Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом

АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. Белинского

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ

 

на тему: Особенности  управления традиционным российским трудовым коллективом.

 

 

 

 

выполнила студентка второго курса группы МО-22

Николаева Наталья Сергеевна

 

принял к.с.н., доцент кафедры

Менеджмента и экономических теорий

Ищенко Ирина Геннадьевна 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пенза 2009 год

 

Содержание

 

Введение

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставили его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединить свои усилия и для военного дела.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий работают индивидуально, но они также могут быть объединены в какие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Привнесенные  в хозяйственную жизнь нашей  страны веяния западного менеджмента позволяют сегодня рассматривать управление коллективом как в рамках одной формы собственности, так и выйти за эти пределы. Сосредоточим внимание на управлении первичным коллективом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают результаты своей работы, а также управляющих.

Многочисленная методическая и специальная литература по вопросам управления персоналом, появляющаяся в последние годы в печати, в  основном уделяет внимание зарубежному  опыту, считая, что в советское время этим вопросам не занимались на предприятиях страны, а ограничивались лишь кадровым делопроизводством. Видимо, такой взгляд связан с нарушением преемственности поколений в передаче опыта и приходом в область социального управления (в том числе персоналом) целой гвардии молодых управленцев. Игнорирование отечественного опыта не способствует пониманию "менталитета" наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.

Однако вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и социально-психологической школами еще в 70-е годы ХХ столетия. Именно наши ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития.

С появлением рыночных условий (и в связи с этим - различных  противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом.

Если с 1929 по 1991 гг. в  работе с кадрами на отечественных  предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями.

Целью курсовой работы является изучение особенностей управления российским трудовым традиционным коллективом.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие  задачи:

- дать понятие и признаки трудового коллектива;

- рассмотреть виды коллективов;

- проанализировать особенности традиционного российского трудового коллектива;

- изучить особенности управления традиционным российским трудовым коллективом;

- рассмотреть методы реформирования управления традиционным российским трудовым коллективом;

- рассмотреть «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом на примере производственно-торгового предприятия – официального представительства компании «Шанэль» в России.

 

Глава 1. Теоретические подходы  к управлению традиционным трудовым коллективом.

1.1. Понятие  и признаки трудового коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь — включение в определенную систему межличностных отношений.

Такие отношения могут быть взаимноположительными, взаимноотрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп [6, с.91]:

- группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно  оказавшихся рядом и не связанных между собой;

- группа-объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;

- группа-коллектив - чтобы  считаться таковым, она должна  удовлетворять нескольким признакам.  Главным из них считается наличие  общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением.

Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены  группы не в состоянии осуществлять рациональную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство и дополняемость характеров и т. п. Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В рамках коллектива между  его членами возникают следующие типы отношений [6, с.92]:

- дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

- дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

- формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

- соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

- соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности и взаимной зависимости (кооперация антагонистов).

В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.

На это существует несколько причин [6, с.92]:

- Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека.

- Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации труда удается существенно повысить его производительность.

- В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда.

- В-четвертых, создаются условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участками.

Четвертым признаком  коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п. Склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений о своей значимости, превосходя над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.

Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившим требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах [6, с.92]:

- принятии решения в условиях отсутствия времени;

- наличии готового его варианта, устраивающего всех;

- высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности;

- изолированности от внешней среды.

Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если человек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот – если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказываются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели руководства.

Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч. [6, с.93]

Коллективным  трудом можно добиться гораздо больших  результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный  труд позволяет [19, с. 57]:

- передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

- ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

- иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

- проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

- повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

- подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой  потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Вообще, роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить:

- в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;

- у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;

- в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек [6, с.93]:

- имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;

- должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, негативно настроенный - и сам оказывать на нее разлагающее влияние.