Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает  организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь  на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.

Развитие современного общества идет быстрыми темпами. Сейчас Россия переходит от традиционного индустриального общества к постиндустриальному (информационному). Разные типы формаций имеют различные черты и требуют различных подходов к поведению индивидов в рамках этого общества. Одновременное существование черт различных типов общества приводит к формированию особого рода общественной формации – транзитивного общества, в котором признаки индустриального и информационного государств причудливым образом связаны между собой.

Транзитивное общество, господствующее в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. В настоящее время все трудовые коллективы, успешно работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Сразу следует оговориться, что такое членение весьма условно. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.

Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих иди тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы) [19, с. 59].

Итак, видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков.

По статуту  различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.

Коллективы  трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости  от сроков их жизнедеятельности.

Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.

По составу  коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

По статусу  коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.

По характеру  внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные.

Важным признаком, в соответствии с которым коллективы могут классифицироваться, является степень свободы, предоставляемая их участникам.

В соответствии с функциями  выделяют инструментальные коллективы, ориентированные на решение определенной задачи, и эмоциональные, целью которых являются удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

В настоящее время  все трудовые коллективы, успешно  работающие в России, можно подразделить на традиционные и инновационные. Как традиционные, так и инновационные коллективы имеют черты, относящиеся к различным типам общества с преобладанием черт какой-либо определенной формации. Традиционные и инновационные трудовые коллективы существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации.

Глава 2. Российский традиционный трудовой коллектив

2.1. Особенности традиционного российского трудового коллектива

Многочисленная методическая и специальная литература по вопросам управления персоналом, появляющаяся в последние годы в печати, в  основном уделяет внимание зарубежному  опыту, считая, что в советское время этим вопросам не занимались на предприятиях страны, а ограничивались лишь кадровым делопроизводством. Видимо, такой взгляд связан с нарушением преемственности поколений в передаче опыта и приходом в область социального управления (в том числе персоналом) целой гвардии молодых управленцев. Игнорирование отечественного опыта не способствует пониманию "менталитета" наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.

Следует помнить, что  вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и социально-психологической школами еще в 70-е годы XX столетия. Именно наши ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала. Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития.

С появлением рыночных условий (и в  связи с этим - различных противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом. Главные отличия этой работы заложены в целях и организационном подходе (см. приложение 1) [2, с. 37].

Если с 1929 по 1991 гг. в  работе с кадрами на отечественных  предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями предприятия.

Отличительной чертой является также то, что в советскую эпоху  кадровая работа входила в стратегию  управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономического развития (а такие планы не были обязательными для всех предприятий). В настоящее же время кадровая работа имеет возможность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении коллективами. Службы и подразделения, участвующие в управлении коллективами в советскую эпоху, объединялись через партийные и общественные организации, Советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парткомов, комитетов комсомола, различных Советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогнозирование, планирование, обеспечение, отбор, распределение, оценка, закрепление и развитие персонала.

Однако практика показывает, что  переход к новой организации  труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают  решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт реагирования на меняющиеся условия рынка. До сих пор строятся ожидания о помощи со стороны государства. И, несмотря на то, что определенная помощь последовала (например, введенная с 1999 г. отсрочка от военной службы на государственных оборонных предприятиях), это не помогло радикально решить кадровые проблемы.

С развитием рыночных отношений  возрастает конкурентная борьба по обеспечению  и закреплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персонала традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования "менталитета" российских трудовых коллективов. Да и само словосочетание "управление персоналом" иногда воспринимается кадровиками негативно, гораздо ближе по смыслу ими воспринимается словосочетание "социальное управление". Исторически сложилось так, что объектом социального управления в нашей стране является коллектив, а на Западе - личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных методов управления в наших трудовых коллективах, например, методы оценки труда (управление по целям, многоуровневая система оценки и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом [2, c. 39].

Выделение коллектива как единицы  управления накладывает отпечаток  на все стороны работы с персоналом, поэтому необходимо знать все  особенности психологии традиционных российских коллективов.

Для них характерно, прежде всего, наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллективы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу (есть "отцы", "папы", "деды", "дяди", "дети", "бабули" и пр.). Социологические исследования, проведенные на одном из крупных предприятий в 2000 г., показали, что около 60% рабочих и 50% специалистов и служащих считают главным в работе взаимоотношения, а саму деятельность воспринимают как повод для реализации этих взаимоотношений, т.е. трудовые отношения в российских коллективах носят социальный характер. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство для накопления [2, c.39].

Однако кадровики должны для  себя выделить и негативные качества общинности, к которым можно отнести круговую поруку (особенно в сфере, где есть доступ к материальным благам), деление на клановость ("наши" и "ваши"), гражданский инфантилизм ("пусть думает обо всем начальник"), уклонение от трудовой деятельности (возникает из-за чрезмерной рационализации, снижения расценок и пр.), отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабскую покорность, воровство на рабочем месте, желание мало работать, но много получать. Перечисленные негативные качества трудовых коллективов обычно складываются как защитная реакция незрелого характера работника на разрушительный менеджмент: низкая оплата труда при "выжимании пота", нерациональное распределение заданий, склонность к администрированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как "ребенок", который "обижен на своих родителей". Управленец должен понимать, что такие проявления в "детской психологии" (уж если речь зашла о ней) действуют по принципу весов: "если меня не любят, то я отплачу тем же" [2, c.39].

Из-за социального характера наши трудовые коллективы являются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсировать формированием определенной идеологии, то в рыночных отношениях из-за превалирования материальной трудовой мотивации у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения непосредственных материальных потребностей, у отдельных работников - источником обогащения.

Производительность труда  в российских трудовых коллективах  всегда была ниже, чем в аналогичных  сферах деятельности на Западе. Так, в 70 - 80 гг. XX столетия, когда наша страна достигла достаточно высокого уровня развития в социальной сфере, производительность труда в среднем была 40 - 50% от производительности труда западных работников. В рыночных условиях производительность труда еще больше снизилась и достигла уровня начала XX века, т.е. 30% от производительности труда работников западных стран в то время. Одной из ведущих причин этого является снижение трудовой мотивации, как следствие политических событий, происходящих в последние годы в нашей стране [2, c.39].

В настоящее время  негативные стороны психологии трудовых коллективов получили еще большее  проявление. Если в советскую эпоху  социальное управление ориентировалось  на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам администрации, как носителя этой идеи. В ответ на команду "сверху" члены коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволяющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива и зашита своих интересов в виде перечисленных выше негативных качеств. Если руководство предприятием не реагирует на проявление таких особенностей, а продолжает применять давление на коллектив (администрирование), то рано или поздно вместо повышения прибыли появляется ее снижение.

К сожалению, несмотря на активизацию в подготовке менеджеров по персоналу на обеспечение ими предприятий, пока не удается сориентировать руководство предприятий на улучшение благосостояния работников из-за сбоя в финансовых потоках, а также из-за переориентации на получение прибыли в личных целях. Производитель этой прибыли - трудовой коллектив иссякает на традиционных предприятиях, т.к. последнее десятилетие показало ему путь в "никуда". В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудовые ресурсы - это есть главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от прекращения прибыли, цивилизованный работодатель заботится не только о совершенствовании технологии производства, но и об улучшении условий и организации труда персонала, о его социальной сфере, о его отдыхе, о материальном благополучии.