудовым коллективом» на «управление каждым работником», чтобы потом стать «управлением командами». Можно изменить и термин «управление персоналом» на «управление командами». Слово «персонал» для российского уха звучит расплывчато, обозначает «трудовой коллектив», хотя произошло от слова «персона». Превратить традиционный российский «Трудовой коллектив» в «Команду» можно только путем ориентации на индивидуальности этого коллектива.

Глоссарий

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Глоссарий

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.

Анализ деятельности - кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Внутрифирменное обучение - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Группы - совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.

Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Задачи кадровой службы - представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Индивидуальная  стоимость работника - оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций.

Интересы - осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Кадровая информация - определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика - 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая ра бота), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурса ми), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой поли тики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.